【正文】 發(fā)展戰(zhàn)略與目標，調查企業(yè)內外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務規(guī)劃和相應的人事政策等，規(guī)劃的實施、評估與反饋。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預測和其他相關事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。2．會進行人力資源供需平衡的操作。通過本章學習，主要了解或掌握以下內容：1．了解人力資源規(guī)劃的要（去掉）概念、類型；2．了解人力資源規(guī)劃的作用、掌握人力資源計劃制定的程序；3．掌握人力資源供、需預測方法；重點1．人力資源計劃制定的程序2．選用合適方法進行人力資源需求的預測3．選用合適方法進行人力資源供給的預測難點人力資源需求、供給預測的實務操作，如運用總體需求結構分析預測法、人力資源成本分析預測法、人力資源發(fā)展趨勢分析預測法來預測企業(yè)將來的人力資源需求量，運用馬爾柯夫矩陣來預測企業(yè)內部人力資源的流動情況。人力資源需求的預測方法包括定性和定量方法，本節(jié)對各種方法均作了一定的闡述；人力資源供給預測包括人力資源外部供給預測和企業(yè)內部供給預測：企業(yè)內部供給預測的方法有內部員工可能流動矩陣圖、馬爾可夫矩陣圖、繼任卡法、學習曲線預測法等，外部供給預測應考慮人口數(shù)量與結構、經濟與技術、社會文化教育等影響因素；企業(yè)人力資源平衡可以從兩種人事政策：即解決人力資源缺乏時的政策和處理冗員的政策來著手進行。人力資源計劃的制訂大致經歷以下幾個過程：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，調查企業(yè)內外部人力資源供需狀況，制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務規(guī)劃和相應的人事政策等，規(guī)劃的實施、評估與反饋。人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預測和其他相關事宜，包括勞動力計劃、人力資源計劃和戰(zhàn)略性人力資源計劃三種形式。第二章 人力資源計劃（規(guī)劃，HRP）本章概述本章先介紹了人力資源計劃的有關理論知識，如人力資源計劃的要領作用、制定程序，然后介紹了人力資源供給、需求預測的實務操作，同時也簡單闡述了人力資源供需求平衡的兩種人事政策方法。人力資源開發(fā)與管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，并對所獲得的人力資源進行整合 、調控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。 從微觀來看，人力資源的數(shù)量（以企業(yè)為例），其絕對數(shù)量 = 企業(yè)內在崗員工 + 企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率） = 企業(yè)人力資源絕對數(shù)量 / 企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標之一；企業(yè)人力資源的質量與宏觀角度衡量的相同。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量，其中，絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它等于勞動適齡人口—適齡人口中喪失勞動能力人口 + 適齡人口之外具有勞動能力的人口；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總人口的比例，是反映經濟實力的重要指標。本章小結：本章主要介紹了人力資源的概念，人力資源管理的概念、內容、意義，及人力資源管理的五項基本功能和六項基本原則。4．人力資源的兩重性——指人力資源既是投資的結果，同時又能創(chuàng)造財富，因而既是生產者，又是消費者。2．人力資源開發(fā)與管理——是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們以報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。（6）民主監(jiān)督原則：是指實現(xiàn)人力資源的民主管理，提高透明度，克服神秘化。（4）競爭原則：指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓員工參與公開、公平的競爭，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，以達到資源合理流動和高效配置。（2）注重實績原則：指以工作的實際成績來評價員工工作好壞、能力高低，并將實績作為選拔、獎懲以及職務升降的主要依據(jù)。是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質量的開發(fā)，其中人力資源質量開發(fā)更為重要，它是指對組織員工素質與技能的培養(yǎng)與提高，和對員工潛能的挖掘發(fā)揮，以最大限度地實現(xiàn)員工的個人價值。指基于績效考評對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調整職能。其主要內容包括：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。三是獎酬（激勵和凝聚）功能。現(xiàn)代人力資源管理所具有的協(xié)調員工與企業(yè)間、員工與員工間的關系，使員工的個人認知和個人行為同化到組織的理念和規(guī)范中去，同時員工間和睦相處、協(xié)調共事，取得群體認同的管理功能。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結構和戰(zhàn)略目標，確定職務說明書與員工素質要求，制定與企業(yè)目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作，這是進行人力資源管理的第一步，所以本項功能具體包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。人力資源管理是指為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。6．民主監(jiān)督原則（前一句已調到最后）人力資源管理的直接對象是人，而人是最復雜的，這就決定了人力資源管理的復雜性和艱巨性，因而人力資源管理要堅持民主監(jiān)督原則，即是指實現(xiàn)人力資源的民主管理過程（去掉），提高透明度，克服神秘化。堅持精干原則就是要改變那種機構臃腫、層次重疊、人浮于事的狀況。（4）改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實行個人和用人單位雙向選擇制度。（2）各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅持競爭原則。4．競爭原則指人力資源管理部門必須引人才競爭機制，讓領導者和所有工作人員放開手腳，展開競爭。所以人力資源管理要堅持激勵原則。顯在能力是指人在實際工作中發(fā)揮出來的能力，潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的，這除了客觀因素外，最主要是人本身的積極性高低的影響。3．激勵原則就是運用各種有效的方法去調動人的積極性和創(chuàng)造性。工作實績可以反映一個人的思想政治水平、敬業(yè)精神（即其勞動態(tài)度）、專業(yè)實際能力、精力等狀況，是選拔、獎懲以及職務升降的主要依據(jù)。同時由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對人的安排是一個動態(tài)的過程，而不是一職定終身。綜上所述，我們可以看到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性。核心能力的培育將基于對知識的管理。在這個（新的）時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。（而顧客滿意度的基礎）尤其是產品或服務的品質、質量，作為顧客滿）經歷了生產導向和市場導向，學者們認為目前正在進入人力資源導向時代。在生產導向階段，企業(yè)重視生產，其特點是大量生產。由此，有學者提出了企業(yè)經營已進入了人力資源導向時代。這時，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉向人力資源管理部門上來。我們從企業(yè)內部各個部門地位的變遷中可以看出當時的時代背景和市場環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。大家學過財務管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強調各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。調查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的、技術含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權可言，因而不被人們所重視。三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理1．傳統(tǒng)人事管理（1）內容：開始時，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細的具體工作，后來，逐漸涉及職務分析、績效評估、獎酬制度設計與管理及員工培訓活動的規(guī)劃與組織等。（五）開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質量的開發(fā)，本課程只限于質量的開發(fā)。其主要內容為：對員工績效進行考評，設立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。③采用工作輪換制的培訓方式，即讓職工每隔3—5年就進行一次職務輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又促進不同工種間員工的相互理解、協(xié)調。其特點有三：①道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結合。其主要內容有：①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認同并產生歸屬感；②群體中人際關系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調解與化解。所以，人力資源的第二個職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調共事，我們稱之為整合功能。只有首先獲取了人力資源，才能對其進行管理。為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結構和戰(zhàn)略目標，確定職務說明書與員工素質要求，制定與企業(yè)目標相適應的人力資源需求與供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。它集中反映了員工在工作中所產生的生理和心理健康的感覺。因而人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理，而是積極的動態(tài)的管理，這種動態(tài)管理帶來了人力資源利用率的提高，進而促進企業(yè)生產率的提高和競爭力的增強。2．實現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識事基礎上，因事?lián)袢?，達到人與事的最佳結合；協(xié)調就是根據(jù)人與事的變化及時調整兩者關系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關系的對抗；監(jiān)督就是對組織、協(xié)調、控制人力資源活動的監(jiān)察。更為通俗地說，人力資源管理內容可概括為：選人、育人、用人、留人。現(xiàn)代人力資源管理就致力于這個工作，對其進行質的管理，進行心理和行為的管理，那么，這個質的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學方法，對人的思想、心理、行為，進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動性，實現(xiàn)企業(yè)目標。很多民企，規(guī)模小的時候還沒有感覺到問題，規(guī)模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實質就對人的管理。就人個體而言，主觀能動性是人力資源質的重要方面——積極性和創(chuàng)造性的基礎，而人的思想、心理活動和行為則是人的主觀能動性的表現(xiàn)。（1）人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤枴⒔M織和協(xié)調，使人力與物力經常保持最佳比例和有機結合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應，做到事得其人，人盡其才，有效使用。一、人力資源管理的概念、內容和意義（一）概念人力資源開發(fā)與管理指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。第二節(jié) 人力資源管理主要內容 本節(jié)首先介紹人力資源管理的概念、內容、意義；然后介紹了人力資源管理的五項基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調控功能及開發(fā)與培訓功能；繼而對現(xiàn)代人力資源管理從工作性質、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理作了比較；最后介紹了人力資源管理的六項原則。2．不同資源在不同時期的緊缺性和重要性3．人才對一國和一個企業(yè)提高競爭力的重要性。對此，請你分析不同時期產生不同現(xiàn)象的原因。而現(xiàn)在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術、技能致富（如武大生命科學院的教師們?；仡?0年代，在中國剛剛改革開放時，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。鞏固練習題：1．根據(jù)下面資料分析：我們講到人力資源的二重性即消費和生產的性質。是社會經濟迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業(yè)競爭力，促進社會經濟發(fā)展的核心動力；是推動經濟增長的更為重要、起決定性作用的要素。由于受民族（團體）文化特征、價值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準則不同而發(fā)生矛盾，因而具有社會性；這一性質要求在人力資源管理中要注重團隊建設和民族精神，強調協(xié)調和整合。指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時間限制，隨著時間推移、科技不斷發(fā)展，人的知識和技能相對老化而導致勞動能力相對降低。一方面人力資源是投資的結果，個人和社會都應該在人力資源上進行投資（如教育投資、增進體力的投資），投資大小決定人力資源質量的高低，因而人力資源是消費者，因為它是個人和社會投資的結果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財富，是生產者，人力資源投資結果體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入和使用而帶來收益，因而是生產者。指可以通過人的不斷學習、更新知識、提高技能來克服人力資源的磨損，因而是可持續(xù)開發(fā)的；人力資源的這一特點要求在人力資源的開發(fā)與管理中注重終身教育，加強后期培訓與開發(fā)，不斷提高人力的德才水平。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質方面，是指人不同于其他資源處于被動使用的地位，而是能積極主動地、有意識地、有目的地認識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經濟的發(fā)展，是唯一能起創(chuàng)造作用的因素，因而在社會發(fā)展和經濟建設中起著積極和主導的作用。其次，關于（明確）人力資源的特征。企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)內在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標之一；企業(yè)人力資源的質量：（去掉）與上述宏觀方面人力資源的質量相同。人力資源的質量指人力資源所具有的體質、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質水平、文化水平、專業(yè)技術水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，公式表示：絕對數(shù)量=勞動適齡人口—適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發(fā)的現(xiàn)實社會勞動力和間接的尚未開發(fā)的潛在社會勞動力；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總人口的比例，是反映經濟實力的重要指標。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量和質量。