【正文】 包括了組織運(yùn)行的全部問題,如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等,都屬于其研究對象。在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略, 這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。此時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(3)縱向整合戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展 到其他地區(qū)。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時(shí),企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。錢德勒著名的結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系1. 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。參見《寧波市勞動合同條例》（1999年）第22條。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關(guān)系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接受協(xié)議與勞動者重新訂立勞動合同；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這屬于勞動合同的附隨義務(wù)。故依據(jù)《勞動合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動合同的履行。（二）勞動者提議變更勞動合同（三）用人單位變動與勞動合同承繼的關(guān)系1. 用人單位非組織實(shí)體變動。合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充分利用《勞動合同法》所提供的制度空間，趨利避害。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任。加強(qiáng)社會輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。2．加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。二、消除勞動合同履行障礙的對策（一）解決工資拖欠問題的對策1．實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。而且在《勞動合同法》實(shí)施后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一個(gè)非常劃算的事情，因?yàn)橐环矫婕影鄷r(shí)間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴(yán)格依法執(zhí)行。（三）加班和休假安排在實(shí)行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一個(gè)棘手問題就是帶薪年休假的安排。 2. 有些勞動者因受過用人單位的出資培訓(xùn)或住著用人單位的住房，當(dāng)他們行使勞動合同的單方解除權(quán)時(shí)，又不愿意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房。（二）職工離職，原因： 1. 用人單位和勞動者簽訂勞動合同時(shí)，沒有同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期限終止條件和違約責(zé)任的條款。3. 職工自我維護(hù)意識薄弱。二是用來拴住工人。一部分是因?yàn)榻?jīng)營不善、負(fù)債沉重，或受外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相當(dāng)一部分是故意拖欠的。2. 一些企業(yè)經(jīng)營者道德淪落。工資拖欠是指用人單位不能夠按時(shí)、足額支付勞動報(bào)酬的情形。（三）續(xù)訂的無固定期限勞動合同內(nèi)容的確定：勞動者和用人單位雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂的勞動合同內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。依據(jù)《勞動合同法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動者范圍之內(nèi)。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權(quán)與勞動者自由擇業(yè)權(quán)的沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動合同法》對競業(yè)限制給予了一定限制。根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第16條規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付《勞動合同法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。雖然《勞動合同法》對服務(wù)期的長度未作限定而由當(dāng)事人雙方自由約定，但基于服務(wù)期在本質(zhì)上是人力資本投資收益權(quán)的原理和約定服務(wù)期以出資培訓(xùn)為前提的法律規(guī)定，在實(shí)際約定中，服務(wù)期長度應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對稱。三、專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草 (一)協(xié)議內(nèi)容專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；培訓(xùn)期間的待遇與費(fèi)用承擔(dān)；單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時(shí)間；服務(wù)期內(nèi)的待遇；違反服務(wù)期約定的后果。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同內(nèi)容是無效的。即勞動合同的內(nèi)容確定應(yīng)當(dāng)充分考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。(6)勞動報(bào)酬；（7）社會保險(xiǎn)；（8）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。（二）條款完備即起草的勞動合同的條款包括必備條款和協(xié)定條款。[能力要求]一、勞動合同文本的起草勞動合同文本的起草應(yīng)注意下列事項(xiàng)：（一）內(nèi)容合法即勞動合同的內(nèi)容不得違背法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。（七）違反保密事項(xiàng)與競業(yè)限制條款的責(zé)任《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其起點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是勞動合同解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。2. 對競業(yè)限制期限的限制。其實(shí)質(zhì)要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)必須與原用人單位的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)同類。（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍勞動合同法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（2）競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù)，而非法定義務(wù)。約定和支付的違約金應(yīng)與實(shí)際損失對稱。4. 違反保密義務(wù)的責(zé)任。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。主要是勞動者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。一般情況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)要求涉密崗位的勞動者承擔(dān)保密義務(wù)。 （二）勞動合同可以約定的保密事項(xiàng)。六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定（一）保密義務(wù)的客體商業(yè)秘密的特征包括：（1）經(jīng)濟(jì)性； (2) 秘密性；(3)措施性； (4)合法性。2. 培訓(xùn)費(fèi)用由用人單位提供且為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用?！睋?jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個(gè)要件：1. 培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。1）勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不足三個(gè)月的定期勞動合同，或者非全日制用工，都不得約定試用期?！秳趧雍贤ā吩诘?9條和第70條還規(guī)定了試用期的適用條件。 2. 勞動者直接向其他家庭或個(gè)人提供非全日制勞動的，當(dāng)事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動爭議處理規(guī)定。被鑒定為傷殘5－10級的，協(xié)商一致可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用。5) 用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)。4) 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。3) 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定1) 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。3. 參加工會的選擇權(quán)是指派遣勞動者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會。2. 派遣勞動者的平等待遇權(quán)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）適用用工單位所在地勞動標(biāo)準(zhǔn)。（7）不得向勞動者收取費(fèi)用；（8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。其中包括勞動安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。（3）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。其中包括工資、工時(shí)、勞動安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。例如，為勞動者辦理社會保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)、管理檔案等義務(wù)。（4）不得收費(fèi)義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第58條的規(guī)定，法定義務(wù)有：（1）與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年；（2）告知義務(wù)。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的機(jī)構(gòu)。勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施（二）派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定1. 派遣單位的資格。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（四）勞動合同的期限勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。依合同原理，損害賠償因其請求權(quán)基礎(chǔ)不同，可分為違約賠償責(zé)任和締約過失賠償責(zé)任。例如關(guān)于勞動者能夠兼職的約定、關(guān)于協(xié)議解除勞動合同的約定等。2. 法定可備條款，《勞動合同法》第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇約定等。1. 法定必備條款。第二章 勞動合同管理第一節(jié) 勞動合同的訂立 [知識要求]一、勞動合同內(nèi)容的有關(guān)知識(一)勞動合同的條款勞動合同的內(nèi)容，即勞動合同的條款，它是勞動合同當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的具體化。（3）社會可行性。 2．可行性研究的主要內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)因行業(yè)特點(diǎn)而差異很大，但一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）技術(shù)可行性。此外，應(yīng)該將調(diào)查研究貫徹始終。方案的可行性研究，必須在國家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完成。審查并簽發(fā)方案，公布實(shí)施。按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關(guān)部門征求意見。4. 征求意見。撰寫者必須先籌劃好文章的結(jié)構(gòu)，組織材料，草擬提綱。3. 正式起草。2. 匯報(bào)。二、制定用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問題的解決方案的程序（一）方案的起草步驟1. 組織起草班子。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開來（2）進(jìn)行資料匯編。 2．問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使原來分散的、個(gè)別的、局部的、無系統(tǒng)的信息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。（1）鑒別資料的真?zhèn)巍栴}的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，包括資料鑒別和問題整理。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評價(jià)，從勞動關(guān)系的角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。評價(jià)人力資源管理系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個(gè)方面進(jìn)行。一是是否增強(qiáng)了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改進(jìn)優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織運(yùn)行速度；三是員工是否具有了持續(xù)改進(jìn)的動力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰的機(jī)制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。（二）人力資源管理的評價(jià)方法，從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評價(jià)和總體性評價(jià)。 3．績效審計(jì)法是經(jīng)濟(jì)審計(jì)、效率審計(jì)和效果審計(jì)的合稱，也稱三E審計(jì)，是指由獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu)或人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用審計(jì)程序和方法，對被審單位或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)活動的合理性、經(jīng)濟(jì)性、有效性進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)和鑒證，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)其管理、提高效益的一種獨(dú)立性的監(jiān)督活動。（6）全員勞動生產(chǎn)率，該指標(biāo)反映企業(yè)勞動投入的經(jīng)濟(jì)效益。（4）流動資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定時(shí)期內(nèi)流動資金所完成的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反映流動資金的周轉(zhuǎn)速度。（2）資產(chǎn)保值率，該指標(biāo)反映企業(yè)凈資產(chǎn)的變動狀況，是企業(yè)發(fā)展能力的集中體現(xiàn)。綜合經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。三、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評價(jià)方法（一）經(jīng)濟(jì)效益的評價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；這種方法可以提示工作的動態(tài)性本質(zhì)，因此提出的問題更具可操作性。在收集這些關(guān)鍵的事件時(shí)，可以采用產(chǎn)品分析與觀察，采用訪談結(jié)合的方法。（四）關(guān)鍵事件法。缺點(diǎn)：有些現(xiàn)象無法直接觀察，這就限制了觀察法的應(yīng)用。（三）觀察法。被訪談?wù)邔υL談的動機(jī)往往持懷疑態(tài)度，回答問題時(shí)有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。優(yōu)點(diǎn)：是可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。訪談法分為：（1）個(gè)體訪談：對每個(gè)雇員進(jìn)行個(gè)人訪談，包括一般訪談、深度訪談；（2）的群體訪談，包括一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。根據(jù)給出的常模標(biāo)準(zhǔn)，人們對結(jié)果的結(jié)果的解釋可以形成共識。一旦研制出問卷就可以在信度、效度都得到保證的基礎(chǔ)上大面積推廣使用。優(yōu)點(diǎn)：1）問卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長時(shí)間的觀察或訪談的麻煩；這種方法也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點(diǎn)。第二節(jié) 勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評估第一單元 用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況評估程序和調(diào)查評估方法【技能要求】一、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的評估程序 明確評估事項(xiàng)→制定評估方案→現(xiàn)場調(diào)查→收集評估資料→起草評估報(bào)告二、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施狀況的調(diào)查方法（一）問卷法。（2）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異及其原因。（1）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性及其原因。216。（2）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異及其原因。（1）不同模式勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及其原因。（三）相關(guān)單位實(shí)施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的比較分析216。（1）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果與勞動標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之間的關(guān)系。 216。（1）歸納相關(guān)單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。（二）相關(guān)單位實(shí)施勞動標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的歸納216。缺點(diǎn)