【正文】 ，進(jìn)入各生產(chǎn)崗位之前，各二級單位一般會再進(jìn)行一個月左右的二級培訓(xùn)（分廠級），主要是具體到生產(chǎn)裝置的安全生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和工藝流程的培訓(xùn)，等到培訓(xùn)合格分配到班組以后再進(jìn)行三級培訓(xùn)（班組培訓(xùn)），同時進(jìn)入為期一年的實習(xí)期，實習(xí)期滿能夠獨立頂崗后就成為了一名合格的操作工人。公司職工年齡結(jié)構(gòu)如表31所示：表31 NL公司職工年齡分布表職工總數(shù)35以下364041454650515455及以上220310527331981324345比例%22從職工年齡結(jié)構(gòu)分布表中可以看出，公司職工呈現(xiàn)明顯的年輕化，35歲以下青工幾乎占到職工總?cè)藬?shù)的一半左右。公司職工專業(yè)技術(shù)人員分布如圖32所示：圖32 NL公司專業(yè)技術(shù)人員分布比例圖從上圖可以看出，具有初級及以上專業(yè)技術(shù)職稱的職工人數(shù)幾乎占到公司總?cè)藬?shù)的40%，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計應(yīng)考慮到這部分人員的職業(yè)發(fā)展需求。人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的學(xué)歷層次普遍高、職稱技能層次普遍高、職工年齡普遍低的“兩高一低”特征。05年以后，公司又先后招聘兩批近400大中專畢業(yè)生補充到生產(chǎn)一線，為公司人員注入新鮮血液，09年以來，集團內(nèi)部分企業(yè)經(jīng)營困難，先后有三批300多分流人員加入NL公司職工隊伍，對公司職工隊伍結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了實質(zhì)性改變。從當(dāng)時的情況來看，人員配置結(jié)構(gòu)簡單、科學(xué)合理。建廠時公司人員組成主要是從省內(nèi)外調(diào)入的化工行業(yè)相關(guān)企業(yè)的技術(shù)管理人員和新分配大中專畢業(yè)生。公司的建成投產(chǎn)具有良好的經(jīng)濟效益和社會效益，不但緩解了國內(nèi)尼龍66鹽原料嚴(yán)重不足的局面，從根本上解決了神馬實業(yè)股份公司的原料來源，而且對我國的橡膠、輪胎、機械、汽車、電子電器、工業(yè)絲、民用絲、地毯絲、工程塑料等產(chǎn)品的生產(chǎn)發(fā)展起到推動作用。經(jīng)過十多年的努力，公司形成了以尼龍66鹽、尼龍66切片為主導(dǎo)產(chǎn)品，環(huán)己烷、精己二酸、精己二胺、環(huán)己烯等中間產(chǎn)品縱深開發(fā)的大型高科技化工企業(yè)。公司生產(chǎn)裝置有：制氫裝置、精苯裝置、硝酸裝置、環(huán)已醇裝置、己二酸裝置、己二胺裝置、成鹽裝置； 還配有完善的公用工程和輔助工程系統(tǒng)，包括空分、空壓、冷凍、熱電站、總變電站、生產(chǎn)水、生活水、循環(huán)水、化學(xué)水、污水處理、儲運等。第3章 NL公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀第3章 NL公司概況及職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀 NL公司概況NL公司位于河南省平頂山市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)，是國家“八五”、“九五”重點建設(shè)項目，是全套引進(jìn)日本旭化成尼龍66鹽生產(chǎn)技術(shù)的大型聯(lián)合化工生產(chǎn)裝置，是河南省高新技術(shù)企業(yè)、ISO9001國際質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證企業(yè)，該公司1994年12月開工建設(shè)；1998年11月30日實現(xiàn)一次投料試車成功；1999年8月順利通過國家竣工驗收轉(zhuǎn)入正式生產(chǎn)。缺乏創(chuàng)造力和藝術(shù)性按固定程序與規(guī)則，從事重復(fù)性、習(xí)慣性的、具體的日常事務(wù)，適宜常規(guī)管理方面的工作資料來源：趙鑫 王艷 霍蘭德職業(yè)人格——工作環(huán)境類型理論及其啟示［J］河北大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)報，2009.（3）：67.根據(jù)霍蘭德的人格類型理論，在職業(yè)決策中最理想的情況是個體找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境。缺乏科學(xué)研究能力缺乏事務(wù)性辦事能力，不愿依賴、服從他人，不愿做循規(guī)蹈矩的工作。霍蘭德在其所著的《職業(yè)決策》一書中描述了六種人格類型的相應(yīng)職業(yè)。此外，職業(yè)選擇時會不斷尋求與相鄰職業(yè)環(huán)境，甚至相隔的職業(yè)環(huán)境接近，個體需要逐漸適應(yīng)工作環(huán)境。一則因為員工本身是多種興趣類型的綜合體，單一類型的不多，為此，評價個體的興趣類型時也時常以其在六大類型中得分居前三位的類型組合而成，組合時根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低排列，構(gòu)成興趣組型，如：現(xiàn)實傳統(tǒng)藝術(shù)型，藝術(shù)研究社會型等。人們通常選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境，如有現(xiàn)實型興趣的人希望在現(xiàn)實的職業(yè)環(huán)境中工作，以更好地發(fā)揮個人的潛能。資料來源：職業(yè)錨在人力資源中的應(yīng)用(徐亞男.“職業(yè)錨”) 職業(yè)生涯選擇理論霍蘭德職業(yè)興趣/性向理論1959年，霍蘭德提出了具有廣泛社會影響力的職業(yè)興趣理論。需要靈活的工作時間安排如彈性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家辦公等。生活型強調(diào)工作必須和整體生活相結(jié)合。服務(wù)型希望以某種方式改善自己周圍的環(huán)境，希望與他人合作、服務(wù)人類等精神在工作中得到體現(xiàn)，可以影響所服務(wù)的組織或社會政策。典型職業(yè)：特種兵、高級管理顧問等自我激勵意識強，對能夠提供給他們挑戰(zhàn)型工作的組織忠誠。對成功的的定義是克服非常困難的障礙，解決難以解決的問題或征服難以征服的對手。典型職業(yè)如，咨詢師和教師，或大型組織中的研發(fā)工作等厭惡“金手銬”式的薪酬制度，偏好績效工資、獎金、紅利，以及“自主餐”式的福利，晉升必須意味著更大的自主權(quán)、獎?wù)?、獎金、儀式比晉升和頭銜更重要，需要往往和組織傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵制度不一致。自主型追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。典型工作如：銀行職員和政府公務(wù)員等提高薪酬、工作條件和福利對他們起的作用比工作豐富化、挑戰(zhàn)性的工作和其他內(nèi)激勵的方式大。在某一職業(yè)階段，經(jīng)濟上的安全成為主要的關(guān)注焦點。建立財富和大規(guī)模企業(yè)是此類個體獲得認(rèn)可的重要途徑，常常會在產(chǎn)品和公司名稱中找到他們的名字。需要自己積累財富，不看重福利。企業(yè)家，發(fā)明家等需要擁有自己的企業(yè)，保持對企業(yè)股權(quán)的控制。創(chuàng)造型有通過發(fā)展新產(chǎn)品或服務(wù)來創(chuàng)造自己生意的強烈愿望，把賺錢作為成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)，具有強烈的經(jīng)商意識。偏好物質(zhì)獎勵：加薪、紅利、獎金和股票期權(quán)等。希望充滿挑戰(zhàn)性，變化豐富的工作；有領(lǐng)導(dǎo)他人的機會。工作應(yīng)對個人具有挑戰(zhàn)性，通過該項工作可以體現(xiàn)個人的工作能力和技巧。（見表21）表21 八種職業(yè)錨的特點和激勵方式職業(yè)錨類型類型特征工作類型激勵方式技術(shù)職能型追求在技術(shù)或職能領(lǐng)域的成長和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)或職能的機會。90年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類型的職業(yè)錨：安全穩(wěn)定型，生活型，服務(wù)型職業(yè)錨。斯隆商學(xué)院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授長達(dá)12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評、問卷等多種方式，分析總結(jié)得出了職業(yè)錨理論，又稱職業(yè)定位理論。H把既有人才的潛能變成顯能，然后轉(zhuǎn)化為效能，實現(xiàn)價值增值，最終達(dá)到員工個人發(fā)展、自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展的雙贏目標(biāo)。因此，只有把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工自我價值的實現(xiàn)有機結(jié)合起來，使企業(yè)與員工雙方的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，才能實現(xiàn)“雙贏”。一方面，員工個人的自我價值的提升和實現(xiàn)，離不開組織在人、財、物等各方面的保障，一旦職業(yè)生涯管理無法滿足組織發(fā)展的需要，職業(yè)生涯管理活動必因失去組織的支持而終止；另一方面，員工是職業(yè)生涯管理的主體和對象，缺乏員工的積極參與，職業(yè)生涯管理活動必然逃脫不了失敗的命運。因此，員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)服務(wù)于組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織應(yīng)成為員工職業(yè)生涯管理的主導(dǎo)。在企業(yè)中，個人既是職業(yè)生涯管理的主體，又是職業(yè)生涯管理的對象，員工的自我管理是職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵。 組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是指企業(yè)從員工個人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，并與企業(yè)的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)發(fā)展提供機會，幫助、支持員工職業(yè)發(fā)展所實施的各種政策、措施和活動。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)目標(biāo)與員工存在一定偏差，將有效提升員工工作的主動性、積極性。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。而本人對職業(yè)的設(shè)想與計劃、家庭中父母的意見與配偶的理解與支持、組織的需要與人力資源計劃、社會環(huán)境的變化等，都將影響人們的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是，一旦進(jìn)入職業(yè)角色，他的職業(yè)生涯也就開始了，并且會一直延續(xù)。職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯是貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合。專門性是指每個職業(yè)所涉及的內(nèi)容具有專業(yè)性質(zhì)；經(jīng)濟性是指對個人來說最后是要獲得一定的經(jīng)濟收入；社會性是指，職業(yè)是社會所需的社會生產(chǎn)勞動。薩爾茲將職業(yè)定義為：人們?yōu)榱双@取經(jīng)常性的收入而從亊連續(xù)性的特殊活動。 經(jīng)濟學(xué)角度看，法國—本權(quán)威詞典將職業(yè)定義為：為了生活而從事的經(jīng)常性活動。由于研究的目的不同，概括起來看，學(xué)者們主要從社會學(xué)和經(jīng)濟學(xué)意義上對其進(jìn)行了界定。職業(yè)的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業(yè)，它體現(xiàn)的是一種社會的分工，社會根據(jù)發(fā)展的需要而預(yù)設(shè)了各種行業(yè)，個人選擇并參與其中。本文所設(shè)計的職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道，與前人研究的企業(yè)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不同，本套方案更趨向于面向占職工絕對多數(shù)的廣大一線操作人員，將更具有普遍性與實用性。第六章介紹了方案的評估和實施的保障措施，提出了設(shè)計方案的評估方法，方案的優(yōu)缺點，并提出保障措施。第四章對NL公司職工職業(yè)生涯管理存在的問題及形成原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析，闡述公司實行職工職業(yè)生涯管理的必要性。第二章介紹了職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論，作為研究實際問題的依據(jù)。本選題在研究的過程中，選擇作者自己所工作的公司，便于進(jìn)行大量的現(xiàn)場調(diào)查研究。本文就是以NL公司為研究對象，通過對其進(jìn)行觀察、分析總結(jié)，最后得出具有普遍性的研究結(jié)論。為了研究NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面存在的問題，作者查閱了大量有關(guān)職業(yè)生涯管理和人力資源管理方面的專業(yè)書籍、中外文獻(xiàn)，搜集了NL公司目前人事管理中的大量資料。本文主要采用文獻(xiàn)研究法、觀察研究法、調(diào)查研究相結(jié)合的方法進(jìn)行研究。 研究思路及方法研究思路：本文按照“發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題、解決問題”的基本思路來研究NL公司職工職業(yè)生涯通道設(shè)計問題。 研究目的和意義本文將結(jié)合人力資源管理中的激勵理論、職業(yè)生涯管理理論的操作方法，對NL公司內(nèi)外部環(huán)境、職工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并為NL公司職工設(shè)計一套職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方案（與后要一致），實現(xiàn)薪酬向關(guān)鍵核心崗位傾斜，幫助企業(yè)有效地吸引、培育、激勵和儲備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力資源支撐。長此以往，公司職工離職現(xiàn)象十分嚴(yán)重，尤其是核心員工、專業(yè)人才的流失對企業(yè)發(fā)展造成了不可估量的損失。由此可見，職業(yè)生涯管理對于國內(nèi)多數(shù)企業(yè)來說，尚處于理論和實踐的探索階段，職業(yè)生涯管理體系的關(guān)鍵要素是什么？如何解決員工流失率高，如何緩解員工職業(yè)生涯管理危機的問題？需要找出關(guān)鍵舉措。根據(jù)MERCER對中國企業(yè)的調(diào)查顯示，87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工最重要的方法。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理論的不斷發(fā)展，西方職業(yè)生涯管理已進(jìn)入相對成熟的階段，而我國在這一領(lǐng)域起步較晚，上世紀(jì)90年代，職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論才逐步傳入我國。近十幾年來，許多企業(yè)紛紛尋求增強員工價值主張的有效途徑，職業(yè)生涯管理業(yè)已成為一項具有戰(zhàn)略意義的人力資源話題。職業(yè)生涯開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中極其重要的一項內(nèi)容和全新的發(fā)展方向。企業(yè)如何才能在生存與發(fā)展的關(guān)鍵時期擁有人才，防止人才流失，成為企業(yè)人力資源管理必須面對并迫切解決的難題，企業(yè)如何科學(xué)合理地引進(jìn)人才、留住人才、培育人才、發(fā)展人才，提高職工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，成為解決問題的關(guān)鍵，也成為人力資源管理研究的重要課題。企業(yè)作為一個現(xiàn)代化的組織，老一套的人事管理方法越來越不能滿足現(xiàn)代的企業(yè)管理。 article bination human resources management in the of incentive theory and occupational career management theory and the operation method of research analysis, In accordance with the overall principles of sexuality, diversity, equity, phase, NL pany design a career development channel, was seen by all who are willing to progress development of hope, achieve pay tilt toward key positions to help panies effectively nurture, encourage, motivate, and reserve personnel, provide human resources support to the pany39。 lack training talent of incentive mechanism。 lack system of workers occupational career planning management。 lack corresponding of occupational career development aspects of boot and guidance. A long time, the resulting pany employee turnover is very serious, more and more like a Stateowned enterprises base of talent cultivation and transport, in particular the loss of key employees to bring immeasurable losses to enterprise development, how to stand on staff career management in the Organization39。 no corresponding of occupational career management of system support。需要指出的是，對職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，此方案僅僅是在職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計方面進(jìn)行了探索，隨著方案的實施，作者將對NL公司職工實行系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理進(jìn)行后續(xù)