【正文】 是很掉價嗎？再說了，工作做得再好，人家也會覺得那是“應該”，而我自己更不會有成就感?！?　　求職者：需要區(qū)別看待 　　對于目前存在的“?？埔陨蠈W歷”要求的現(xiàn)象，贊成和反對者都大有人在，不過也有很多人認為對于這種現(xiàn)象要一分為二，區(qū)別對待。但是，不同的工作崗位有不同的學歷要求，主管以上職位，如部門經(jīng)理、公司副總等崗位原則上都要求本科以上學歷，但如果能力特別強者，學歷條件可放寬到?？茖W歷?！苯眨貞c某科技信息公司招聘人員在接受記者采訪時稱，“公司歡迎高學歷的人才加入，畢竟高學歷是社會發(fā)展的必然趨勢，也是人才競爭的必然結果。 　　三是?？萍耙陨蠈W歷者都可能被聘用。其原因就在于當這些本科人才真正工作后，可能會認為崗位與學歷不相稱等原因而跳槽，這不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。然而事實并非此，重慶佳華家具廠準備招兩名文員，其招聘條件中標明“專科以上學歷”，記者以本科畢業(yè)生的身份去應聘時，被招聘人員婉言拒絕。因為同檔次的企業(yè)都要求‘大專以上學歷’，如果我們不這樣做，豈不是自己瞧不起自己嗎？” 　　二是只招?？茖W歷者。重慶某小型民企老板告訴記者，“盡管我們提供的工作崗位本身要求并不高，那些?？埔韵聦W歷的人就可以把工作做好，但我們在招聘時仍要求應聘者具備‘大專以上學歷’。 　　“?？埔陨蠈W歷”有三層意思 　　記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，同樣寫著“要求?？埔陨蠈W歷”的用人單位對應聘者并不都按這一要求進行招聘，不同的用人單位心里卻另有一桿不同的“秤”，主要表現(xiàn)在三個方面。廣州一家酒店招聘保安、前臺服務員、行李員也要求應聘者是“大專以上學歷”。 　　今年年初，南京一家公司招聘“擦鞋匠”，招聘廣告明確寫明應聘者需具備大專以上學歷。而據(jù)記者采訪發(fā)現(xiàn)，同樣是“?？埔陨蠈W歷”在不同的用人單位前，卻有不同的意思。　?。常敌Ｋ私煌üぞ叩能嚧危ê疖嚒㈤L途汽車、航班）。返校應提供的文字材料：　?。保彝ニ诘貐^(qū)“疾病預防控制中心”或當?shù)卣鼍叩淖C明，證明當?shù)貨]有出現(xiàn)非典疫情，或證明該生未與非典或“疑似”病人接觸。通知按照分類指導的原則，提出離校學生較多的學校，原則上就地放假，將本學期后半段與暑假對調(diào)，利用暑假完成本學期后半段的教學內(nèi)容，盡量減少非典造成的影響；離校學生較少的學校，要繼續(xù)堅持“教師不停課、學生不停學、師生不離?！?，采取有效措施，維護正常的教學秩序。　　政策五　　做好北京高校離校學生返校工作　　政策來源：中共北京市教工委、北京市教委《關于做好高校離校學生返校預案工作的通知》　　針對人群：高校離校學生　　政策要點：離校學生不得擅自返校，必須在接到學校通知后，按照學校的統(tǒng)一安排，有組織地返校。各校應主動與用人單位溝通情況，促使已同畢業(yè)生簽約或達成就業(yè)意向的用人單位不違約、不改變意向。不得以非典為借口拒收或少收畢業(yè)生。同時采取多種措施加強服務，從５月中旬開始，將每周舉辦一次網(wǎng)上招聘會，運用電話、傳真、網(wǎng)絡等現(xiàn)代通訊技術手段，做到急事急辦、特事特辦，保證北京市畢業(yè)生就業(yè)工作的正常開展。在將來幾年的就業(yè)形勢下，到農(nóng)村工作是一個幫助大學生拓展思路、拓寬就業(yè)途徑的好辦法，這樣既提高了農(nóng)村發(fā)展的人才素質(zhì)基礎，又幫助大學生在激烈的競爭環(huán)境下尋找一片新的創(chuàng)業(yè)天地。在北京防治非典這一特殊時期，在一線實習的應屆大、中專畢業(yè)生在抗擊非典一線工作期間，如果你有出色的表現(xiàn)，并且有留京工作的意愿，就要主動向單位申請，符合條件的話可以破格批準進京。對于抗擊非典一線的醫(yī)療單位和部門所急需補充的高校畢業(yè)生，根據(jù)實際需要可放寬北京市引進非北京生源高校畢業(yè)生進京條件的限制。第一類針對的是普通的非北京生源。 　　與我相似 　　當面試者聽到應聘者某種背景和自己相似(如與自己是老鄉(xiāng)、在同一所大學畢業(yè)等)，就會對他產(chǎn)生好感和同情，以至最后使面試失去公允和客觀。 　　第一印象 　　一般來說，應聘者在參加面試時都進行過刻意打扮和充分準備，所以給面試者留下的第一印象比較好。這種程式化思想往往會影響面試者客觀、準確地評價應聘者。 　　漫不經(jīng)心 　　有時面試者會表現(xiàn)出對應聘者漫不經(jīng)心的態(tài)度，這樣使應聘者感覺到自己被冷落，就會不積極反應，這樣就不能了解應聘者真正的心理素質(zhì)和潛在能力，甚至使應聘者對企業(yè)的品質(zhì)產(chǎn)生懷疑。 　　前后不一致 　　先松后緊或是先緊后松。 　　空氣緊張 　　除非是為了了解在壓力狀態(tài)下應聘者的心理素質(zhì)，否則過于緊張的空氣會使應聘者掩蓋住一些真正的東西。由于職業(yè)資格證書是按照行業(yè)標準來進行考核和頒發(fā)，要求與當前社會上該行業(yè)中具體就業(yè)崗位的技能需求相一致，已成為就業(yè)市場中求職和企業(yè)用人的依據(jù)，因此參加北大青鳥ACCP認證并取得軟件工程師職業(yè)資格證書就獲得了通往IT行業(yè)的通行證。據(jù)了解，ACCP認證體系直接針對IT市場變化，結合軟件企業(yè)的具體技能需求，培養(yǎng)具備熟練操作能力、規(guī)范編碼能力、項目管理能力等多個層次的實踐技能人才?！　∪ツ辏瑖覄趧雍蜕鐣Ｕ喜颗c北大青鳥APTECH聯(lián)合宣布將共同開展軟件工程師培訓和資格認證活動。專家認為，職業(yè)資格證書制度的推行，將有望突破人才市場需求與大學生職業(yè)技能不符的就業(yè)“瓶頸”。業(yè)內(nèi)人土分析：除了今年是高校擴招后本專科學生畢業(yè)的第一年，畢業(yè)生人數(shù)急劇增加外，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，用人單位對能力型人才的追求使就業(yè)市場的學歷“高消費”正在回歸理性，企業(yè)的眼光正在從“學歷”到“能力”進行轉變。 文章出處： 計算機世界網(wǎng) 文章作者： 趙日磊職業(yè)能力：企業(yè)用人的理性選擇據(jù)廣東省高校畢業(yè)就業(yè)指導中心介紹，到目前為止，廣東高校2003屆畢業(yè)生的就業(yè)簽約率僅為40％左右，比去年同期下降10％。作為經(jīng)理就是要學習績效管理的理論和方法，將績效管理引進自己的管理實踐，使績效管理成為提升自己管理水平的工作和手段。經(jīng)理要多走出辦公室，走到能觀察到員工工作的地方，切實了解員工的進展情況，與員工成為績效合作伙伴，成為員工的朋友和知己，與員工達成一片。 　　 　　使工作變被動為主動的最好的方式就是為工作立項，變?nèi)蝿招蜑轫椖啃?，確立未來一段時間工作團隊需要達成的工作項目，將項目分解到員工個人，給每個下屬員工確立一個角色，給予相應的權限和截止時間，用項目管理的方式驅動員工前進。強化他們的自我管理的意識和主人翁責任感。 　　 　　根據(jù)經(jīng)理職務說明書的職責要求，對本團隊的組織框架做出有效的分析和規(guī)劃，將經(jīng)理的職責華分到各個業(yè)務單位，明確業(yè)務單位的人員和職責，給他們一份職責明確的職務說明書，使員工明白自己的期待和要求，更加有方向的工作。 　　這就要求經(jīng)理必須認清自己的職責所在，認真分析自己的職務內(nèi)容，全面清點職務所涉及的各項工作內(nèi)容和人員，做出有效的分析和規(guī)劃，管理從自己做起。 　　這些癥狀的根本原因出在經(jīng)理沒有管理自己的第（N+1）個下屬，沒有管好自己的工作。由于經(jīng)理沒有規(guī)劃好團隊的工作，沒有有效的授權，員工大事小情都找經(jīng)理，經(jīng)理需要花很大的時間應付員工的簽字要求，造成了員工簽字排隊的現(xiàn)象。這種惰性導致有些人不管事，有些事無人管，彼此推委扯皮，管理嚴重混亂。 　　3. 管理混亂。 　　2. 救火。如果有一段時間上級沒有分派任務，就暗然自得，東線無戰(zhàn)事，休息休息。 　　最為典型的表現(xiàn)是： 　　1. 等待任務。否則，一切都是空談。經(jīng)理必須在權力與責任之間保持平衡，才能更好地行使權力。但是，我們還忽略了一個基本的規(guī)則，那就是權力與責任是統(tǒng)一的，權力只是為了你行使你的責任服務的，除了保證責任的有效執(zhí)行之外，權力不應該還代表其他什么。 　　其實，經(jīng)理首先是個承擔責任的員工，然后才是行使權力的經(jīng)理。 　　經(jīng)理在統(tǒng)計團隊員工人數(shù)的時候經(jīng)常經(jīng)意不經(jīng)意地把自己漏掉，喜歡把自己放在管理者或領導者的名單里，把自己與員工劃清界限。 文章出處： 工人日報 文章作者： 圣佳力經(jīng)理人如何管好第（N+1）個員工如果說經(jīng)理所管轄的團隊有N個下屬，那么他就擁有（N+1）個員工。 　　只做表面功夫。 　　時機不佳時便收手。 　　誤以為滿意度等同于承諾。　　不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及分享公司的利潤。　　優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等?！　∫莆諉T工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。希望，UT斯達康的成功能給正在成長中的企業(yè)帶來一些啟示。通過對UT斯達康的深入了解，關于該公司的用人之道，相信不同的人有不同的看法。此外，公司2001年開始推行員工建議制度，并對員工提出的有效建議給予獎勵。為了加強管理層與員工之間的溝通，自2001年起建立了主管與員工對話制度，公司論壇提供了員工暢所欲言的場所，人事總監(jiān)信箱提供了員工與人事總監(jiān)直接對話的渠道。 　　一個溝通自由的環(huán)境企業(yè)的成功非常重要，UT斯達康提供的就是這樣一種開放的環(huán)境。相反地，那些表現(xiàn)不盡如人意，不能完成業(yè)績目標，與公司文化不相吻合的員工將被淘汰。公司的各層主管定期對下屬的業(yè)績作出評估，給予持續(xù)性地指導，幫助員工及時了解自己的業(yè)績表現(xiàn)從而提高企業(yè)整體的運作效率。這一制度使員工有機會從事自己感興趣的工作從而能有效地調(diào)動員工的積極性和主觀能動性。在UT斯達康，員工們常說的一句話是“視工作為樂趣”。公司在持續(xù)考察和評審的基礎上大膽授權，賦予有能力有潛力的員工以更大的職責，從而激發(fā)員工的的使命感并最大限度地調(diào)動員工的積極性。 　　其二，高效的內(nèi)部提升機制。 　　據(jù)記者了解，UT斯達康在用人機制上可謂別具一格，其表現(xiàn)主要有以下幾個方面： 　　其一，提供機會，大膽任命。公司鼓勵個人能動性和創(chuàng)造力，大膽賦予有潛力的員工具更大挑戰(zhàn)性的職責，并通過全方位的培訓和完善的績效管理制度幫助員工自我提高，從而能盡快符合職位要求。在員工努力工作推動公司迅速成長的同時，公司也回報員工以誘人的成長機會與發(fā)展的空間。針對不同市場，將不同地區(qū)、不同民族、不同文化的精華相互融合，取得的成果自然是高效的。產(chǎn)品可以模仿，技術可以被抄襲，人才也可以“獵頭”，只有文化是既不能模仿，也不可盜版的。 　　“創(chuàng)新”、“高效”、“與企業(yè)共同成長”是UT斯達康企業(yè)文化中非常重要的內(nèi)容。作為由海外留學生創(chuàng)辦的企業(yè)，UT斯達康獨特的東西方結合的企業(yè)文化以及對人才的重視，無疑能使相同背景的留學生產(chǎn)生共鳴。3月份，新員工加入高達209員。UT斯達康始終把人才戰(zhàn)略作為公司發(fā)展的首要戰(zhàn)略，在注重自身人才培養(yǎng)的同時，積極加強人才引進工作。 　　在高科技飛速發(fā)展的時代，人才是經(jīng)濟增長和市場競爭力的關鍵資源。 　　有這么一個故事，某一國際品牌想在中國投資，委托數(shù)家獵頭公司網(wǎng)羅人才。最近，UT斯達康以其特有的公司文化和用人之道，榮獲2003亞洲“最佳雇主”。對于剛剛榮獲2003亞洲“最佳雇主”的UT斯達康而言，其用人之道的精髓就是將員工的價值定位為企業(yè)發(fā)展的核心動力。 文章出處： 精品購物指南 文章作者： 陳云青2003亞洲最佳雇主UT斯達康用人之道　被譽為“企業(yè)管理天才”的IBM的沃特森，曾說過這么一句引人深思的話：“你可以接收我的工廠，燒掉我的廠房，然而只要留下這些人，我就可以重新建起IBM。人力資源部在管理層次上遠遠不具備權威性，只能說稍稍走在了一線經(jīng)理的前面而已。可由人力資源部牽頭成立管理學習小組。工作中有兩方面體會：一方面人力資源部要明確態(tài)度，對一線部門不是“約束”、“監(jiān)督”和“控制”，而是“支持”、“協(xié)助”與“配合”；另一方面，體系貫徹過程中一旦某個部門或崗位的工作有成效，立即作為標桿單位推廣其成果及經(jīng)驗。工作重點當是使中層經(jīng)理從意識上接受推行的體系，這就需要ＨＲ人員深入“中層”?！　∪肆Y源管理體系的實施是通過上一步的營銷，讓我們的體系得以在實踐中應用。從這一點上講，每個ＨＲ人員都是銷售員！那么聯(lián)想到銷售員需要具備的能力，就不難明白為什么我們需要有百折不撓、愈挫愈勇、于細微處抓動情點、情境處理反應機敏等素質(zhì)。 　　人力資源管理體系的營銷就是要將研發(fā)的體系推廣到一線部門，這需要高層的支持、中層的理解。難怪曾有ＨＲ從業(yè)人員發(fā)出感慨：“天哪，人力資源部簡直就是在經(jīng)營一家公司！”　　人力資源管理體系的研發(fā)要求我們盡可能多地接觸外部信息。此外人才庫對不合格人才的淘汰也是毫不留情的，不少人在競爭中敗下陣來，因為公司稱，它們需要新鮮血液。盡管各企業(yè)更偏愛內(nèi)部提拔，但它們也會到市場上尋找一些領導人，以便堵塞“崗位漏洞”，但更主要的是尋找專家——他們了解技術和組織機構的快速變化，他們能不斷更新知識來占領新市場或投身電子貿(mào)易領域。普華會計事務所人力資源和開發(fā)部的讓—埃馬紐埃爾大部分公司認為，企業(yè)干部經(jīng)過培訓和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗，他們也越來越有能力。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。ＤＲＨ公司的讓－多米尼克班托說，“１０年前，有一張巴黎綜合工科學校的文憑是很重要的，而今天，首先是要有才干”。拉塞爾　　在全球化經(jīng)濟中，領導干部的素質(zhì)是至關重要的。迪蒙也認為：我們已進入人才時代。邁克爾漢利說，“今天，企業(yè)的價值取決于它的人才。因此人才庫瞄準的人才，特別是管理人才更要業(yè)務好、能力強、有豐富的經(jīng)驗?，F(xiàn)在越來越多的大公司寧愿在自家的人才庫里尋找適當?shù)暮蜻x人?！　∷?、逐漸擺脫對獵頭公司的依賴　　過去流行的是各企業(yè)為尋找到寶貴的人才，往往求助于一些獵頭公司、招聘事務所，各類事務所也都積極向自己的客戶們推薦所需的候選人。埃索公司，在２萬名職工中確定了大約２００個關鍵職位，一一作了安排。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察，并會排列出６人作為接班人。據(jù)稱，這是一項復雜的科學分析，離不開心理專家的參與。在當事人同意的情況下，還可掌握其它方面的材料，如履歷、在企業(yè)中的職位、個人發(fā)展計劃、業(yè)績總結。世界知名公司人才庫大致有以下特點：　　一、人才庫廣納賢才　　知名公司的人才庫都吸納了成千上萬各類人才，且來自世界各國。　　當然，公司內(nèi)部的資源也是人才庫的重要組成部分。這些公司大多建有自己的人才儲備庫，對新人