【正文】 拓展而產生的成本。但是隨著擴張不斷進行，企業(yè)面臨的問題仍是接踵而至。為了配合企業(yè)的拓展，該企業(yè)老總在企業(yè)內部進行了大大小小不下于100場的培訓。但是與老百姓、海王星辰、成大方圓等國內醫(yī)藥連鎖巨頭比，無論從企業(yè)規(guī)模與盈利能力都無法相提并論?！　∫砸患覅^(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司為例，用此專業(yè)人士的第一人稱口述：　　這家區(qū)域性醫(yī)藥連鎖公司，成立于2001年，相較于國內大多數(shù)連鎖企業(yè)，成立的時間也不算短。它關系到企業(yè)培訓計劃地制定是否合理、企業(yè)培訓內容設置是否妥當?shù)龋M而關系到培訓是否收到理想效果。從另外一個意義說，這也是對受邀而來的軍隊教官勞動成果的充分尊重。雖然軍事化培訓并不以完成軍事科目為核心目的，但是，既然在培訓中引入了軍事內容，就應對其加以充分的重視。第三天早上，培訓主管宣布，晨跑項目取消——因為學員們跑步時要嘹亮地喊出“一二三四”以調整步伐，此外，有時還要高唱“司歌”（公司的主題歌），喊聲和歌聲攪擾了附近居民晨間的清夢，就連培訓所在的賓館也受不了這群穿迷彩服的歌者了。有些企業(yè)選擇在市區(qū)甚至繁華地段作為這種培訓的場所，是很不妥當?shù)?。　　三忌擾民之舉。很多企業(yè)出于成本考慮把課程排得過滿，學員們直到深夜還在課堂上研討問題或準備次日要提交的“作業(yè)”，結果幾天下來大家的頭腦越來越昏，白天一邊聽課一邊因為嗑睡而“頻頻點頭”。這次培訓為期兩個月，可不到三天他就回了北京，原因是在培訓開始前的例行“溝通談話”中，他對公司的一些現(xiàn)行政策提出了自己的想法，表示了不滿。出于培訓效果和成本的考慮，不少企業(yè)在軍事化培訓中，制定了一些不通人情、違反科學規(guī)律的培訓制度和日程。從某種意義上說，如果培訓的目標是活躍思想、“腦筋激蕩”，千萬不要采用軍事化形式，因為這種培訓看重紀律，要求同一，更傾向于宣傳導向，卻不利于創(chuàng)造發(fā)明和思想碰撞。但是，參加培訓的員工卻對老總的倡議沒有積極響應，提出的想法都是不痛不癢。前不久，一家企業(yè)召集了八十多名員工，來到一個山清水秀的地方，進行軍事化培訓。明確培訓目的，分析學員需求，是所有培訓應當邁出的第一步。筆者根據(jù)多年的實踐經驗，總結出幾種軍事化培訓的“禁忌”，在此拋磚引玉，希望對企業(yè)HR工作者有所幫助。“最后，比賽到了白熱化的程度，大家簡直瘋了——真沒想到我們每個人居然會唱那么多關于月亮的歌曲！就連平常靦腆害羞的同事也亮開嗓門大聲唱了起來。更重要的是，隨著培訓的展開，軍隊中諸如拉歌比賽、分組對抗之類的優(yōu)良傳統(tǒng)，也會被參訓學員們自然而然地接受。不要認為培訓一旦采用軍事化方式，就要求所有人板起面孔，任何時候都不茍言笑。事實證明，通過這類讓學員們集體活動、彼此監(jiān)督的一系列“措施”，培訓期間的紀律得到了良好的保障。而軍事化培訓則可以治愈這些培訓中的“痼疾”。在常規(guī)培訓中，遲到、早退、上課時收發(fā)短信、打手機、交頭接耳、竊竊私語，都是學員們屢教不改的“傳統(tǒng)惡習”。雖然當時兩人沒有太多的機會交談，但是，一個星期的培訓結束之后，兩個人在公司見面時都有了微笑，工作中溝通、配合也有了默契。雖然在理論上說，參加軍訓的員工彼此之間是不可能有很多交談機會的，但是，通過幾天甚至幾十天的“艱苦訓練”，那些曾經“共同戰(zhàn)斗”的“戰(zhàn)友”之間，能不變得互相熟悉和親切嗎？劉賀是一家大型貿易公司的審計部經理，他說：審計部和財務部很久以來一直是一對“冤家”，財務部經理張奇在配合他的工作時，似乎總是不夠積極。而軍事化培訓往往會打破員工原有的小圈子，依據(jù)人的性別、身高，將他們組成新的隊列，這就給了員工一個彼此熟悉的機會。企業(yè)員工平時各司其職，在工作中的交往一般僅限于事務往來，彼此之間缺乏了解。他說：如果真的按軍隊的標準，很多人會拿不到公司的培訓合格證書，因為他們直到最后一天也沒有完全掌握走正步的要領?！败娛隆边@樣一個過去的核心內容，已經變?yōu)橐环N外在形式，軍事標準已非最重要的考核指標。比如，直到今天，我國很多中學和高校在新生入學后安排的第一項內容就是軍訓。早在我國春秋時期，齊桓公就曾組織平民在農閑時進行軍事訓練。這種場景對很多員工并不陌生。幫助學員在參與中體驗，在體驗中感悟，在感悟中成長。 億翔國際遵循“體驗式”培訓“先行后知”的原則，為數(shù)萬員學員提供高品質的拓展訓練、軍事訓練。 作為一種投資活動，企業(yè)培訓必然面臨失敗風險，無論是管理者腦中“為培訓而培訓”的觀念，還是策劃中的無價值行為，亦或是執(zhí)行力的不足，都可能使大量的資源投入無所回報，真正是印證了“培訓是成本”的觀點。 培訓成果的評估及應用—— 很多企業(yè)的管理者會認為培訓不能帶來實際的收益，其實很重要的一個原因是因為培訓中的收獲沒有有效及時地在實際工作中獲得運用，久而久之也就回到沒參加過培訓前的狀態(tài)。此外還有實戰(zhàn)演練的授課方法，通過角色模擬使學員對授課內容有深刻體會，也是很有成效的教學方法。 培訓的實施與控制—— 在培訓實施過程中，培訓價值的體現(xiàn)主要在于培訓講師的授課方式及現(xiàn)場的互動。以下提出幾種無價值或是低價值的現(xiàn)象供參考： ? 課前溝通少，無用知識多 隨著培訓市場的不斷趨向成熟，培訓管理人員經驗的豐富，對于培訓機構、培訓講師的遴選已成為很多企業(yè)把關嚴格的環(huán)節(jié)，但在找到合適的講師資源后，卻沒有想過與講師進行充分的溝通，要知道無論講師水平多高，不了解企業(yè)實際情況和培訓目的、要求、存在的問題，很可能出現(xiàn)的情況是：講師所講的東西很精彩，學員卻是不停在聽無用的東西。要根據(jù)培訓需求調查的結果，設定總的和明細的培訓目標，制定培訓預算，根據(jù)培訓目標設計具體的培訓方案，選定具體的培訓課程、培訓師、培訓教材等等。 培訓需求分析的方法多種多樣，如觀察法、問卷法、關鍵人物訪談法、全面分析法、績效差距分析法等等，培訓管理人員可根據(jù)需要選擇其中部分工具來進行需求分析。 培訓需求分析確認—— 培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，其價值在于：準確的培訓需求分析才能得出科學的培訓方案及有針對性的培訓評估。無論是戰(zhàn)略或是政策的安排，其價值體現(xiàn)于：它應當立足于企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略，充分考慮企業(yè)所處的行業(yè)及市場特點。 企業(yè)培訓是一個價值創(chuàng)造的過程 企業(yè)培訓鏈條在上升中證明自身存在的價值，然而如何實現(xiàn)上升，也就是如何使培訓卓有成效呢？我們不妨從價值的角度切入，去分析整個過程，或許會得到一些體會。 二、企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)化的過程 借鑒國際知名企業(yè)經驗，無論是推行全員、全程、全方位、針對性培訓系統(tǒng)的寶潔公司，還是實施多級培訓制度的西門子公司，我們都可以領略他們所鍛造的一整套流暢的培訓體系所發(fā)揮的奇妙力量。 通過對不同企業(yè)培訓管理的了解我們會發(fā)現(xiàn)，同樣的培訓，在不同企業(yè)間卻顯現(xiàn)出極為不同的效果。企業(yè)競爭力成長的迫切需要對于人力資源——企業(yè)發(fā)展中關鍵資源的發(fā)展，提出了知識差異化、技能多樣化、能力綜合化、知識、信息共享的要求。如何看待企業(yè)軍事拓展培訓一、提升核心競爭力企業(yè)培訓價值鏈構建 根據(jù)普拉哈拉德（Prahalad）和哈默（Hamel)提出的定義，企業(yè)核心競爭力是組織中的積累性學識，特別是如何協(xié)調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識(1990)。諸如國際的、國內的、社會的、經濟的、科技的、人文的等等。 　　與高校專業(yè)院系以行業(yè)精英人士為對象，以自身學科發(fā)展為導向，面向相關行業(yè)中高層人士開展高品位、相對專一的教育培訓相比，教育培訓專門機構所從事的培訓項目是以職業(yè)發(fā)展為導向，旨在為在職人員更新知識，提高素質，提升能力，謀求更好的工作崗位服務，其培訓對象為大眾型、實用型高層次人才。幾家培訓學校都推出一個或幾個強項課程在同一個學習培訓的專業(yè)網絡平臺上，企業(yè)或學員只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得網絡上的大量用戶資源得到共享。與之相對應，隨著培訓需求的細化，、貼近性。 （三）培訓需求將更加細化 學員 企業(yè)對培訓的要求更理性更系統(tǒng)，細致的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。高水平的培訓師可以說是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，培訓師為企業(yè)提供有價值的培訓，企業(yè)反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關系，價格的因素自然就淡化了。 網絡上學員對培訓機構的否定與認同,也有的培訓學校由于一次例如欺騙之類的伎倆永遠的沒落于網上 網下. 　?。ǘ┵|量**，價格第二 隨著培訓市場的發(fā)展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優(yōu)質培訓機構。 　?。ㄒ唬┡嘤枠I(yè)客戶管理與服務將突顯重要 。 　?。ǘ┡嘤栠\行機制由產品時代向營銷時代轉型 　　營銷時代則是以客戶為中心，通過發(fā)現(xiàn)客戶需求來提供滿足客戶個性化的產品或服務。由于這些課程往往是大眾化課程，沒有針對性，因而難以持續(xù)發(fā)展，只能是“打一槍換一個地方”，其弊端顯而易見。 　　三、培訓模式多元化 　?。ㄒ唬┡嘤杻瓤腕w系從以課程培訓為核心向咨詢、培訓服務一體化轉變 目前，在繼續(xù)教育培訓市場上，一般是以課程為中心開展培訓活動。以個性化課程的逐漸完善和教學質量的進一步提高，逐漸打破培訓機構之間的同質化競爭格局。培訓項目、課程越來越個性化的發(fā)展趨勢預示：差異化競爭態(tài)勢已經開始形成，培訓市場細分天下的時代已經來臨。于是，個性化培訓漸成主流。培訓機構品牌化已經成為生存與發(fā)展的一個重要戰(zhàn)略。如果說，國內培訓市場在20世紀90年代是雜牌混戰(zhàn)的時代，那么，進入21世紀，則是名牌對雜牌的淘汰戰(zhàn)。所以，我們應該及早抓住機遇，開拓市場，以在逐步完善成熟的中國教育培訓市場上贏得一席之地。同時，大量來自國外的培訓機構紛紛進入中國，由于不熟悉中國國情，他們急需尋求當?shù)赜杏绊懙姆諜C構進行 合作。如此算來，中國教育市場的潛在份額就已高達兩萬多億元。 在這種情況下，找到合適有效的推廣橋梁，就成了教育培訓機構發(fā)展壯大的首要任務?，F(xiàn)在主要的問題是由于眾多教育培訓機構遍地開花，一方面各種機構推廣模式單一，導致眾多學員無法及時了解相關信息；另一方面求學者面對眾多機構，無從選擇。有觀點認為，被淘汰的機構關鍵原因在于這些培訓機構獲取生源的渠道不暢，力量太弱，沒有能力站穩(wěn)腳跟。種種跡象表明：教育培訓市場已跨入理性化、細分化發(fā)展軌道。從家教熱、it培訓熱到外語培訓熱、技能培訓熱……發(fā)展到現(xiàn)在，這個市場越發(fā)多彩豐富，進而向更加細分的市場發(fā)展。北京市每年新增教育培訓機構300多家，同期自然“死亡”的也有300家左右。學員接受培訓的種類和內容包括學歷文憑、高教自考、技術職稱、外語、電腦、管理等。但這并不意味著誰進入這個市場都能賺到錢。就業(yè)壓力、傳統(tǒng)教育體系的理論與實踐脫節(jié)、資格認證制度的實施、辦學政策的放寬等等因素為培訓市場的發(fā)展提供了廣闊的機會。到了2006年，這個市場已經發(fā)展到上千億元規(guī)模。 早在2004年，%的比例高居家庭消費支出的第一位。低端的培訓中介就無法主導市場?！　τ谥行⌒偷某砷L企業(yè)，應在分析比較評價的基礎上，與培訓公司建立較長時期的戰(zhàn)略聯(lián)盟關系或策略聯(lián)盟關系，具體講或者可以是培訓外包，或者是長期培訓合作?！　τ诖笮推髽I(yè)，應盡快建立自己的培訓機構(企業(yè)商學院或企業(yè)大學)，減少對外部培訓的依賴，建立專職或兼職的培訓師隊伍，研發(fā)出具有針對性的企業(yè)內部課程體系?！　≌w思路是構建企業(yè)—培訓公司培訓師的戰(zhàn)略合作關系?！　‘斍翱尚械慕鉀Q問題的關鍵在于企業(yè)，而不在咨詢公司或培訓師，也不在于政府或其他機構?！　τ谄髽I(yè)來講，要建立培訓管理體系和培訓計劃，學會理智地消費培訓?！　呐嘤柟镜慕嵌瓤?，必須建立客戶意識、品牌意識和創(chuàng)新意識，并以此作為可持續(xù)發(fā)展的核心價值觀。同時，沒有戰(zhàn)國的混戰(zhàn)，也不會有春秋的共和。如低價競爭的結果，使得培訓供給方越發(fā)浮躁，導致培訓質量下降，從而引發(fā)培訓需求萎縮，惡性循環(huán)的結果必然將這個有潛力的市場帶入歧途。用流行的說法，發(fā)展中出現(xiàn)的問題，只能通過發(fā)展來解決。混亂的市場供給者和盲目的市場需求者，構成了培訓市場現(xiàn)在無序的態(tài)勢。當然我不是全面否定，一棍子打死，也不是希望企業(yè)拒絕培訓市場，有些培訓還是很有價值的，人力資源開發(fā)離不開培訓?！　”M管如此，這并不