企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革-文庫吧資料
2025-07-03 08:42本頁面
【正文】 過對y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行回歸分析處理可以求得其具體值。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。4)對預測結(jié)果進行信度和效度檢驗。2)運用統(tǒng)計分析軟件(如SPSS，SAS，EVIEWS)對y的歷史數(shù)據(jù)t，進行問門分析，求出a和b，得到趨勢外推模型。t 式中，t表示時間變量；y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值，通過對y的歷史數(shù)據(jù)和時間t進行回歸分析處理可以求得其具體值。過去管理基礎較差的企業(yè)，可以參考標桿企業(yè)的一般情況。（二） 人員比率法（P43例題）首先應計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務指標(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。目前的業(yè)務量＋計劃期業(yè)務的增長量目前人均業(yè)務量（1＋生產(chǎn)率的增長率）目前人均業(yè)務量（1＋生產(chǎn)率的增長率）轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。（三） 德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。人力資源計劃人員可以根據(jù)不同的描述和假設的情況預測和制定出相應的人力資源需求備選方案。（二） 描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設。四、 人力資源需求預測的定性方法（一） 經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。（二） 依據(jù)指標 依據(jù)指標也就是影響需求預測的變量因素 這些因素主導著企業(yè)的活動，決定著人才的需求，是對預測進行定量分析的關(guān)鍵因素，它們體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計劃中，或者在已經(jīng)分解給各個部門的指標中。[能力要求]：一、 人力資源需求預測的技術(shù)路線二、三、 對象指標與依據(jù)指標（一） 對象指標 是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標；如：預測期A企業(yè)員工總數(shù)； 管理人員總數(shù)；專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)；專門技能人員總數(shù)；。模式：At=α模式：由A預測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。c) 崗位分類 企業(yè)專門技能人員、專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員d) 資料采集與初步處理 數(shù)據(jù)的采集 數(shù)據(jù)的初步處理（二） 預測階段 確定職務編制和人員配置； 統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求； 修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實）； 對預期內(nèi)離職人員進行統(tǒng)計（流失）； 確定還需要增加的人員（需求）； 匯總得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。（十一） 社會安全福利保障。（九） 工作時間的變化。（七） 曠工趨向(出勤率)。四、 人力資源預測的局限性（一） 環(huán)境的不確定性（二） 企業(yè)內(nèi)部的抵制（三） 預測的代價高昂（四） 知識水平的限制五、 影響人力資源預測的一般因素（一） 顧客需求的變化(市場需求)（二） 生產(chǎn)需求(企業(yè)總產(chǎn)值)（三） 勞動力成本趨勢(工資狀況)（四） 勞動生產(chǎn)率的變化趨勢（五） 追加培訓的需求。 是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎（二） 對人力資源管理的貢獻 人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。二、 人力資源需求預測的內(nèi)容（一） 企業(yè)人力資源需求的預測（二） 人力資源存量與增量預測（三） 人力資源結(jié)構(gòu)預測（四） 企業(yè)特種人力資源預測三、 人力資源預測的作用（一） 對組織方面的貢獻 滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序人力資源規(guī)劃的總目標確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。（4） 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應求的政策措施。（3） 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。[能力要求]：（一） 制定人力資源規(guī)劃的基本程序是：P27圖（1） 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等（二）內(nèi)部環(huán)境：1. 企業(yè)的行業(yè)特征2. 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3. 企業(yè)文化4. 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。三、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（一）外部環(huán)境：1. 經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關(guān)系2. 人口環(huán)境：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等3. 科技環(huán)境：科學技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的，它使企業(yè)對人力資源的需要和供給處于結(jié)構(gòu)性的變化狀態(tài)(或處于動態(tài)的不平衡狀態(tài))。（三） 廣義的人力資源規(guī)劃除了以上三種外，還包括： 人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他計劃——勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃等。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、 企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)容（一） 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。（二） 盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成’’的運動方式。二、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合（一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù) 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。d) 完善各項基礎工作，建全各項規(guī)章制度，明確部門職責權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。b) 大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。征兆主要有以下幾點：a) 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降b) 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露c) 員工士氣低落 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：a) 改良式變革 b) 爆破式變革 c) 計劃式變革 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：(1) 反對變革的主要原因:a) 改革沖擊他們習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識技能, 擔心變革
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