【正文】 指揮學(xué)指導(dǎo)專(zhuān)家說(shuō)：學(xué)歷只和一個(gè)人獲得的知識(shí)多少有關(guān)，而能力和自我智慧的發(fā)現(xiàn)、掌握和運(yùn)用有關(guān)。情商的核心是人對(duì)自身情緒的控制能力，具體點(diǎn)說(shuō)是人對(duì)自身的情緒的認(rèn)知，管理和自我激勵(lì)，當(dāng)然情商和智商一樣也有天賦的一面和后天學(xué)習(xí)的一面，對(duì)于企業(yè)而言在培養(yǎng)招聘人才的時(shí)候并不是每一個(gè)人都是為了將其發(fā)展成為企業(yè)的高層管理，一般情況下只是為了更好的融入企業(yè)這個(gè)團(tuán)隊(duì)更好的為顧客服務(wù)。聰明反被聰明誤就是對(duì)聰明的另一種解釋?zhuān)凰械娜硕枷Ｍ约菏且粋€(gè)高智商的人，可是高智商的人也不一定就能很好的適應(yīng)社會(huì)。 因此，在人才培養(yǎng)上，必須堅(jiān)持內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合的原則，用內(nèi)部的人才優(yōu)勢(shì)去克服外部人才的劣勢(shì)，用外部人才的優(yōu)勢(shì)來(lái)彌補(bǔ)內(nèi)部人才的不足，將兩者有機(jī)完美的結(jié)合起來(lái)以達(dá)到企業(yè)人才的最優(yōu)配置。另外，引進(jìn)外來(lái)人才可能影響內(nèi)部員工的認(rèn)知，影響他們的創(chuàng)新意識(shí)和進(jìn)取精神。 然而，引進(jìn)人才卻各有弊端，挖來(lái)的人才雖然拿來(lái)就能用“，在業(yè)務(wù)上能獨(dú)當(dāng)一面，會(huì)很快帶來(lái)直接利益，但在用人單位很難比較準(zhǔn)確的測(cè)量應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)，無(wú)法預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到企業(yè)所期望的要求。 另一方面引進(jìn)外部人才，高薪聘請(qǐng)的人才雖然成本高，但有一定的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橐M(jìn)人才是一種有效的對(duì)外交流方式，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，引進(jìn)一個(gè)高學(xué)歷、高技能的人才，無(wú)疑是做了一個(gè)很好的廣告，而且在引進(jìn)人才的過(guò)程中，企業(yè)在員工、客戶和其他外界認(rèn)識(shí)中宣傳了自己，從而為企業(yè)形成了良好的口碑，提高企業(yè)的外部形象；其次引進(jìn)的人才多少會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一些新的管理理念，新的技術(shù)項(xiàng)目，給企業(yè)現(xiàn)有的內(nèi)部文化氛圍帶來(lái)一種嶄新的大膽的沖擊，從而打破企業(yè)可能較為陳腐的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為企業(yè)注入新的活力。二是適應(yīng)能力強(qiáng)，內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)組織的運(yùn)作模式有著較深的了解，與引進(jìn)的外來(lái)員工相比，他們能更好的適應(yīng)工作。然而對(duì)于企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)既不能完全靠外部引進(jìn)，也不能完全靠?jī)?nèi)部的人才培養(yǎng)，而要使兩者有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能真正的達(dá)到企業(yè)人才所需。所以說(shuō)時(shí)間保證是決定企業(yè)與員工能否長(zhǎng)期合作的前提。 時(shí)間保證 培訓(xùn)包括短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)，短期培訓(xùn)是指在短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要簡(jiǎn)潔扼要，使員工在短時(shí)間內(nèi)理解培訓(xùn)的內(nèi)容并應(yīng)用于實(shí)踐中。企業(yè)一套表改革是全新的實(shí)踐，需要地方各級(jí)黨委政府的關(guān)心關(guān)懷，需要相關(guān)部門(mén)的大力支持，需要社會(huì)各界的理解配合。各級(jí)統(tǒng)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)干部尤其是一把手不僅要抓部署，更要抓落實(shí)；不僅要整體推進(jìn)，更要突出重點(diǎn)環(huán)節(jié)；不僅要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更要親自研究解決問(wèn)題。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要組織得力。領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度堅(jiān)定，才能給大家以信心，才能鼓舞大家士氣，才能激發(fā)大家斗志，才能確保改革的順利推進(jìn)和圓滿成功。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要態(tài)度堅(jiān)定。認(rèn)識(shí)是行動(dòng)的先導(dǎo)。因此，打好這一關(guān)鍵戰(zhàn)役，各級(jí)統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子特別是一把手必須把企業(yè)一套表改革作為今年后幾個(gè)月工作的重中之重，作為統(tǒng)計(jì)工作的頭等大事，作為統(tǒng)計(jì)改革的首要任務(wù)，高度重視，全力以赴，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)一套表試點(diǎn)表明，凡是試點(diǎn)成績(jī)突出、進(jìn)展順利、效果顯著的地方，一定是地方統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特別是一把手高度重視的地方。確保改革成功，各級(jí)統(tǒng)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)的重視是關(guān)鍵。5 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑 確保人才培養(yǎng)順利展開(kāi)的基本條件 領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)一套表改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一把手工程，需要統(tǒng)計(jì)各專(zhuān)業(yè)協(xié)同作戰(zhàn)，需要各地區(qū)齊心合力，需要統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)上下群策群力，需要千千萬(wàn)萬(wàn)企業(yè)傾力配合。四是培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制尚不健全，首先是企業(yè)崗位管理不規(guī)范，還沒(méi)有形成技能、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制。反應(yīng)在隨意性、應(yīng)付性、缺乏主動(dòng)性、系統(tǒng)性、專(zhuān)業(yè)性；二是培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要結(jié)合不緊；三是培訓(xùn)形式單一，缺少靈活性。從我國(guó)企業(yè)整體看，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)與經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)相比就更差，培養(yǎng)制度不完善，有的企業(yè)就根本沒(méi)有。 企業(yè)人才培養(yǎng)政策法規(guī)策略落后 首先人才管理策略不順，存在職能交叉、政出多門(mén)、管理方式落后的問(wèn)題，培養(yǎng)人才主題沒(méi)有明確界定，社會(huì)職責(zé)不清；再次培養(yǎng)企業(yè)人才的制度不夠完善。使用遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)系統(tǒng)，學(xué)習(xí)可以不限人次，看似便宜，但是學(xué)習(xí)效果差，公開(kāi)課的缺點(diǎn)加上互聯(lián)網(wǎng)的局限性，企業(yè)實(shí)際獲益就會(huì)更少。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預(yù)防人才流失的一種重要手段。例如幫助解決住房、配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外，企業(yè)還應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。因而，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。在這個(gè)崗位、 那個(gè)位置，該拿多少錢(qián)，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動(dòng)人才積極性。 “獎(jiǎng)金”部分其實(shí)也應(yīng)該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟(jì)的掛鉤。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下， “要事業(yè)，也要生活” 已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)及有效地控制人才流失如下兩點(diǎn)必不可少。現(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力。只有管理者自身立得正，行得端，辦事公正廉潔，率先垂范，就能在職工中產(chǎn)生一種心悅誠(chéng)服的感召力，說(shuō)話有人聽(tīng)，辦事有人幫，指到哪里，職工就干到哪里，企業(yè)何愁不發(fā)展呢？因而，把企業(yè)民主管理落到實(shí)處，利用民主集中對(duì)各級(jí)管理層進(jìn)行有效的監(jiān)督，既能把各級(jí)管理層的行為約束，更可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、向心力。大部分企業(yè)內(nèi)部的民主制度形同虛設(shè)， “一把手說(shuō)了算”已不是什么時(shí)尚，應(yīng)該說(shuō)他們還在延續(xù)我國(guó)帝王統(tǒng)治制度的寶貴遺產(chǎn)。管理者只有把自己首先列入被管理的范圍，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主權(quán)。二、 “正人先正己，管人先管己”這是人才管理的內(nèi)在要求。解決這個(gè)問(wèn)題，就可極大地、持久地激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情，有效地提高效率。感情管理是人才管理的實(shí)質(zhì)，它要求管理者把職工看成“復(fù)雜人” ，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵(lì)，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。企業(yè)在建立和強(qiáng)化制度與經(jīng)濟(jì)約束的過(guò)程中，必須與“得人心”的管理融合起來(lái)，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且成為一個(gè)情感實(shí)體。讓原本那些可能是很庸碌的馬成為能再多跑幾百里的馬。對(duì)于企業(yè)來(lái)講也一樣準(zhǔn)備要更換的崗位，可以先派一個(gè)值得培養(yǎng)的副手，熟悉并且完全了解運(yùn)做過(guò)程之后，再找一個(gè)合適和恰當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行崗位調(diào)整。而這種更迭要非常謹(jǐn)慎，可以像足球隊(duì)一樣，買(mǎi)來(lái)新球員可以先當(dāng)替補(bǔ)。讓企業(yè)的換血在不知不覺(jué)中進(jìn)行。具體包含以下幾個(gè)方面：得到基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究的訓(xùn)練，具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)驗(yàn)技能，動(dòng)手能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)好；掌握科學(xué)的思維方法，具備較強(qiáng)的獲取知識(shí)能力，具有探索精神、創(chuàng)新能力和優(yōu)秀的科學(xué)品質(zhì)。若忽視了職工培訓(xùn)，就難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，難以提高人才質(zhì)量，尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識(shí)更新不斷加快，忽視知識(shí)更新培訓(xùn)，將會(huì)導(dǎo)致人才質(zhì)量下降，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才斷層。因而企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是在內(nèi)部加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列” ，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。當(dāng)前，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。目前仍有不少企業(yè)“唯親近者是用” 、 “唯家族成員是用” ，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約，這種情況必須糾正。因而，企業(yè)應(yīng)制定可行的措施，有效地提高技術(shù)人員的待遇及權(quán)力，讓那些不宜從事管理的技術(shù)人才專(zhuān)心搞好技術(shù)工作，這更有利于企業(yè)發(fā)展。目前，各工程處、分公司在基層搞技術(shù)的普遍中專(zhuān)生居多，他們因受專(zhuān)業(yè)理論的限制，在技術(shù)上也難以達(dá)到更高的層次。這雖然是留住人才的有效方法，但過(guò)于熱衷就容易出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技術(shù)不專(zhuān)，管理水平不高的局面。企業(yè)在用人問(wèn)題上，應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt、用其所長(zhǎng)、人盡其才的用人之道，決不能只憑文憑，也不能光憑職稱(chēng)論高低，應(yīng)該看他是否適應(yīng)崗位的需要、是否能在本職中發(fā)揮作用。經(jīng)實(shí)踐，此管理方式頗為有效，可供借鑒。目前，許多企業(yè)在實(shí)行激勵(lì)時(shí)，往往把榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和獎(jiǎng)金、職稱(chēng)、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。在企業(yè)人才管理中，應(yīng)以激勵(lì)為主，目的在于引導(dǎo)人才奮發(fā)向上，同時(shí)，對(duì)不規(guī)范行為形成約束。有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善規(guī)章制度，用制度管理人，而不應(yīng)該是以人管人，制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。人力資源部門(mén)出臺(tái)規(guī)范的制度流程、組織專(zhuān)業(yè)的講師隊(duì)伍、開(kāi)發(fā)具有針對(duì)性的課程，對(duì)新員工進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，在思維上，員工能跟上企業(yè)組織的變革和發(fā)展，在行為上，能幫助員工充分挖掘和發(fā)揮其潛能，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，提升員工績(jī)效，提高對(duì)工作的滿意度，從而更大程度的實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。這惟有通過(guò)培訓(xùn)，培訓(xùn)能提高員工的各種能力：包括崗位技能、創(chuàng)新能力、變革能力、適應(yīng)能力。高素質(zhì)、高智能的人才成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先決條件。因此人才培養(yǎng)不僅是企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之所需，更是保證企業(yè)強(qiáng)大和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要資源。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化和發(fā)展，員工的知識(shí)水平和能力局限不僅會(huì)受到世紀(jì)工作的挑戰(zhàn)，而且會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)的創(chuàng)新、開(kāi)發(fā)、傳播和應(yīng)用都必須由“人”這一資源來(lái)掌控。 人才培養(yǎng)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的資源保證 隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作的深化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的迅速調(diào)整，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)也變得更為激烈，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件都發(fā)生重大變化的情況下，僅僅依靠機(jī)制靈活、經(jīng)驗(yàn)管理而獲取市場(chǎng)機(jī)會(huì)的世道不復(fù)存在。璞玉的雕刻對(duì)于企業(yè)最重要的是把璞玉的價(jià)值發(fā)現(xiàn)出來(lái)，并且讓璞玉有非常強(qiáng)的忠誠(chéng)感和忠實(shí)度。哪有心思去這么耐心的培養(yǎng)人才。而且這些人出去，沒(méi)有一個(gè)說(shuō)聯(lián)想不好的，這樣企業(yè)就有勢(shì)了，這個(gè)勢(shì)不是勢(shì)力，不是氣勢(shì)而是一種氛圍，在全行業(yè)，甚至全國(guó)，全球的氛圍。對(duì)于楊元慶，那更是盡心竭力的提攜和幫助。很多公司重金挖一些其他公司的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但是這些人的到來(lái)可能會(huì)產(chǎn)生“水土不服” ， “橘生淮南則為橘，生于淮北則為梔”的問(wèn)題呢。如何才能更有效的識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、留住人才、真正發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不容忽視的問(wèn)題了。 人才培養(yǎng)的必要性 21 世紀(jì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最重要的要素之一肯定是——人才。我們的企業(yè)如果沒(méi)有充足的而且是高品位的人才資源做支撐，將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中如果傳統(tǒng)的人才爭(zhēng)奪多數(shù)屬于“個(gè)案處理”的話，那么今后的人才爭(zhēng)奪可能要“批量進(jìn)行” 。人才的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展起著決定性的作用，我國(guó)俗說(shuō)：“千軍易得，一將難求” 。3 人才培養(yǎng)的必要性及作用 對(duì)于新入職的員工，公司將根據(jù)崗位特征而進(jìn)行不同的技能與文化培訓(xùn)?？傊髽I(yè)管理者只有把人心留住，才是留住了最寶貴的東西。嚴(yán)格管理的“嚴(yán)”就是管理者認(rèn)真落實(shí)規(guī)章制度、實(shí)行嚴(yán)格有序的管理。畢竟沒(méi)有人愿意在一個(gè)是非不分的環(huán)境中生存。企業(yè)發(fā)展靠的是人心、是正氣，而不是邪氣，驅(qū)邪扶正了，怎么能搞不好呢？驅(qū)邪扶正是嚴(yán)格管理的核心，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，沒(méi)有嚴(yán)格的管理，企業(yè)就會(huì)落伍，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是不會(huì)同情弱者的，只有充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，企業(yè)才能發(fā)展。管理就是定規(guī)矩，管理就是落實(shí)條條框框。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格的管理體系，企業(yè)就無(wú)法生存和發(fā)展。留住人的方法多種多樣，而千方百計(jì)調(diào)動(dòng)職工的積極性，使職工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，自愿與企業(yè)共榮，才是最好的途徑。企業(yè)關(guān)心、理解和支持，使員工在順境中人心不迷不離，逆境中人心不屈不散，造就一支忠于企業(yè)的主人翁隊(duì)伍，職工與企業(yè)鑄就風(fēng)雨同舟共命運(yùn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者權(quán)力如要被職工認(rèn)可，首要一條就是得尊重職工的人格，把職工真正看成企業(yè)的主人。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)加大的當(dāng)今，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者為了企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)需要，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)力。世界上沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的愛(ài)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與奉獻(xiàn)也并非無(wú)緣無(wú)故的產(chǎn)生。職工的工作離不開(kāi)家人的幫助和支持，為使他們能安心工作，家人除精神上支持外，生活上承擔(dān)了全部或大部分的家務(wù)。禮雖輕，但心意重，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)職工的理解、關(guān)心和祝賀。有一位企業(yè)家說(shuō)：“‘企’字沒(méi)有人，就只?！埂?，光‘止’字了企業(yè)還怎么進(jìn)步？”此論精辟。 人才資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保證在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，怎么才能使企業(yè)發(fā)展呢？只有一條路：留人。企業(yè)在管理全過(guò)程中應(yīng)尊重人、關(guān)心人、理解人。尊重人、團(tuán)結(jié)人是企業(yè)生存的發(fā)展基石。一個(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神，形不成凝聚力，這個(gè)企業(yè)的目標(biāo)就不會(huì)被所有職工認(rèn)同。因此，企業(yè)要注重后備人才特別是對(duì)年輕管理技術(shù)骨干的提拔和培養(yǎng)，緊緊抓住吸引、培養(yǎng)、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，把促進(jìn)人才發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)。 企業(yè)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。只有抱著這種心態(tài)，才能使員工投其所能，學(xué)人之所長(zhǎng)，爭(zhēng)做人才。另外，人才永遠(yuǎn)沒(méi)有最好，只有更好，絕對(duì)的人才事實(shí)上也是不存在的，因此必須以相對(duì)論的觀念去看待人才。諸多中小企業(yè)在招聘過(guò)程中常說(shuō)的一句話“我們需要合適的人才，不一定需要優(yōu)秀的人才” ，亦反映出人才相對(duì)觀的合理性。全國(guó)勞模都來(lái)自各行各業(yè)，各個(gè)層次的不同崗位即擁有一技之長(zhǎng)，具有某種技術(shù)的專(zhuān)門(mén)人才，雖然不是出類(lèi)拔萃、數(shù)一數(shù)二．但只要能夠勝任工作，超出一般員工的水平，都可以將其稱(chēng)之為人才。這樣會(huì)形成一種定向思維：人才是技術(shù)人員，