【正文】 題進(jìn)行解釋。首先他忽視了社會(huì)環(huán)境因素在人際交往中的作用，過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的目的與 動(dòng)機(jī)。霍曼斯的交換理論將 人的心理因素引入都社會(huì)活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)了人的主體性?；袈拐J(rèn)為，社會(huì)交換行為的規(guī)律是普 遍存在的，并且與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的交換原理是一致的。其修改并吸收了古典經(jīng)濟(jì)學(xué) 中關(guān)于人性的假設(shè)理論，認(rèn)為人都是理性的，人們會(huì)理性地計(jì)算自己的某項(xiàng)行為及 其可能的回報(bào)，并力圖在交易中獲得最大利益。霍曼斯(George c．Homans)是社會(huì)交換理論的創(chuàng)始人，他將社會(huì)行為視為一種 “至少在兩人之間發(fā)生的、或多或少要獲得報(bào)酬或付出成本的、有形或無(wú)形的交換 活動(dòng)”[241。社會(huì)交換理論將個(gè)人和集體行動(dòng)之間的社會(huì)過(guò)程視為有價(jià)值的資源交換過(guò)程， 認(rèn)為人的一切活動(dòng)及社會(huì)關(guān)系都是以獎(jiǎng)賞和報(bào)酬為向?qū)У摹?3】。對(duì)問(wèn)卷搜集的數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSSl7．O和AMOSl8．0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行因子分析、信度和效度分析，方差分析、相關(guān)分析、層級(jí)回歸分析和機(jī)構(gòu)方程模型分析等。本研究研究對(duì)象是企業(yè)員工，為了保證數(shù)據(jù)的真實(shí)有效性和回收率，主要采用紙質(zhì)問(wèn)卷與網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷相結(jié)合的方法。這一過(guò)程主要是為了完成論文問(wèn)題抽象和理論基礎(chǔ)的邏輯推導(dǎo)，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和綜述，抽象出問(wèn)題的研究?jī)r(jià)值，并對(duì)問(wèn)題的研究提 供堅(jiān)實(shí)的理論支撐。第四章和 第五章則采用問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并根據(jù)實(shí)證結(jié)果對(duì)管理者提出 相應(yīng)的管理建議。研究最后總結(jié)全文內(nèi)容，指出本研究的創(chuàng)新點(diǎn)以及研究局限和不足，并對(duì)未來(lái)進(jìn)一步研究給出展望。利用設(shè)計(jì)的問(wèn)卷搜集 的數(shù)據(jù)，運(yùn)用相應(yīng)的數(shù)據(jù)分析工具，檢驗(yàn)分析假設(shè)模型中各影響路徑及影響作用。再根據(jù)預(yù)測(cè)試結(jié)果對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行合理的修改，并發(fā)放 最終問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集。第4章為實(shí)證分析。根據(jù)已有研究的不足，分別對(duì)心理契約各維度破壞和員工忠誠(chéng)各維度之間的關(guān)系進(jìn)行分析闡述，并引入員工認(rèn)同度作為調(diào) 節(jié)變量，分析其在心理契約破壞與員工忠誠(chéng)之間的調(diào)節(jié)作用。對(duì)心理契約破壞、員工忠誠(chéng)以及心理契約破壞對(duì)員工忠誠(chéng)的影響作用進(jìn)行綜述，分析二者關(guān)系的已有研究成果及存在的不足，為本研究提供背景支持。主要介紹研究的背景和意義，并對(duì)研究對(duì)象的概念進(jìn)行界定，最后簡(jiǎn)單介紹文章研究的內(nèi)容和所用到的方法。1．3研究?jī)?nèi)容與方法1．3．1研究?jī)?nèi)容本文的主要研究思路分為四個(gè)部分：第一部分是對(duì)現(xiàn)有相關(guān)研究及成果的梳理， 明確存在的問(wèn)題以及提出文章的論點(diǎn)；第二部分是根據(jù)相關(guān)理論，對(duì)心理契約與員 工忠誠(chéng)度的各維度之間的關(guān)系進(jìn)行分別論述，并引入員工群體認(rèn)同在二者關(guān)系中的 調(diào)節(jié)效應(yīng)；第三部分是通過(guò)相關(guān)理論分析，建立文章的理論模型；第四部分是通過(guò)6 碩士學(xué)位論文發(fā)放問(wèn)卷的途徑收集數(shù)據(jù)，并利用這些數(shù)據(jù)對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。員工忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng)二者 具有互動(dòng)關(guān)系，因此員工的忠誠(chéng)度源于企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度。在一段時(shí)間內(nèi)，忠誠(chéng)度也有高低之分。如有研究 指出，忠誠(chéng)度是衡量忠誠(chéng)的指標(biāo)，有高低之分，也有時(shí)間的概念。員工忠誠(chéng)度是指員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的程度，它是一個(gè)量化的概念。因此本文對(duì)員工忠誠(chéng)進(jìn)行從新定義，即員工忠誠(chéng) 是員工在明確認(rèn)知自身態(tài)度和行為，并基于對(duì)特定組織具有高度認(rèn)同的情況下，自 愿表現(xiàn)出來(lái)的愿意為維護(hù)組織正當(dāng)利益而奉獻(xiàn)自己力量的態(tài)度和行為。同樣，員 工對(duì)企業(yè)的組織公民行為等積極的、基于報(bào)酬之外的行為如建言行為等，并不總是 基于員工的主觀意愿，而會(huì)受其它因素，如社會(huì)輿論，個(gè)人性格等的影響而表現(xiàn)出 來(lái)。本文認(rèn)為，員工的忠誠(chéng)不等同于員工的組織認(rèn)同和 組織承諾，也不僅僅表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的額外貢獻(xiàn)。謝玉華等認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)不僅要看員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，也 要看員工的實(shí)際行為，這樣員工的忠誠(chéng)才有意義【201。國(guó)內(nèi)外對(duì)員工的忠誠(chéng)行為研究 主要集中在員工的組織公民行為上。國(guó)內(nèi)學(xué)者如劉聚梅、陳步峰、鄭艷、周亞越和俞 心理契約破壞對(duì)員工忠誠(chéng)的影響研究海山等認(rèn)為，員工忠誠(chéng)是指員工與組織有深厚的情感，愿與組織同心協(xié)力，在工作 中懷有責(zé)任心和使命感，發(fā)揮自己的主動(dòng)性和積極性為企業(yè)的目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智， 進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)【l卜伸J。Poter等人指出，組織承諾會(huì)影響員工個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度。國(guó)外學(xué)者在對(duì)忠誠(chéng)進(jìn)行研究時(shí)，主要集中研究員工的 組織承諾和組織認(rèn)同。態(tài)度忠誠(chéng)論強(qiáng)調(diào)，員工忠誠(chéng)實(shí)質(zhì)上是員工對(duì)企業(yè)組織的一種態(tài)度，考察的方向 應(yīng)該是員工的認(rèn)知、情感和行為傾向。1．2．2．2員工忠誠(chéng)與忠誠(chéng)度盡管所有人都認(rèn)同員工忠誠(chéng)對(duì)的生存和發(fā)展有著極為重要的意義，但是目前， 國(guó)內(nèi)外學(xué)者就員工忠誠(chéng)的定義并沒(méi)有達(dá)成一致，大都只根據(jù)自己研究的需要提出相 應(yīng)的定義。源于忠誠(chéng)的誠(chéng)信思想成為了西方社會(huì)行為的準(zhǔn)繩。但是，忠誠(chéng)的思想并沒(méi)有被拋棄，反而成為號(hào)召和凝聚民眾的一個(gè)重要的手段。近代社會(huì)，特別是西方步入工業(yè)社會(huì)以來(lái)，西方國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、文化開始 全面占優(yōu)，西方社會(huì)的自由主義思想慢慢成為全社會(huì)的一個(gè)共同的最高思想準(zhǔn)則?！傲记輷衲径鴹?，良臣擇主而事”就說(shuō)明了即使在封建社會(huì)，人們也會(huì)根據(jù) 自己的判斷，選擇自己需要奉獻(xiàn)忠誠(chéng)的對(duì)象，而如果對(duì)方不能表現(xiàn)出對(duì)自己的忠誠(chéng)，也可以另?yè)袼x。同時(shí)，忠誠(chéng)必須是合理的，不能因?yàn)橹矣谀?些小團(tuán)體的利益，而損害更多人的利益。其次，也強(qiáng)調(diào)忠 誠(chéng)的相互性和合理性。有“黃沙百戰(zhàn)穿金甲，不破樓蘭終不還” 的慷慨激昂，有“明犯強(qiáng)漢者，雖遠(yuǎn)必誅”的驚天怒吼，也有“待從頭，收拾舊山 河，朝天厥”的壯志誓言。忠誠(chéng)在傳統(tǒng)思想中包含了很多含義，首先，忠誠(chéng)弘揚(yáng)高尚的道德 情操，推崇為了心中的正義勇于獻(xiàn)身的精神。忠者流芳百世，名垂千古，不忠者，受百姓唾棄，遺臭萬(wàn)年。在不同的時(shí)代，不同的文化背景，不同的歷史條件下，忠誠(chéng)的內(nèi)涵存在著一定 的差異，但是人們對(duì)于忠誠(chéng)二字的理解總是有共性的。廣義忠誠(chéng)內(nèi)容廣泛，包含了忠誠(chéng)、中 直、忠敬、中信和忠恕。狹義的忠誠(chéng)是指忠君思想。1．2．2員工忠誠(chéng)1．2．2．1忠誠(chéng)的概念 忠誠(chéng)是一個(gè)有著悠久歷史的概念，也是古今中外一直為人所稱道的人的優(yōu)良品格。Robinson和Morrison通過(guò)一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)18個(gè)月的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞與 心理契約違背的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了O．7，這說(shuō)明心理契約破壞是心理契約違背的一個(gè)良 好的指標(biāo)[14】，但并不是同一概念。二者的差異不僅僅是由于破壞程度、破壞次數(shù)和條款的差異。從心理 學(xué)角度上講，個(gè)體在對(duì)客觀事物進(jìn)行認(rèn)知到最終形成反映的過(guò)程中存在個(gè)體的主觀 加工，在主觀加工過(guò)程中會(huì)形成個(gè)體的情緒積累和情感反映，最后通過(guò)這些情緒積累和情感反應(yīng)作用到個(gè)體態(tài)度和行為上。劉菲菲認(rèn)為心理契約破壞 可等同于心理契約違背，均包含認(rèn)知與情感反應(yīng)，二者的唯一的區(qū)別在于違背所造 成的破壞性更強(qiáng)，或者破壞的程度足夠強(qiáng)或破壞的次數(shù)及條款太多，超出員工所能接受的底線，就造成違背【l 31。當(dāng)然，也有學(xué)者雖然認(rèn)為心理 契約破壞與心理契約違背并不一樣，但二者的差別不是體現(xiàn)在時(shí)間的先后順序上的， 也不是認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)之間的差別。心理契約破壞是指員工對(duì)組織 履行心理契約與否的一種認(rèn)知性評(píng)價(jià)：而心理契約違背是指員工認(rèn)為組織有意違背 心理契約破壞對(duì)員工忠誠(chéng)的影響研究了心理契約而產(chǎn)生的一種短期的、相對(duì)激烈的情緒體驗(yàn)或情感反應(yīng)，如憤怒、不公 平感等[1l】。 而隨著對(duì)心理契約研究的進(jìn)一步加深，研究者發(fā)現(xiàn)心理契約違背不僅僅是一種員工 的認(rèn)知，而應(yīng)該是員工在評(píng)價(jià)組織對(duì)心理契約責(zé)任和義務(wù)履行情況之后，經(jīng)過(guò)主觀 加工所形成的一種情緒體驗(yàn)和情感積累。早期的 研究者并沒(méi)有將心理契約破壞和心理契約違背進(jìn)行區(qū)分，而是將二者均定義為一種員工的感知或認(rèn)知，認(rèn)為二者在概念上是一致的【10】。因而對(duì)心理契約破壞的研究成為了心理契約研究中的重點(diǎn)。心理契約的雙方 均不能很明確地知道對(duì)方真正的期望是什么，自己應(yīng)履行的義務(wù)內(nèi)容是什么，因此 心理契約容易被感知到破壞。由于心理契約是員工與組織雙方關(guān)于權(quán)利和義務(wù)的內(nèi)隱性交換約定，因此心理 契約具有內(nèi)隱性和模糊性的特征。因此，心理契 約是員工以正式雇傭合同為基礎(chǔ)，以其它組織相關(guān)信息為背景，結(jié)合許諾、信任和 知覺形成的關(guān)于雙方應(yīng)付出什么，應(yīng)得到什么的各種信念【7算】。狹義的心理契約內(nèi)涵是Rousseau提出的。Pemberton， Kotter，陳加洲，李原等【2‘61。由于心理契約最初的界定并不完善，在 提出之后的十幾年里也沒(méi)有研究學(xué)者對(duì)其進(jìn)行定義，因而很多研究學(xué)者根據(jù)自身的 理解和研究的需要對(duì)心理契約進(jìn)行了定義。心理契約在提出2 碩士學(xué)位論文之后的一段時(shí)間內(nèi)并沒(méi)有得到學(xué)術(shù)界的重視，故而對(duì)其研究也較少。心理契約(Psychological Contract)這一概念最早是由 Argyris在1960年所著的《理解組織行為》一書中提出的，用來(lái)說(shuō)明雇員與組織之 間的一種關(guān)系。心理契約破壞源于心理契約這一概念。(3)論文還對(duì)員工群體認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了論證，這有助于企業(yè)管理者在工 作中通過(guò)一些方式，增加員工對(duì)所在群體的認(rèn)同度，從而在員工產(chǎn)生心理契約違背 時(shí)，通過(guò)其所在群體對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)生作用，減少員工忠誠(chéng)的降低。(2)現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，均在極力推廣團(tuán)隊(duì)和群體的工作 模式，或者有嚴(yán)格的正式工作群體。(3)員工忠誠(chéng)是員工的一個(gè)非常重要的工作態(tài)度，對(duì)采用有效的方式增加員工 忠誠(chéng)，或者減少員工忠誠(chéng)的降低能夠有效地提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高 工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。(2)員工工作態(tài)度和行為的變化受到員工自身因素和其所處環(huán)境的共同影響， 傳統(tǒng)對(duì)心理契約破壞影響員工工作態(tài)度和行為的研究極少探討員工工作群體相關(guān)變 量的影響。研究的目的主要有：第一，探析心理契約各個(gè)維度的破壞分別對(duì)員工忠誠(chéng)的各 個(gè)維度產(chǎn)生影響的程度；第二，分析員工群體認(rèn)同度在這些影響過(guò)程中存在的調(diào)節(jié) 作用；第三，針對(duì)不同的影響和調(diào)節(jié)作用，提出有效的管理方法和措施。 1．1．2研究意義本研究對(duì)已有國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約破壞及員工忠誠(chéng)的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)目前 在心理契約破壞對(duì)員工忠誠(chéng)產(chǎn)生影響的研究中得到的成果以及存在的問(wèn)題。這些研究大都側(cè)重于組織整體層 面，而員工在組織中，與其所在正式群體——辦公室、部門等——的成員保持著持續(xù)的情感、物質(zhì)、信息等的交換過(guò)程，在這些交換過(guò)程中，其他成員的態(tài)度和情感 必然影響員工的態(tài)度和情感。魏峰等指出，由心理契約破壞引起的員工的情緒和行為的反應(yīng) 受到其所認(rèn)知到的組織環(huán)境的影響和調(diào)節(jié)。因而，近年來(lái)對(duì)心理契約破壞的研究一直 是心理契約研究中的熱點(diǎn)。此外，越來(lái)越多的企業(yè) 員工開始重視企業(yè)對(duì)契約的履行程度，這種變化一方面使得企業(yè)在雇傭員工時(shí)需要 對(duì)員工的心理契約做出合理的預(yù)判，并采用有效的方式防止心理契約破壞行為的發(fā) 生。關(guān)鍵詞：心理契約破壞；心理契約違背；員工忠誠(chéng)；員工群體認(rèn)同；歸因偏差I(lǐng)I 心理契約破壞對(duì)員工忠誠(chéng)的影響研究AbstractLoyalty and psychological contract are two important maIlners to shoW the relationship betWeen employer and employee． then， how to maintain interactive relationship between employee aIld organization is always the key point of the managers and schOlars to explore． There has a lOt of study abOut psychOlogical contr．a(chǎn)ct andemployee 10yalty，but there is no scholar analysis the internal relations．And，many study of the psychological contract breach also lack of consideration the work enviromentfactors．Therefore，the pu印ose of this study is to reVealthe mechanism of psychological contract breach innuence employee loyalty， and employee groups were introduced， analysis the regulation of empIoyee groups．This paper first introduces the related theory foundation，and made a more deta