【正文】 第一幕 互動體驗：第二場 人際互動心理剖析 如果要得到管理的快樂，一定要懂得人際互動的心理。企業(yè)中人的發(fā)展需要管理者與員工相互塑造。三者之間是相互促進(jìn)的。 Q1社會的發(fā)展與人的發(fā)展的關(guān)系是什么？ Q2社會如何得到發(fā)展？ Q3人如何得到發(fā)展？ Q4企業(yè)、管理者、員工的發(fā)展之間的關(guān)系是什么？ Q5要使企業(yè)管理者、員工都獲得積極的改變，最基本的互動是什么？ 關(guān)鍵提醒 企業(yè)是社會的一個縮影。其次，人的可持續(xù)發(fā)展促使人的身心得到和諧、均衡發(fā)展，富有個性，潛能存量豐富，精神境界高尚，這樣便能理智地持有新的發(fā)展觀，注重人、社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等整體協(xié)調(diào)的發(fā)展。人的可持續(xù)發(fā)展對社會的可持續(xù)發(fā)展具有主導(dǎo)性促進(jìn)作用。社會的可持續(xù)發(fā)展強(qiáng)調(diào)既要注重經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，又不能破壞生態(tài)環(huán)境和資源，不能危及子孫后代的發(fā)展，而這種發(fā)展歸根結(jié)底離不開人。所以，人的生活質(zhì)量得到改善及改善的程度是衡量社會是否發(fā)展及發(fā)展程度的重要尺度，因而，在社會發(fā)展過程中，需要把提高生活質(zhì)量，增加教育機(jī)會，改善醫(yī)療和保健條件，滿足人的各種精神、文化、娛樂需求同增加經(jīng)濟(jì)總量，提高居民收入等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，置于同等重要的位置。社會的發(fā)展都是為人的發(fā)展提供條件和手段，都是為了豐富人的需要，提高人的自由度和主體性，促進(jìn)人的素質(zhì)的全面提高。人的全面發(fā)展需要通過改造客觀世界促進(jìn)社會發(fā)展去實現(xiàn)，社會的發(fā)展也需要人通過改造自己的主觀世界，實現(xiàn)人的全面發(fā)展來保證。 人和社會是相互作用，互相決定、互相促進(jìn)的，因而任何一方的發(fā)展都離不開對方的發(fā)展，都必須把對方的發(fā)展作為目的，把自己的發(fā)展作為手段，這樣才能促進(jìn)雙方的同步發(fā)展。由此可見，離開了人就不成其為社會，離開了人的發(fā)展，社會也就無從發(fā)展，整個社會發(fā)展是以人的發(fā)展為目的的。人的勞動不僅創(chuàng)造和發(fā)展著社會，而且也發(fā)展和改造著人自身。馬克思曾明確指出：“社會不管其形式如何究竟是什么呢？是人們交互作用的產(chǎn)物……人們的社會歷史始終只是他們的個體發(fā)展的歷史，而不管他們是否意識到這一點”。唯物史觀認(rèn)為，社會的發(fā)展就是人的發(fā)展和為人的發(fā)展。畢竟，社會秩序，要靠社會行動者（social actor），不管是個人、組織、社會制度，都可以是社會行動者的單位，來使用，維持，挑戰(zhàn)，現(xiàn)有的社會結(jié)構(gòu)。 社會化是在一特定文化中，從無助的嬰兒，開始學(xué)習(xí)各種態(tài)度、價值、與行為， 變成一個有自覺、有知識，以及有能力的人的過程。 四、社會化與企業(yè)中的雙向互動 思考練習(xí) 閱讀下面材料，從社會發(fā)展與人的發(fā)展的雙向互動描述中理解企業(yè)的發(fā)展與管理者的發(fā)展、員工的發(fā)展的雙向互動。不是你影響他，就是他影響你，而我們要想成功，一定要培養(yǎng)自己的影響力，只有影響力大的人才可以成為最強(qiáng)者。 陳阿斗反復(fù)練習(xí)“GOODMORNING SIR！”這個詞，以便能體面地應(yīng)對服務(wù)生。這個服務(wù)生也太笨了，天天問自己叫什么，告訴他又記不住，很煩的。 早晨，服務(wù)生來敲門送早餐時大聲說道：“GOOD MORNING, SIR！” 陳阿斗愣住了。 國外的一切都是非常新鮮的，關(guān)鍵是，陳阿斗參加的是豪華團(tuán)，一個人住一個標(biāo)準(zhǔn)間。 三、互動是一種相互影響 小故事，大啟示 陳阿斗是臺灣的農(nóng)民，從來沒有出過遠(yuǎn)門。 互動提示 綜觀社會的發(fā)展，我們無不是在交換中不斷的得到積極的改變，在互動中我們獲得進(jìn)步。在交換的過程中，彼此的人民幣肯定是沒有多也沒有少。接著你們的人民幣進(jìn)行交換。 二、互動的意義 小游戲，大感悟： 換錢游戲 游戲目標(biāo)： 理解交換的意義，互動的意義。 結(jié)合辭典的解釋與人們使用的本意，筆者認(rèn)為互動應(yīng)該是一種使對象之間相互作用而產(chǎn)生彼此發(fā)生積極的改變的過程。因為我們知道相互作用，有積極的過程，也有消極的過程，過程的結(jié)果有積極的，也有消極的。一直以來在思索“互動”按照詞義上來說是相互作用的一個過程。相互，“動”使起作用或變化，使感情起變化。 一、互動的含義 互動，筆者搜集了相當(dāng)多的資料沒有找到相關(guān)的解釋。在今天，伴隨著現(xiàn)代化、社會化程度的提高，人們的交往范圍、交往手段都發(fā)生了深刻的變化，人際之間、事物之間、系統(tǒng)之間的相互影響無論在廣度和深度上，都進(jìn)入了新的層次，因此互動關(guān)系的研究更引起了社會多方面的關(guān)注，互動關(guān)系的研究、互動概念的使用涉及到了越來越多的領(lǐng)域，在互聯(lián)網(wǎng)上以“互動”為關(guān)鍵詞稍加搜索，即可查到相關(guān)的條目達(dá)10萬條之多，“互動機(jī)制”概念的使用也具有較高的頻率。 你對互動的理解是怎樣的？ 互動提示 在自然科學(xué)中，物理學(xué)較早地闡述互動的概念，以解釋物體或系統(tǒng)之間的作用和影響，說明能量守衡定律。如果在15分以下，說明你在熱機(jī)互動方面有所欠缺，需加把力。然后把各題分總和相加。 c．牛和牧草。 19．下面列的三項中，哪一項應(yīng)接在“XOOOOXXOOOXXX”的后面? a．XOX b．OXX c．OOX 20．貓和魚就像 a．牛和牛奶。 b．極少如此。 18．有時你明知自己有缺點或看法不正確；也不愿接受別人的批評。 b．理多而詞少。 c．予以勸解。 16．當(dāng)你見親友或鄰居為一些瑣事爭吵時，你總是 a．任其自己解決。 b．“懼怕”應(yīng)與“焦慮”搭配。 b．介于a、c之間 c．不是。 14．你認(rèn)為逢迎領(lǐng)導(dǎo)比工作更重要。 b．牛。 c．從容不迫。 12．無論是工作、飲食或外出游覽，你總是 a．匆匆忙忙，不能盡興。 b． 不一定。 11．當(dāng)老朋友聲明他要在家看書時，你總能設(shè)法迫使他到外面和你游玩。 b．介于a、c之間。 10．在取回或歸還借的東西時，你般總要仔細(xì)檢查，看是否保持原樣。 b．介于a、c之間。 c．是的。 a．不是。 c．不是。 a．是的。 c．經(jīng)常如此。 a．不是。 c．不是。 a．是的。 c．不是。 a．是的。 c．比一般人多。 a．比一般人少。 c．是的。 a．不是。 c．不是。 a．是的。 下面題目是結(jié)合有關(guān)的研究概括出來的，你從中可以對自己的處事的風(fēng)格特征作大概的了解。第一幕 互動體驗 當(dāng)我們在對自己進(jìn)行健康診斷、思維轉(zhuǎn)換、角色轉(zhuǎn)換后，我們需要徹底的了解互動對我們來說意義何在，因為互動管理強(qiáng)調(diào)的是“相互作用”，是建立在體驗經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，目的是在我們的周圍以卓越的代表出現(xiàn)，讓我們的伙伴有著深刻的體驗。應(yīng)該創(chuàng)造的新機(jī)會：4．根據(jù)你已建立起來的目標(biāo)，控制和調(diào)整自我發(fā)展過程。進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)域選擇：基于你已達(dá)到的管理水平和自我發(fā)展要求，確定發(fā)展目標(biāo)。如果你已在一定程度上獲得成功，要么，你應(yīng)該對自己的進(jìn)一步發(fā)展做好準(zhǔn)備。與哪些你認(rèn)為好的管理者交流？通過與其他管理者和非管理者的交談，會使你發(fā)現(xiàn)他們的一些觀念、見解或經(jīng)驗，從而豐富自己。其他管理者你可以借鑒的經(jīng)驗？每個管理者都有自己的管理風(fēng)格和處理事務(wù)的方法，其中有不少是可供你學(xué)習(xí)或參考的成功經(jīng)驗。這些機(jī)會存在于：你自己的經(jīng)驗有哪些？在你以往的工作中，你曾經(jīng)解決過問題，處理過事務(wù)，積累了一定的經(jīng)驗。說它具有挑戰(zhàn)性，是因為組織對你不斷提出提高管理成效的要求；說它是一個自我實現(xiàn)的過程，是因為這一過程充滿著能動的創(chuàng)造性，其結(jié)果不僅是受到組織的鼓勵和承認(rèn)，也使自己得到滿足。向自己提問：第二次的十指相扣和繞手有什么感覺？ 為什么有這種感覺？ 改變習(xí)慣可能嗎？ 什么因素可協(xié)助改變？互動提示發(fā)展自己的管理技能，“變”就完全可以實現(xiàn)。這意味著，隨著組織的變化你要不斷改善自己的管理技能，接受新的管理挑戰(zhàn)。拉開帷幕 捫心自問第四場：發(fā)展管理技能 作為一名管理者，要不斷維護(hù)和提高管理成效。畢竟選擇的自由注定需要對于后果的甘心承受。當(dāng)你有機(jī)會向管理者轉(zhuǎn)變的時候，你首先應(yīng)該接受的是自己心靈的拷問。游戲啟示：作為管理者你真的要從內(nèi)心進(jìn)入角色轉(zhuǎn)換，你才會真的往成功的管理者改變。小游戲，大啟示游戲目標(biāo)：認(rèn)識到只要你內(nèi)心全心想，你就真的會行動游戲程序：將一根細(xì)線綁上一個鐵制小球體，然后用手拿著，手臂呈120度傾斜，閉上眼睛，手臂不動，想象小球體先是左轉(zhuǎn)，然后右轉(zhuǎn)，接著逆時針旋轉(zhuǎn)……靜下心來想象幾分鐘。根據(jù)生活的經(jīng)驗，當(dāng)一個人無法將一件事情列入內(nèi)心的重要位置，那么什么招數(shù)和技巧對于他統(tǒng)統(tǒng)收效不大，所以真正的角色轉(zhuǎn)變是需要轉(zhuǎn)換者捫心自問：“我是不是真的愿意從事管理的工作？我愿意將自我價值展現(xiàn)在這個領(lǐng)域嗎？” 內(nèi)心的召喚是一個人前行的真正動力。這是因為即便同樣的變化也不會給所有的人帶來相同的結(jié)果，甚至變化過程的細(xì)微不同也可能招致結(jié)果的大相徑庭。管理大師德魯克曾經(jīng)用一句話概括管理者與非管理者之間的差別：管理者就是通過他人做事。那時對于他的要求是能夠獨(dú)立地完成本職工作，如果這個要求仍然被新任管理者習(xí)慣性地運(yùn)用在管理工作當(dāng)中，則團(tuán)隊管理目標(biāo)的實現(xiàn)便無法保證。為了避免錯誤，知道其他新任主管曾經(jīng)在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。每位新任主管都可能犯一些錯誤。學(xué)習(xí)如何應(yīng)付這一新的職務(wù)，是一個試驗和失誤的過程。被提升為主管可能是一個令人興奮的經(jīng)歷。K．自我膨脹。下屬對這類上司通常都會有負(fù)面的看法，怕他“騎”著別人助自己上位。 J．野心太大。管理人每天要面對人事問題、做決策，有些情況確是難題。因為你的角色已變?yōu)檎邎?zhí)行人，即使有不滿，亦不宜在下屬面前抱怨，因為下屬是你的跟隨者，你有不滿時，如何能要求他們尊重公司的決定？要投訴的話，就向有能力改變局面的人說。 H．抱怨太多。有些管理人自信找到一套好方法，便硬要同事按他的一套去做。一些新任主管只承擔(dān)起了部分角色，把自己視同管理層，但同時又未能把自己從普通員工中分離出來。主管應(yīng)當(dāng)成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時還能受到應(yīng)有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。獎勵那些應(yīng)當(dāng)受到獎勵的人。偏袒很快會在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。你將有充足的時間給部門的運(yùn)作打上你自己的烙印。首先要了解正在發(fā)生些什么。 C．他們試圖改變部門中的每件事。如果某位員工在執(zhí)行任務(wù)過程中遇到問題，這些主管就會把工作接過來。B．他們試圖自己控制每一件事。這些主管沒有領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們謀求對他人的支配權(quán)。他們想確保每一個人都知道誰說了算。可是問題在于周圍的關(guān)注者甚至新任管理者自己都在無意間忽略了上述事實，而盲目地急功近利，正是這種急于求成與個體能力的不匹配致使新任管理者往往無所適從，難以明確合理的定位。然而此時，新任管理者所面臨的實際情況卻是對于管理領(lǐng)域的陌生和管理能力的低下，而此兩項弱勢的彌補(bǔ)是需要時間和鍛煉的。 面對如上的困惑，你是否已經(jīng)參透這樣的玄機(jī)？外在的變化如果缺乏內(nèi)在變化的調(diào)試，則變化結(jié)果是難以預(yù)期的；外在的身份變化如果缺乏內(nèi)在的角色轉(zhuǎn)換，則變化便會糾纏在碩大的困惑當(dāng)中。可能就在你歡欣之余，困惑出現(xiàn)了。因此當(dāng)你被上級告知將承擔(dān)管理職責(zé)，從一名業(yè)務(wù)骨干開始向管理者過渡的時候，相信絕大多數(shù)的人會為此高興并欣然接受，畢竟這意味著你可能有機(jī)會在更大的舞臺上施展你的才能。在現(xiàn)實