【正文】 部缺乏對工作制度創(chuàng)新，就無法根據(jù)知識型員工的個性、需求特點提出更加科學(xué)合理的激勵機(jī)制，不能及時地運用激勵機(jī)制滿足知識型員工需求。這種不符合員工特征和該公司具體情況的工作制度，使得員工在工作過程中多數(shù)是被動的，機(jī)械的，工作熱情也大大減退。而學(xué)考100公司從一開始就全部套用博坤書業(yè)公司對員工管理的工作制度及做法，意在在最短時間內(nèi)建立比較完善的公司工作制度。從三者得分上可以集中反映到該公司員工對彈性工作時間、地點以及工作內(nèi)容都有較強(qiáng)的欲望。更重要的是，維系員工與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭契約關(guān)系，而不是員工與企業(yè)的共同價值觀，這阻礙了剛成立不久的學(xué)考100公司對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理發(fā)展。而且該公司高層知識型員工的職業(yè)發(fā)展一直都抱有懷疑態(tài)度，認(rèn)為給予良好的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工在其他崗位學(xué)習(xí)，到最后這些員工會“另謀高就”。學(xué)考100公司對職業(yè)生涯規(guī)劃管理尚未能提升到真正重視的位置，尚未形成針對知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意向和理念。 學(xué)考100公司組織架構(gòu)中可以看出上一級職位提供員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會是十分有限的。但該公司員工管理上還停留在傳統(tǒng)的人力資源管理理念上，還沒能從根本上真正認(rèn)識知識型員工的不同需求，單一依靠為員工提供固定現(xiàn)金收入，沒能開發(fā)新的激勵措施。學(xué)考100公司中知識型員工具有高學(xué)歷，受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有比較豐富的知識，在工作中也具有較強(qiáng)的自主性和創(chuàng)新性，還具有對實現(xiàn)自我人生價值的強(qiáng)烈欲望。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個人把個人發(fā)展與組織法相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想和計劃安排。在知識經(jīng)濟(jì)模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自身發(fā)展的意識和自覺性。從分析結(jié)果可以得出，只注重物質(zhì)方面激勵而缺乏對精神方面激勵的單一的激勵模式只會使該公司激勵機(jī)制失去應(yīng)有的激勵效果。在雙因素理論指導(dǎo)下，要到達(dá)充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的激勵效果，必須建立在合理考慮保健因素的基礎(chǔ)上的重視激勵因素的激勵模式。從學(xué)考100公司的激勵制度實施過程與該員工需求特征的對比中，清楚地知道該公司實行的薪酬制度僅僅是為該員工保健因素內(nèi)容的激勵，只能使員工沒有了“不滿意”，但不會讓員工因此而“感到滿意”。根據(jù)赫茲伯格（Frederick Herzberg）提出的雙因素理論，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作條件、工資等，這些因素得到了改善，員工不會因此而感到非常滿意。而工作成就、關(guān)注個體發(fā)展、企業(yè)文化等精神方面的激勵作用平均得分都相對較高，、。而該公司未能建立包括業(yè)績工資在內(nèi)的薪酬體系，不能充分反映知識型員工的工作價值，所以單一的薪酬體系對該員工激勵作用是嚴(yán)重不足的。學(xué)考100公司知識型員工在金錢財富因子中對業(yè)績工資需求最大，激勵的作用也是最大的。所以，根據(jù)學(xué)考100公司知識型員工的個性、需求特點，更應(yīng)該在科學(xué)認(rèn)識知識型員工的基礎(chǔ)上，關(guān)注員工的個體發(fā)展，為員工的個人、職業(yè)發(fā)展提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會，并為其創(chuàng)造相應(yīng)的物質(zhì)條件。并且該公司員工希望依靠自身的學(xué)習(xí)能力，不斷探索科學(xué)技術(shù)知識，不斷學(xué)習(xí)新知識、技能，為自己未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)。同時在對學(xué)考100公司知識型員工個性特征分析中可知，該公司員工有很強(qiáng)的自主性，并且學(xué)歷高、較年輕。，在對五個激勵因子調(diào)查中，占激勵作用第二大因素。從這些特點來看，博坤書業(yè)公司對普通員工的管理制度是不適合目前學(xué)考100公司中知識型員工的具體情況的。在博坤書業(yè)公司中，很大部分員工都是圖書制作、搬運等體力工作，屬于普通員工。學(xué)考100公司隸屬于博坤書業(yè)公司，在員工管理上還是沿襲了博坤書業(yè)公司的一貫做法，甚至對員工激勵制度也一成不變地借用。 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論模式 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，為員工創(chuàng)造實現(xiàn)理想、抱負(fù)的環(huán)境，發(fā)揮員工的最大程度，員工會感到最大的滿足。但該公司領(lǐng)導(dǎo)者堅持“一權(quán)獨大”的思想觀念與該公司員工對工作成就、工作自主性的需要有很大的發(fā)差。該公司員工能夠獨立開發(fā)軟件，能夠為提高工作效率而創(chuàng)造出更多的工作方法。從對該員工個性特征和需求特征調(diào)查結(jié)果可知，該公司知識型員工擁有較高的學(xué)歷，接受過良好的高等教育，能夠更好的勝任一定工作。從上述該公司領(lǐng)導(dǎo)者的種種做法，可以看出該領(lǐng)導(dǎo)者意在建立穩(wěn)固的權(quán)力關(guān)系控制員工的工作情況，并借助職位權(quán)力達(dá)到自己對下屬的威信和領(lǐng)導(dǎo)地位，同時也依靠職位權(quán)力能使整個公司形成統(tǒng)一目標(biāo)和統(tǒng)一管理，這屬于典型的“一權(quán)獨大”的領(lǐng)導(dǎo)思想表現(xiàn)。在舉行會議上，該領(lǐng)導(dǎo)者表面讓員工提出建議，但從主觀上也不斷推翻員工的建議，甚至與員工爭論不休。在成立學(xué)考100公司之后，該領(lǐng)導(dǎo)者還是堅持原來集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)思想作風(fēng)，意在借助職權(quán)壓制提高員工積極性。學(xué)考100公司領(lǐng)導(dǎo)者原是廣州博坤書業(yè)公司的第一創(chuàng)始人，在領(lǐng)導(dǎo)管理過程中沿襲了博坤書業(yè)公司的傳統(tǒng)思想觀念和做法。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、理念等都直接影響其對知識型員工的態(tài)度。這令員工產(chǎn)生抵觸情緒，而員工又將不滿的情緒帶到工作質(zhì)量上，產(chǎn)生“可干可不干的工作不干”、“干多與干少都一樣”、“少干少犯錯”的不良思想，總體上損失了公司目標(biāo)的實現(xiàn)和公司認(rèn)同感的提高。部門主管推行“金錢是萬能”的觀點，認(rèn)為加班有補(bǔ)貼有獎勵，不管加班是否能達(dá)到預(yù)期效果，“加班”就是給了公司高層很好的印象。該些員工從來沒有自己決定與自己有利害關(guān)系事情的決策，公司高層也認(rèn)為不需要員工參與公司決策。根據(jù)網(wǎng)站開發(fā)完善速度以及服務(wù)器使用情況，公司員工一致認(rèn)定無法完成預(yù)定目標(biāo)，并將這種狀況反映到上級，但由于上級對具體情況缺乏一定得了解，這個目標(biāo)一直在執(zhí)行中。提高知識型員工的公司目標(biāo)認(rèn)同感，使得員工不是去認(rèn)同和肯定約定俗成的規(guī)則制度和行事法則，而是聽從自己內(nèi)心的聲音和指引，然后這些指引被企業(yè)價值和企業(yè)文化統(tǒng)一起來，從而實現(xiàn)較高的工作效率。從工作時間、工作地點、工作內(nèi)容上看，該公司都把員工固定在原有的制度上去，不能為員工提供自主、寬松的工作環(huán)境，也影響了員工的個體發(fā)展和工作成就感的滿足。在工作內(nèi)容安排上，公司制度明顯規(guī)定任何員工不得在上班時間做與本職工作無關(guān)的事情，也不得向其他員工打聽員工考核的相關(guān)信息。在該公司成立初期，公司高層決定執(zhí)行每天加班，加班時間為18:30～20:30。而學(xué)考100公司實行的上班制度，給予知識型員工的工作外的時間并不多。人性化的工作制度提供以員工的不同需求而最大滿足其需求的個性化工作制度，適合工作環(huán)境寬松、創(chuàng)造性強(qiáng)以及需要腦力活動較大的工作人群[13]。該公司知識型員工的發(fā)展更多的是橫向發(fā)展而不是縱向發(fā)展。在該公司中，每位員工固定在一定的崗位上，不存在其他崗位知識、技能的學(xué)習(xí)，更不會存在輪崗的機(jī)會。同時，該公司并沒有讓員工參與其他崗位的工作。在工作過程中并沒有為員工提供相關(guān)在職培訓(xùn)或者其他相關(guān)知識學(xué)習(xí)的機(jī)會。學(xué)考100公司并沒有在入職前就員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃，只是口頭上描述員工發(fā)展的方向。該公司管理者認(rèn)為，過分注重人際交往和個體發(fā)展會影響知識型員工的工作情緒和思想不能集中，也會進(jìn)一步增加企業(yè)的運營成本和降低工作效率，在對員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)上的投入也是十分有限的。再者，該公司員工受到的懲罰和獎勵也是有所不同的。獎金的計算也僅依靠工作量完成情況而分不同的等級：完成情況良好A級為150元，完成情況中等B級為100元，完成情況合格C級為50元。學(xué)考100公司為知識型員工針對物資方面給予一定激勵，而精神方面激勵措施較少。，學(xué)考100公司員工對金錢財富需求相對較小，但對工作成就和個體成長等需求相對較大，在激烈機(jī)制建設(shè)上也應(yīng)該有所側(cè)重。在調(diào)查過程中，學(xué)考100公司中的員工注重與自身興趣匹配、能提供完善的職業(yè)生涯發(fā)展以及良好的晉升機(jī)會的工作。對新入職員工一經(jīng)錄用，就要馬上到崗工作。學(xué)考100公司高層所關(guān)心的是企業(yè)的快速發(fā)展，只抓企業(yè)目標(biāo)不放，以強(qiáng)迫員工定時定量完成工作任務(wù)為主要工作目標(biāo)。，個體成長因子成為學(xué)考100公司員工追求的第二大動力。在接下來的工作中，公司高層以2009年6月份網(wǎng)站資源達(dá)到60萬份資源為總目標(biāo)，不斷強(qiáng)迫員工加班，增加工作量。而公司高層看到高考臨近，只有把握這個黃金時期才能更好地推出網(wǎng)站，執(zhí)意要在2009年3月推出該公司網(wǎng)站。從執(zhí)行的情況來看，上級批準(zhǔn)執(zhí)行的決議必須去執(zhí)行。學(xué)考100公司中，任何決議都必須通過總經(jīng)理的同意批準(zhǔn)才能執(zhí)行，大到服務(wù)器的購買，小到網(wǎng)頁的廣告詞的使用。但對金錢等物資財富需求略有偏低，表明目前該公司知識型員工更加重視非物資激勵方式。（6）知識型員工五個因子激勵作用分析在金錢財富、工作成就、工作自主性、個體發(fā)展與成長、企業(yè)文化五個方面，：選項金錢財富工作成就工作自主個體成長企業(yè)文化激勵作用總平均得分 可以看到，該公司員工看到激勵因素的順序如下：工作成就、個體成長、企業(yè)文化、工作自主、金錢財富。（5）企業(yè)文化因子激勵作用分析 企業(yè)文化是組織的價值觀和經(jīng)營理念的一種體現(xiàn)，對知識型員工激勵因素有：成就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、職位福利、人際關(guān)系、基本需求、福利報酬等。： 個體成長與發(fā)展因子激勵平均得分選項工作挑戰(zhàn)性興趣匹配職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會晉升機(jī)會激勵作用平均得分444 從上表可以看出來，該公司員工注重工作與自身興趣的匹配程度和晉升的機(jī)會，十分關(guān)注個人未來的發(fā)展。這與該公司員工有較強(qiáng)自主性直接相關(guān)的，也是現(xiàn)代企業(yè)知識型員工個性發(fā)展的新的趨勢。（3）工作自主性因子激勵作用分析影響工作自主性的因素很多，但其中任務(wù)選擇、目標(biāo)制定、團(tuán)隊選擇、彈性時間、彈性地點是最主要的因素。該結(jié)果表明，該公司知識型員工的成就感更多來自自身的滿足和上級的認(rèn)可。（2）工作成就因子激勵作用分析工作成就的取得不僅來自自身的滿足，同時也來自他人的認(rèn)可，主要因素有：自身滿足、上級認(rèn)可、下屬認(rèn)可、同級認(rèn)可、社會地位等。而固定工資則對年輕員工起到保障作用，也是很有誘惑力的激勵因素。調(diào)查結(jié)果分析如下：（1）金錢財富因子激勵作用分析將知識型員工收入所得分為六個部分，： 金錢財富因子激勵平均得分選項固定工資業(yè)績工資風(fēng)險收入股票期權(quán)職位福利特別獎勵激勵作用平均得分 對于收入各個組成部分，激勵作用的排序一次為：業(yè)績工資、基本工資、職位福利、特別獎勵、風(fēng)險收入、股票期權(quán)。根據(jù)調(diào)查對象對激勵因素作用的排序，排在第一位的賦值為5分，第二位為4分，依次類推，第五位的1分。坦姆仆和我國彭劍鋒、張望軍等學(xué)者關(guān)于知識型員工激勵因素的研究，本人就學(xué)考100信息技術(shù)有限公司中12位員工進(jìn)行關(guān)于激勵因素問卷調(diào)查。這樣，很大程度上影響該公司人員、工作的穩(wěn)定性。這樣，遇到不滿的現(xiàn)象很容易產(chǎn)生抵觸情緒和不愿意妥協(xié)。該公司員工在工作中表現(xiàn)出較高的需求層次，不僅僅滿足物質(zhì)需要，更加注重精神需要。并通過多種聊天工具增進(jìn)同事之間工作、生活、學(xué)習(xí)問題的交流，期待通過自身能力建立和諧、互相幫助的同事、朋友關(guān)系。該公司員工注重日常交流環(huán)境，多次建議公司組織集體活動以增進(jìn)交流機(jī)會，希望借此建立良好的人際關(guān)系。通過超額完成工作任務(wù)、對工作提出建設(shè)性意見等做法表明期待自己的工作更有意義性和對公司有所貢獻(xiàn)。（4）渴望被重視。該公司技術(shù)部員工獨立開發(fā)批量下載軟件，極大提高工作效率。（3）高創(chuàng)造性。通常情況下不會按照上級要求的工作方式去完成工作任務(wù)，不愿意讓人約束和駕馭。他們的思想和行為特點是年輕氣盛、好勝、出生牛犢不怕虎，富有創(chuàng)新性，不拘一格。 具體以往關(guān)于知識型員工個性因素研究結(jié)果和學(xué)考100信息技術(shù)有限公司的具體情況，該公司中知識型員工表現(xiàn)出以下明顯的特征：（1）學(xué)歷高、年輕化。如需加班，按照員工自愿原則決定是否加班。在上班制度中規(guī)定，公司上班時間為單雙休，每天工作時間為9:00～18:00?？偨?jīng)理1人、部門主管1人、ASP程序人4人、網(wǎng)絡(luò)編輯4人、網(wǎng)站運營員2人。該公司主要產(chǎn)品有：中高考考試復(fù)習(xí)資料、教材教案、課件。為借助其他渠道提高博坤書業(yè)的銷量，博坤書業(yè)創(chuàng)始人創(chuàng)建了學(xué)考100信息技術(shù)有限公司，目的是借助網(wǎng)站的新的渠道為博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源。3 學(xué)考100信息技術(shù)有限公司概況學(xué)考100信息技術(shù)有限公司（簡稱為學(xué)考1