【正文】 方案 實施測試 驗證利用四．工作模擬的主要形式? 1）公文處理 2）小組討論 3）管理游戲五．結構化面試及應注意的問題? 通過主試者與被試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試人員的素質狀況、能力特征及求職動機等的一種考核技術.? 結構化面試的含義：? 把握面試程序的結構化 面試試題的結構化 評判結果的結構化：1）面試準備 A、選擇面試考官 B、確定面試內容 C、編制與設計面試題目2）面試實施 A設計面試過程 B、面試考官提問 C、考官傾聽 D、考官觀察 E、成績評價3）面試結果的處理 面試的形式龐雜，缺乏規(guī)范 缺乏選擇 缺乏科學性 關系模糊不清CHAPTER 6職業(yè)生涯規(guī)劃與HRD? (生涯、規(guī)劃）? 第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎理論職業(yè)生涯是一個人在其一生中的從業(yè)活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等連續(xù)性經歷的過程? 職業(yè)生涯可分為內職業(yè)生涯（特征：主觀層面）和外職業(yè)生涯（特征：客觀）二、? （1）早期職業(yè)生涯階段得到...學會...承擔...改變職業(yè)和調換工作單位的決定? （2）中期職業(yè)生涯階段? （3）后中期職業(yè)生涯階段—承擔的責任? 中期職業(yè)生涯高原—穩(wěn)定、成熟、上升空間小三、 沙因? 含義：指一個人在經過對自己職業(yè)經歷的反思與總結的基礎上形成的自我職業(yè)定位.? 1）技術性 2）管理性 3）創(chuàng)造性 4）安全與穩(wěn)定 5）自主性SECTION 2 HR開發(fā)及自我開發(fā)? 開發(fā)的類型：? 按照人力資源開發(fā)的內容、層次、主體，可劃分為立體開發(fā) 、分層開發(fā) 、組織開發(fā)? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（組織層面） 1）戰(zhàn)略 2）組織的業(yè)務與開發(fā)的管理，包括制度、各種設施與條件等 3）負責開發(fā)的管理者及其管理活動? 人力資源開發(fā)涉及三大要素（個人層面） 1）應有自我評價 2）應明確組織的人力資源戰(zhàn)略與管理制度，并從中尋找自己的定位 3）設計自我開發(fā)的計劃，并能夠與組織的人力資源開發(fā)計劃銜接 人力資源自我開發(fā)最重要的問題是：學會學習、學會實踐、學會共事、學會創(chuàng)新SECTION3 ?? 把有目的的促進經理人員的成長過程稱為經理人員開發(fā)經理人員開發(fā)的意義1）組織不可忽視的發(fā)展項目2）組織的管理者角色的需要3）學習型組織的要求經理人員的角色 1）企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的機會，制定“改進方案”以發(fā)起變革，：制定戰(zhàn)略，檢查會議決議執(zhí)行情況，開發(fā)新項目 2）混亂駕馭者（危機管理者）當組織面臨重大的、：制定戰(zhàn)略，檢查陷入混亂和危機的時機.二、 核心層明茨伯格 10大管理者角色：? ? ? ? 1）制作組織設計圖 2）明確資格要求 3）識別潛在人員4）確定職業(yè)生涯路徑 5）畫出管理人員置換圖? 1）在職培訓 2）脫崗培訓 3）其他開發(fā)技術1)在職培訓： 工作輪換、輔導/實習方法、初級董事會、行動學習2）脫崗培訓：案例研究法、管理競賽、與大學相關的教學計劃、角色扮演、行為模仿、企業(yè)內部開發(fā)中心3）其他開發(fā)技術：管理者匹配培訓、開發(fā)良好的管理人員CHAPTER 7人員培訓(過程、方法）? 第一節(jié) 旨在通過有計劃的努力而實現員工對組織的認同，開發(fā)員工的潛能，改變某種不合理的行為等. 4）擇優(yōu)原則（1）肯定性資格條件? 、道德素質? 、文化程度? ? —身體條件、年齡限制（2）否定性資格條件（3）特殊資格條件 1）評價機構組成 2）資料整理 3）初審 4）復審 5）綜合評價 6）公布結果SECTION 2? 人員測試的技術標準? 人員測評的技術標準：效度 信度一．效度? ? 2）全面原則? 二、人員測評的類型 選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、考核性測評、診斷性測評1．人員測試的類型及其特點1）選拔性測試特點區(qū)分等級 2）配置性測試特點尋找合適者、按標準執(zhí)行 3）開發(fā)性測試特點—調查性通過測試以確定培訓對象與內容 2）德才兼?zhèn)銫HAPTER 5 人員測試 （標準、方法）? 人員測試也稱人員素質測試SECTION 1? 人員測試概述一．人員測試的重要性（意義）1）費用大 2）會影響原員工積極性 3）吸引，接觸，評估候選人較困難 5）能樹立組織形象，擴大影響 4）為組織帶來新技術和新思想 3）可避免偏見，容易管理 2）可注入新鮮血液 8）不利于塑造形象1）廣告招聘 2）就業(yè)中介機構招聘 3）人員舉薦（單選）人員舉薦一般是指由組織員工或關系單位主管推薦組織外部的人選來填補職位空缺的外部招聘方法1）選擇范圍廣 4）影響積極性 3）裙帶關系 2）主觀偏見 1）可選擇范圍有限 9）有助于組織文化的形成 7）培養(yǎng)員工奉獻精神 8）有效地內部溝通 2）降低招聘風險 4）合理安排1）減少招聘費用 2）任人唯賢，唯才是用 ? 2）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢 3）有助于組織形象的傳播 4）有助于組織文化的建設? 1）人員招聘工作通常由人力資源管理部門與用人部門共同來執(zhí)行? 2）HR部門一般側重于原則性、事務性工作? 3）用人部門一般側重于專業(yè)性、技術性工作1）成本效率目標 2）吸引高度合格人選 3）提高和保持招聘成功率1)招聘決策 2）發(fā)布招聘信息 3）組織招聘測試 4）確定錄用結果1）招聘前的計劃準備 人員招聘概述? ? 是指根據自身發(fā)展的需要，依照市場規(guī)則和本組織HRP的要求，通過各種可行手段及媒介，向目標公眾發(fā)布招聘信息，按一定的標準招募、聘用組織所需HR的全過程. ：...分析...總結..? ： 優(yōu)點：可以解釋工作的動態(tài)信息；有助于規(guī)范員工今后的工作行為及明確任務要求；有助于確定選拔和任用的標準及開發(fā)培訓方案的主要內容 缺點：收集歸納事件并進行分析需投入大量時間，比較費時；通常選擇具有代表性的工作行為，可能會遺漏有些不顯著的工作行為第三節(jié)工作說明書和工作規(guī)范P8093—描述有關工作特性和環(huán)境特性的規(guī)范性文件，是界定工作的具體特征.1）工作標識 2）工作概要（工作概述） 3）工作職責 4)工作執(zhí)行 5）工作環(huán)境 6）職業(yè)條件? ? 工作分析為管理活動提供每一工作的7W：22）（倒12）? （1）工作說明書 （2）工作規(guī)范3） 工作要素、任務、職責、職位、工作、工作族、職業(yè)、職權、職業(yè)生涯?（5個）? 輸出、輸入、轉換、關聯(lián)、動態(tài)? 第二節(jié) 工作分析de流程與方法一． 工作分析流程的五個階段籌備階段、信息收集階段、信息分析階段、信息使用階段、控制階段 訪談法 工作日志法 職務分析問卷法 實地觀察法 關鍵事件法一）訪談法（面談法）? ，群體，管理者? 優(yōu)點、缺點優(yōu)點：訪談法是一種比較簡單但卻十分迅速的信息收集方法，可提供觀察法無法取得的信