【正文】 需要的戰(zhàn)略問題?！　⊥ㄟ^人力資源管理活動，變革、轉(zhuǎn)化和整合企業(yè)的智力資本，實現(xiàn)人員和系統(tǒng)的整合，以建立和維持企業(yè)的核心能力?！　⊥ㄟ^實踐，證實GREP系統(tǒng)可以在一定程度上解釋企業(yè)生命力，同時也是比較好的戰(zhàn)略分析工具，文化分析工具，和人力資源分析工具?！　。ㄎ澹〨REP作為一種管理工具——GREP戰(zhàn)略計分卡　　GREP作為考核工具，通過GREP戰(zhàn)略計分卡確定企業(yè)考核目標(biāo)及其分解，具體內(nèi)容見本章第四節(jié)?！　。?）企業(yè)的一切人力資源管理活動，如招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、考核和薪酬活動都以完成GREP戰(zhàn)略目標(biāo)為基點。　?。ㄈ〨REP作為一種人力資源管理思考方法　　從GREP出發(fā)來思考企業(yè)人力資源管理的要點是：　　（1）企業(yè)人力資源管理的核心是為了實現(xiàn)企業(yè)在GREP四個方面的戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的能力管理。用GREP系統(tǒng)可以很容易地發(fā)現(xiàn)問題，也可以很容易地找到解決問題的方法。它不同于以往我們所看到的國外的一些管理工具，更關(guān)注制度層面，更符合中國的國情?！　∪?、GREP的五大功能　?。ㄒ唬〨REP作為一種評判企業(yè)的診斷工具　　GREP可以作為一種評判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。企業(yè)家能力大小很大程度上體現(xiàn)在企業(yè)家與員工交易能力的大小，這個能力受三個因素的影響：　?。?）企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；　?。?）管理團(tuán)隊，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊內(nèi)的能力；　?。?）后備隊伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對未來管理團(tuán)隊的培養(yǎng)。最后這個企業(yè)大到什么程度不能再大了，就是當(dāng)這個企業(yè)家的能力，已經(jīng)超過了他可能管理的資源，從而每增加一點管理資源范圍，就導(dǎo)致管理效率降低的時候，這個企業(yè)家的能力就到了邊界，或者企業(yè)已經(jīng)到了邊界。資源規(guī)模決定了企業(yè)的初始生命力，企業(yè)的資源集聚能力決定了企業(yè)的未來生命力。因此，一個企業(yè)的戰(zhàn)略首先要圍繞自身的資源能力來確定戰(zhàn)略方向，同時企業(yè)的主要戰(zhàn)略任務(wù)是積累戰(zhàn)略性資源?！　?．R（企業(yè)資源）（Resource）　　企業(yè)的資源關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部能力問題，包括：　?。?）人力資源；　?。?）資本資源；　?。?）政府資源；　　（4）品牌資源；　　（5）客戶資源；　　（6）文化資源等等。　　1．G（治理結(jié)構(gòu)）（Governance）　　企業(yè)治理結(jié)構(gòu)指的是各國經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)制度安排問題，這種制度安排決定企業(yè)為誰服務(wù)，由誰控制，風(fēng)險和利益如何在各利益集團(tuán)之間分配等一系列問題。要求能利用GREP模型去確定企業(yè)核心人力資源，解決人力資源管理的主要問題并從GREP的角度尋求解決方案，學(xué)會利用GREP戰(zhàn)略計分卡確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略?！　∮捎诜N種原因，目前對于高績效工作系統(tǒng)的研究還存在很多障礙，集中表現(xiàn)為：高績效工作措施統(tǒng)一的困難、實施效果不確定、高績效工作系統(tǒng)實施不廣、研究方法存在缺陷。　　高績效工作系統(tǒng)通過為組織創(chuàng)造有價值、稀缺的、難以模仿、不易完全替代的戰(zhàn)略資源，從而幫助企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。分別是員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)、員工工作表現(xiàn)考核、組織的薪酬激勵、高績效工作實踐等部分。　　5．基于高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實踐?！　?．高績效工作指標(biāo)的獲取方法。西方學(xué)者對高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系問題進(jìn)行了大量實證研究并取得了一定的成果。　　3．高績效工作系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系?！　ppelbaum（2000）提出的“AOM”模型,把組織績效看作是組織核心要素結(jié)構(gòu)的派生功能,而該組織結(jié)構(gòu)則是由員工能力、動機(jī)和參與機(jī)會三要素構(gòu)成。　　2．高績效工作系統(tǒng)的模式及特征?！　「鶕?jù)Bailey和Merritt(1992)的觀點,由員工能力、員工激勵和員工參與決策的機(jī)會三部分組成。因此，在工作系統(tǒng)研究中，迫切需要新的理論或模式來應(yīng)對新的挑戰(zhàn)，因此高績效工作系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。主要運(yùn)用人際關(guān)系運(yùn)動的方法，如工作擴(kuò)大、工作豐富等，其中最出名的是工作特征模型，它強(qiáng)調(diào)員工與崗位之間的心理上的相互作用，并且強(qiáng)調(diào)最好的崗位設(shè)計應(yīng)該給員工以內(nèi)在激勵?！　〈硕x包括三個關(guān)鍵點：　?。?）企業(yè)的人力資源管理體系設(shè)計；　　（2）精美或精制；　　（3）最優(yōu)化績效或最大績效。　　關(guān)于什么是高績效工作系統(tǒng)，可以從兩個角度理解，一個是“高績效”，一個是“系統(tǒng)”或“工作系統(tǒng)”。從生產(chǎn)管理視角來看，強(qiáng)調(diào)“高績效系統(tǒng)”，認(rèn)為高績效系統(tǒng)有明確的長期和當(dāng)前的目標(biāo)，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動力和責(zé)任，通過整合的團(tuán)隊完成工作，賦予成員一定的自由；從組織設(shè)計視角來看，強(qiáng)調(diào)“高績效工作系統(tǒng)”，認(rèn)為高績效系統(tǒng)意味著廣泛的組織變革創(chuàng)新，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應(yīng)性；從人力資源管理視角，強(qiáng)調(diào)高承諾、員工參與，認(rèn)為組織應(yīng)著力培養(yǎng)員工參與和承諾，通過引導(dǎo)員工對組織和個人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達(dá)到“延伸目標(biāo)”?！　?．清晰的界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；　　2．人力資源作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例；　　3．創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖；　　4．確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制；　　5．人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的配合；　　6．設(shè)計人力資源績效評估體系；　　7．發(fā)展人力資源計分卡的實施步驟?！　∪?、人力資源計分卡的創(chuàng)建步驟和操作要點　　為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，我們將探詢?nèi)肆Y源管理和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源管理系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)中，并運(yùn)用人力資源計分卡評估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實施系統(tǒng)的一致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來。　　其主要含義是：考核必須是以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)、為中心和出發(fā)點來設(shè)計，使員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略；考核的時候，要注意兩點：（1）必須平衡的選擇兩類指標(biāo)，即財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。人力資源計分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，再通過人力資源管理體系作用于企業(yè)的績效，從而實現(xiàn)企業(yè)的高績效。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進(jìn)行管理；證明人力資源工作對公司的成功財務(wù)的貢獻(xiàn)?！　　?本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 人力資源計分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效　　一、人力資源計分卡簡介　　《The HR Scorecard—Linking People，Strategy and Performance》一書中作者Brain E. Becker，Mark A. Huselid，Dave Ulrich三人通過分析歷時10年收集的近3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實踐兩個層次上對人力資源進(jìn)行研究，為決策者設(shè)計了一個極具可行性的戰(zhàn)略性人力資源測量系統(tǒng)——人力資源計分卡，用以建立人力資源、戰(zhàn)略和公司績效的聯(lián)系，評估人力資源結(jié)構(gòu)對公司的戰(zhàn)略性影響。第四章 高績效工作系統(tǒng)與人力資源計分卡◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過本章的學(xué)習(xí)，初步了解國內(nèi)外對于人力資源計分卡和高績效工作系統(tǒng)的研究現(xiàn)狀的相關(guān)知識，對人力資源計分卡和高績效工作系統(tǒng)有一個宏觀的把握。為此，從宏觀的角度認(rèn)識人力資源管理部門的作用對于企業(yè)的人力資源意義深遠(yuǎn)?！　∥濉⑷肆Y源的組織化　　按照VRIO的觀點，人力資源的組織化是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要條件，如果一個企業(yè)的人力資源沒有被組織化，那么企業(yè)擁有的人力資源是沒有意義的，不會給企業(yè)帶來利益。企業(yè)追求的最高境界是持續(xù)的競爭優(yōu)勢。資源的稀缺性是維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的要點?！　《?、人力資源的價值性　　通過減法和除法兩種測度方法，認(rèn)識了人力資源的價值性。通過這兩個以微薄物質(zhì)資本起家，最后成為世界知名企業(yè)的公司案例，向我們生動地展示了人力資源的重要性。而從管理學(xué)角度而言，人力資源首先作為一種無形資源，隨著無形資產(chǎn)的升值而變得越來越重要?！　　?本章主要內(nèi)容　　第一節(jié) 人力資源在今天的重要性　　一、從理論角度看人力資源的重要性　　經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對人力資源的重要性提出了不同的解釋。了解人力資源在演進(jìn)過程中重要性提升的過程，掌握VRIO的分析框架，并在此框架下理解人力資源如何成為企業(yè)的持續(xù)競爭力的源泉，并支撐企業(yè)不斷獲取競爭優(yōu)勢?！　。ㄎ澹┤肆Y源管理的重心：企業(yè)四大類人力資源中，核心人力資源其大概占20％，從戰(zhàn)略角度來看，人力資源管理的重心是核心人力資源管理，對核心人力資源的管理最終目標(biāo)是提升企業(yè)核心能力，最后獲得競爭優(yōu)勢?！　。ㄋ模┤肆Y源分層分類管理：人力資源的管理體系對不同的人力資源應(yīng)