【正文】 類人力資源狀況的統(tǒng)計、分析、預(yù)測、調(diào)整、查詢和人才庫建立等工作。 人事主管崗位職責(zé) （1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下負責(zé)公司人事工作，起草有關(guān)人事工作管理的初步意見。該補償費用回收后仍列支在培訓(xùn)費用科目下，用于教育培訓(xùn)目的。不包括培訓(xùn)期間的工資、獎金、津貼和勞動福利費用。 不包括轉(zhuǎn)崗再就業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)職、未被聘任落選后調(diào)離的情況。 第二十三條 非報銷范圍： 過期付款、入學(xué)考試費、計算器、儀器購置費、稿紙費、市內(nèi)交通費、筆記本費、文具費、期刊費、打字費等。 第二十一條 學(xué)習(xí)費用較大，個人難以承受，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可預(yù)支使用。 第二十條 學(xué)習(xí)成績不合格者，學(xué)費自理。 第五章 培訓(xùn)費用報銷和補償 第十八條 符合條件的員工，其在外培訓(xùn)教育費用可酌情報銷。成績合格者，工資照發(fā)；不合格者，扣除崗位津貼和獎金。 多次培訓(xùn)的，分別計算后加總。 第十四條 對員工業(yè)績優(yōu)異者，公司將選拔到國內(nèi)或國外培訓(xùn)。 第十二條 公司每半年考核員工培訓(xùn)教育成績，并納入員工整體考核指標(biāo)體系。 1. 員工可自行決定業(yè)余時間參加各類與工作有關(guān)的培訓(xùn)教育；如影響工作，則需經(jīng)主管和人事部批準(zhǔn)方可報名。 員工參加各類學(xué)習(xí)班、職業(yè)學(xué)校、夜大、電大、函大、成人高校的學(xué)歷資格，均由人事部根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定認定，未經(jīng)認可的不予承認。 第九條 公司定期、不定期地邀請公司內(nèi)外專家舉辦培訓(xùn)、教育講座。 2. 各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)內(nèi)容，再擬訂部門培訓(xùn)教育計劃。 1. 公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，由人事部擬訂全公司培訓(xùn)教育規(guī)劃。 第六條 培訓(xùn)、教育內(nèi)容為： 1. 專業(yè)知識系統(tǒng)傳授； 2. 業(yè)務(wù)知識講座； 3. 信息傳播（講課、函授、影像）； 4. 示范教育； 5. 模擬練習(xí)（案例教學(xué)、角色扮演、商業(yè)游戲）； 6. 上崗操作（學(xué)徒、近崗上崗練習(xí)、在崗指導(dǎo)）。 第四條 員工培訓(xùn)和教育以不影響本職工作為前提，遵循學(xué)習(xí)與工作需要相結(jié)合、講求實效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學(xué)為主的原則。 第二章 范圍和原則 第二條 公司全體員工均享有培訓(xùn)和教育的權(quán)利和義務(wù)。 第十章 附 則 第三十四條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒行。 第三十三條 員工解聘后，一般到社會再就業(yè)。 第九章 解 聘 第三十條 公司因下列原因，可對有關(guān)員工解聘： 1. 受聘人因本業(yè)務(wù)、技術(shù)水平等原因，經(jīng)考核不能勝任崗位要求； 2. 受聘人在規(guī)定的一段時間內(nèi)不能完成崗位任務(wù)； 3. 因違反國家和公司法律規(guī)章； 4. 因公司部門工作變化，部門提出撤崗； 5. 公司經(jīng)營業(yè)務(wù)和經(jīng)營管理范圍調(diào)整、變化； 6. 受聘人因脫產(chǎn)進修、長病假、長期外借，難以履行崗位責(zé)任； 7. 無正當(dāng)理由長期曠工； 8. 因身體健康狀況不適宜崗位要求； 9. 受聘人因勞動合同趨于屆滿； 第三十一條 解聘可由員工或公司各方提出，須于離職前1個月前提出。員工在公司連續(xù)工作滿10年以上，如員工提出，可續(xù)訂無固定期限的勞動合同。 第二十七條 員工由試用轉(zhuǎn)入正式聘用，須簽訂正式勞動合同。 試用期的確定： 1. 勞動合同期限將不滿6個月的，可不設(shè)試用期； 2. 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不超過1個月； 3. 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不超過3個月； 4. 勞動合同期限滿3年的，試用期最長不超過6 個月。 第二十四條 所有的崗位變動，其主管均須對員工原崗位的工作進行考核、鑒定，并交人事部留存。 第二十二條 員工主動提出崗位調(diào)換時，填寫調(diào)配單向人事部申請，經(jīng)新舊崗位主管和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由人事部正式行文任免事項，當(dāng)事人辦理交接手續(xù)。 第二十條 員工職位升遷后，其工資待遇和福利應(yīng)進行相應(yīng)調(diào)整，特殊情況報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可保留。 第十八條 職位升遷由部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)提出，經(jīng)董事會或公司常務(wù)會議討論通過，由人事部行文通告。 第十六條 對公司成績出色者或卓著者，可以晉升職位，特殊情況可破格晉升。 第十四條 公司所有人事任免事項，均須正式行文通告。 第十二條 公司中層干部任免： 由總經(jīng)理或分管副總提名，經(jīng)公司常務(wù)會議決定任免。 第五章 干部任免 第十條 公司干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。 第八條 實行自上而下的逐級聘用制，并由人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。 第四章 崗位聘用原則 第六條 堅持任人唯賢、優(yōu)化組合結(jié)構(gòu)。 第四條 人事部會同各部門科學(xué)合理地劃分企業(yè)組織職務(wù)，明確職務(wù)的相互關(guān)系，建立清晰的職務(wù)層次、順序。 第二章 適用范圍 第二條 公司全體員工均適用本辦法。 請攜帶證明本人能力的其他證明材料。 面試通知書 ▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司初步挑選，現(xiàn)榮幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁時到▁▁▁▁ 面試。 ——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。 Ⅳ人才： 低熱情、低能力 對這類人才有不同的應(yīng)對方向： （1） 有限作用。 ——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 Ⅲ型人才： 高熱情、低能力 這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。 （2） 勿留性。 ——必要時在報酬上適當(dāng)刺激。 對這類人才有不同的應(yīng)對方向： （1） 挽救性。 基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。 使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。 注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。 ——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。 4. 激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明 ——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——對造成巨大損失的予以重罰。 3. 激勵要有足夠力度。 ——需在目標(biāo)任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵。 1. 激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。 平臺方案12： 處罰 對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 3. 公平理論（,1963） Oa Ob Ia Ib Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。 2. 激勵—保健雙因素理論（） 激勵因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素） 工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理 工作中的信任和贊賞 監(jiān)督 工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資 工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系 工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件 個人升遷機會 工作安全感 職務(wù)、地位 個人生活 ——激勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和激勵。 ——滿足上行機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。 平臺方案10： 文化激勵 包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。 平臺方案8： 物質(zhì)激勵 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。 平臺方案6： 關(guān)心激勵 對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。 平臺方案4： 參與激勵 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。 平臺方案2： 示范激勵 通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。在現(xiàn)實中，人們常常高估自己的投入貢獻，低估別人的投入貢獻，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。 ——在企業(yè)沒法達到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。 ——參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量的認識（類似于用阿Q精神），使之平衡。 ——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。 （3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有： ——當(dāng)事人爭取更多的獎酬、待遇。 （1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平； （2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有： ——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。如自尊（有實力、有成就、能勝任、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價） ● 自我實現(xiàn)的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產(chǎn) ● 社交的需求。Maslow） ——各需求包括： ● 生理的需求。 員工激勵機制 一、 激勵理論模型 1. 需求層次理論（美國心理學(xué)家A 第十三條 在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導(dǎo)，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。 第十一條 培訓(xùn)過程中介紹情況先務(wù)虛、后務(wù)實，按輕重緩急安排培訓(xùn)內(nèi)容。 第四章 培訓(xùn)內(nèi)容　 第九條 培訓(xùn)內(nèi)容： 1. 公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明）； 2. 公司人事規(guī)章和福利（