【正文】 奧等人為“牛奶社會(huì)學(xué)家”。美國社會(huì)學(xué)家丹尼爾梅奧、羅特利斯伯格的“社會(huì)人”強(qiáng)調(diào)滿足工人的社會(huì)的、心理的需要，通過調(diào)整人際關(guān)系，鼓舞工人的“士氣”，從而使“人”的因素更好地適應(yīng)“物”的因素。雖然泰勒眼中的人是機(jī)器的附屬物，是“經(jīng)濟(jì)人”，可是他確立了管理的效益原則。正是在這場(chǎng)新的“革命”中，提出一個(gè)具有創(chuàng)新意義的人性假設(shè)：“全面而自由發(fā)展的人”，其核心內(nèi)容是：人是目的，而不是手段；每個(gè)人都有其存在的價(jià)值；人們都希望掌握自己的命運(yùn)，過有意義的生活。人性假設(shè)之五：全面而自由發(fā)展的人一個(gè)世紀(jì)以來，美國管理思想中的人性假設(shè)經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)的人”和“復(fù)雜人”的演變之后，美國企業(yè)界、管理學(xué)界仍在繼續(xù)探索。這種強(qiáng)調(diào)發(fā)展變化，主張具體問題具體分析的方法，頗有辯證法的味道，不無借鑒之處。多些實(shí)用性，少些抽象性。管理人員應(yīng)靈活應(yīng)付，利用不同動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，等等。企業(yè)管理者應(yīng)從人的這些特性出發(fā)來設(shè)計(jì)自己的管理模式。他有生理的、心理的要求，也有經(jīng)濟(jì)和政治的要求，而且這些要求因人而異。必須根據(jù)各企業(yè)的具體情況制定適合于自己的特殊管理方式。人們發(fā)現(xiàn)管理當(dāng)代巨大而復(fù)雜的公司或企業(yè)，“Y 理論”顯得過于簡(jiǎn)單化。“超Y 理論”是以“復(fù)雜人”的假設(shè)為前提的。正是在這個(gè)時(shí)候，勞倫斯、洛爾希、盧桑斯、沙因等人提出了“復(fù)雜人”的人性假設(shè)，發(fā)表了“超Y 理論”。管理學(xué)雖然學(xué)派林立，有如叢林，但似乎都解決不了企業(yè)所面臨的復(fù)雜問題。其中許多內(nèi)容成為后來企業(yè)文化發(fā)展的有益的思想養(yǎng)料。它繼承了“社會(huì)人”所提出的人有社會(huì)的和心理的需要這個(gè)合理的內(nèi)容，并作了進(jìn)一步的發(fā)揮。同時(shí)，不同的個(gè)人的發(fā)展程度還因各自的條件不同（如個(gè)人思想水平、受教育的程度、能力大小、精神狀態(tài)等）而表現(xiàn)出極大的差別。個(gè)人的發(fā)展與社會(huì)發(fā)展是互相制約、互相促進(jìn)的。實(shí)際上人的發(fā)展不是孤立的。馬斯洛的人性假設(shè)有明顯的局限性。生活的富足使他們提出了較一般的生存需要更高層次的要求，即自我實(shí)現(xiàn)的要求。在二戰(zhàn)中得到巨大好處的美國，在戰(zhàn)后迅速成為超級(jí)大國?！癥 理論”的主要內(nèi)容是：強(qiáng)調(diào)要充分認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在潛能，滿足人的各種需要，特別是自我實(shí)現(xiàn)的需要；管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)適合于鼓勵(lì)每個(gè)職工都能得到“內(nèi)在激勵(lì)”的環(huán)境，以減少和消除在自我實(shí)現(xiàn)的道路上的障礙，自覺完成組織目標(biāo)；同時(shí)要使工作豐富化和擴(kuò)大化，保證職工能充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的愿望。50 年代后期，隨著行為科學(xué)本身受到越來越多人的批評(píng)，“社會(huì)人”的學(xué)說逐漸走向衰落。許多學(xué)者受這一新的人性假設(shè)的啟迪，另辟蹊徑，創(chuàng)建了紛繁多樣的學(xué)派。它向人們啟示：管理者要關(guān)心人而不只是關(guān)心生產(chǎn)；不能過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，要注意滿足人們的社會(huì)需要；不僅要關(guān)心效率的邏輯，更要注意感情的邏輯；不僅要重視正式組織的作用，也要重視非正式組織的作用；要通過各種群體（或團(tuán)體）重建人們的歸屬感；等等。他們認(rèn)為，只要恢復(fù)社會(huì)團(tuán)結(jié)，重建社會(huì)群體，滿足人們的社會(huì)和心理需要，克服失落感，人們的積極性就會(huì)大大提高，這是提高生產(chǎn)力的巨大動(dòng)力。人們?cè)敢鈱F(tuán)體視為歸屬，樂于在團(tuán)體中尋找失落的信念和價(jià)值。于是，管理者在管理活動(dòng)中對(duì)人的因素不能不給予更多的考慮。工會(huì)有了合法保障。工人在生產(chǎn)關(guān)系中的地位提高了。勞工通過斗爭(zhēng)爭(zhēng)取到了立法上的重大勝利。1935 年又通過“全國勞工關(guān)系法”。在政治上，承認(rèn)工人有組織工會(huì)的權(quán)利并給他們法律保障。他們被認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)危機(jī)的罪魁禍?zhǔn)住６砗ザ?、伊利諾伊、紐約等州的小農(nóng)舉行了武裝反抗斗爭(zhēng)。1931 年—1932 年，全國舉行了兩次反饑餓大游行。社會(huì)上出現(xiàn)了一場(chǎng)“小人物運(yùn)動(dòng)”。從危機(jī)的泥潭中恢復(fù)過來和重建美國經(jīng)濟(jì)是那樣的緩慢。破產(chǎn)、失業(yè)、饑餓的陰影籠罩著美國人民的心靈?！昂谏瞧谖濉钡钠茐牧κ蔷薮蟮?。對(duì)人的認(rèn)識(shí)的這種飛躍，除了在生產(chǎn)活動(dòng)中人的地位和作用提高（他們受過比以前更多更好的教育、生產(chǎn)技能更高）之外，更重要的是時(shí)代發(fā)生了深刻的變化，社會(huì)發(fā)生了巨大的變化。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)的、心理的因素；（2）生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的“士氣”，而“士氣”又取決于家庭和社會(huì)生活以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系；（3）企業(yè)中非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因有更大的影響力；（4）人們最期望于領(lǐng)導(dǎo)者的是，能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。美國學(xué)者埃德加他們認(rèn)為，人不僅有經(jīng)濟(jì)需要，還有社會(huì)需要；人類有安定感、歸屬感、友誼、關(guān)心、受人尊重、心理滿足等社會(huì)欲望。人性假設(shè)之二：社會(huì)人20 世紀(jì)30 年代，為現(xiàn)代管理理論提供新的人性假設(shè)的是前面所講的行為科學(xué)派的梅奧和羅特利斯伯格。有些工廠為了安撫工人，被迫放棄了“效率研究”。工廠中進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究的“工作效率專家”也成了工人憎惡的對(duì)象。美國著名作家厄普頓日益覺醒的工人階級(jí)用行動(dòng)推翻了泰勒的人性假設(shè)。企業(yè)中的科學(xué)管理使人處于被動(dòng)的和依附的地位，而且從他的工作中抽掉了一切思想。美國社會(huì)學(xué)家丹尼爾從這里我們可以清楚地看到，泰勒對(duì)人的審視是機(jī)械的、形而上學(xué)的。正是從對(duì)工廠經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和“經(jīng)濟(jì)人”的上述分析出發(fā)，泰勒確定了“科學(xué)管理”的中心任務(wù)在于謀求高效率。前兩者追求高利潤(rùn)，后者追求高工資。當(dāng)時(shí)美國只有少數(shù)幾家工廠的生產(chǎn)能力達(dá)到了60％。泰勒稱這種管理方式為“放任管理”；工人在“放任管理”下生產(chǎn)積極性不高。泰勒認(rèn)為，自由資本主義環(huán)境下的資本家仍然像個(gè)封建家長(zhǎng)。隨著資本主義生產(chǎn)力進(jìn)一步發(fā)展和資本的大規(guī)模集中，企業(yè)中出現(xiàn)了管理階層。發(fā)生過多次大規(guī)模的全國性的罷工運(yùn)動(dòng)（1877 年、1886 年、1897 年，等等）。工人階級(jí)生活狀況惡化。勞動(dòng)時(shí)間很長(zhǎng)，工人每天工作10—12 小時(shí)，有的甚至長(zhǎng)達(dá)14—16 小時(shí)。在當(dāng)時(shí)的社會(huì)關(guān)系中，勞資矛盾十分尖銳，雙方嚴(yán)重對(duì)立。那時(shí)生產(chǎn)力和科技發(fā)展水平還不高，生產(chǎn)要素中，資金、設(shè)備、自然條件等“物”的因素顯得非常寶貴；人的因素中，自然力—體力更為重要。無疑，泰勒這樣定義人與當(dāng)時(shí)的歷史背景有密切關(guān)系。由此建立了被麥格雷戈稱為“X理論”的“科學(xué)管理”理論。人性假設(shè)之一：經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派和古典管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)。因而在企業(yè)管理史上每一種新的管理思想的產(chǎn)生都是從人性假設(shè)的改變開始的。它與美國企業(yè)管理思想中對(duì)人性假設(shè)的演變及對(duì)人在社會(huì)中的地位和作用的認(rèn)識(shí)變化密切相關(guān)。美國企業(yè)管理發(fā)展史進(jìn)入第四階段，即正式提出企業(yè)文化的階段。企業(yè)所處的國內(nèi)外環(huán)境更加錯(cuò)綜復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。它既是管理學(xué)的危機(jī)，也是企業(yè)發(fā)展的危機(jī)。他在文章中指出，目前正在建立可以把各種不同的基本原理統(tǒng)一起來的理論，這就是權(quán)變管理理論。60 年代管理理論叢林的出現(xiàn)反映了美國管理學(xué)界意見分歧、思想混亂，系統(tǒng)管理學(xué)派和權(quán)變管理學(xué)派的產(chǎn)生是力圖探索統(tǒng)一理論道路的嘗試。它們互相聯(lián)系，互相促進(jìn)。故斯科特把這階段的管理模式稱為開放型的；（2）重視用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來觀察和研究企業(yè)管理。美國管理理論發(fā)展到第三階段雖然學(xué)派眾多，但仔細(xì)分析，從其發(fā)展趨勢(shì)看，仍有幾個(gè)明顯特點(diǎn)： （1）強(qiáng)調(diào)企業(yè)的開放性，認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)是孤立的，它與外界環(huán)境密切相連，息息相通。權(quán)變管理理論及其學(xué)派70 年代在美國風(fēng)靡一時(shí)，這是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)、政治和科技的急劇變化和職工隊(duì)伍構(gòu)成及文化水平的改變，使得這一理論顯得有實(shí)用價(jià)值。權(quán)變學(xué)說的目的在于把環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響和作用具體化，使管理理論與實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來，有的放矢，采用最適合于本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和管理方式，從而達(dá)到最佳的管理效果。實(shí)際上這是不可能的。他的代表作有《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》（1973）、《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》（1976）。后者實(shí)行控制式，管理比較簡(jiǎn)單。他們研究了一些經(jīng)營(yíng)最佳的公司的組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)，對(duì)比了兩種不同類型的企業(yè)情況，認(rèn)為，同是優(yōu)秀企業(yè)，發(fā)展快的企業(yè)（如塑料工業(yè)）和發(fā)展慢的企業(yè)（如容器工業(yè)），組織結(jié)構(gòu)是不同的。他們的代表作《組織與環(huán)境》一書被認(rèn)為是里程碑式的著作?！秾で髢?yōu)勢(shì)》一書作者認(rèn)為，這是錢德勒對(duì)權(quán)變學(xué)說的一個(gè)創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。而戰(zhàn)略本身又由于市場(chǎng)、科技、金融等客觀環(huán)境的變化而變化。他在1962 年出版的《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)一美國企業(yè)史片斷》一書中，強(qiáng)調(diào)在不同條件下，有多種組織方案，多種管理方法。他在1954 年發(fā)表的《管理實(shí)務(wù)》一書中提出，各種不同類型的企業(yè)管理應(yīng)根據(jù)不同情況采取不同的解決辦法。各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己所處的內(nèi)外環(huán)境，隨機(jī)應(yīng)變，靈活掌握，找出最適合于本企業(yè)的有效管理模式和方案。權(quán)變學(xué)說（又稱形勢(shì)理論）是由美國學(xué)者最早提出加以運(yùn)用的。勞倫斯和杰伊D. 錢德勒、弗雷德權(quán)變理論學(xué)派是70 年代美國管理學(xué)界最流行的一個(gè)學(xué)派。系統(tǒng)管理學(xué)派盛行于60 年代，其后由于它不能滿足各方面的要求，影響逐漸減弱。如果說其他各管理學(xué)派偏重于從一個(gè)側(cè)面去探索企業(yè)管理的規(guī)律的話，系統(tǒng)管理學(xué)派則力圖取各家之長(zhǎng)，尋求統(tǒng)一管理理論與方法的一種嘗試。系統(tǒng)管理理論的主要代表作有卡斯特、羅森茨韋克如企業(yè)內(nèi)的目標(biāo)系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)、社會(huì)心理系統(tǒng)，等等，各司其職，又互相配合。每個(gè)分系統(tǒng)下面又可分為若干子系統(tǒng)。它受環(huán)境影響，也反過來影響環(huán)境。系統(tǒng)管理學(xué)派與“科學(xué)管理”和“管理科學(xué)”學(xué)派不同，他們把企業(yè)看作是一個(gè)系統(tǒng)。其他因素是被動(dòng)的組成部分；注意人的因素，把人看作是企業(yè)的主體，這是由行為科學(xué)派所倡導(dǎo)，由系統(tǒng)學(xué)說進(jìn)一步肯定和發(fā)展的一個(gè)重要論點(diǎn)。按系統(tǒng)管理理論，企業(yè)的含義包括三個(gè)方面的內(nèi)容： （1）它是在一定的目標(biāo)下，由人、物資、機(jī)器和其他資源組成的綜合體。羅森茨韋克等人。主要代表人物有弗里蒙特系統(tǒng)管理學(xué)派與社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派有密切關(guān)系。德魯克的代表作有《管理：任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐》、《管理實(shí)踐》等。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的主要特點(diǎn)是，主張將研究重點(diǎn)放在管理經(jīng)驗(yàn)方面，對(duì)企業(yè)中成功和失敗的例子進(jìn)行分析和研究，從中總結(jié)出一套有普遍意義的帶規(guī)律性的經(jīng)驗(yàn)，更好地指揮企業(yè)管理。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派是以彼得他實(shí)際上是指，如果追求最大限度的利潤(rùn)，忽視職工的利益和需要，把工人弄得精疲力竭，引起工人不滿，最終對(duì)資本家不利。一個(gè)決策者雖有自己主觀的見解和能力，但他不能超越客觀環(huán)境和客觀材料的限制。西蒙認(rèn)為，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)假定決策者都是全知全能的人是不對(duì)的。“組織’、還可以利用社會(huì)體系去交換效用和實(shí)現(xiàn)價(jià)值。誘因是“組織”為了滿足個(gè)人的動(dòng)機(jī)，給人提供的效用?！敖M織”可以利用人的能力，對(duì)“組織”作出貢獻(xiàn)。西蒙認(rèn)為，“組織”是人群行為構(gòu)成的一個(gè)體系，又是協(xié)調(diào)體系的一部分，是其核心。應(yīng)當(dāng)既重視正式組織，也重視非正式組織，兩者均是企業(yè)管理中“組織機(jī)制”不可缺少的組成部分。西蒙認(rèn)為，泰勒的“科學(xué)管理”只注意工廠管理，重視正式組織，忽視了非正式組織的作用。西蒙的理論中，有三點(diǎn)值得注意。他們還認(rèn)為，管理就是在研究各種方案中，選擇最合理的決策，并組織實(shí)施的過程。計(jì)劃本身是決策，組織、控制、指揮也離不開決策。西蒙認(rèn)為，管理就是決策，決策貫穿管理全過程。所謂決策理論是指把決策當(dāng)作管理中心的一種管理學(xué)說。其代表作有《管理的行為——管理組織中決策過程的研究》（1947）、《組織》（1958，與馬奇合著）等。他既從事教學(xué)，也活躍于企業(yè)界，并擔(dān)任多個(gè)公司的顧問。馬奇為代表。決策理論學(xué)派以赫伯特由于巴納德的理論涉及較廣，有人還把他譽(yù)為現(xiàn)代管理理論的奠基人。他的理論在該學(xué)派中有重要影響。經(jīng)理人員則在協(xié)作系統(tǒng)中起聯(lián)系和協(xié)調(diào)作用，保證企業(yè)組織能維持有效運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)中非正式組織也起重要作用。信息聯(lián)系是聯(lián)系組織的共同目標(biāo)和個(gè)人協(xié)作意愿的中間環(huán)節(jié)，是一個(gè)不可缺少的要素。其中共同目標(biāo)是組織的最基本要素，沒有共同目標(biāo)，成員的協(xié)作意圖無從產(chǎn)生，也不可能有統(tǒng)一決策和統(tǒng)一行動(dòng)。它受社會(huì)環(huán)境的制約，是整個(gè)社會(huì)大系統(tǒng)的一個(gè)組成部分。他是美國社會(huì)學(xué)家和企業(yè)家、哈佛大學(xué)教授，曾任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理和洛克菲勒基金會(huì)主席（1948—1952）、國家科學(xué)基金會(huì)主席（1952—1954）。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派以切斯特針對(duì)這種復(fù)雜多樣的局面，有人稱為“熱帶叢林”。據(jù)美國管理學(xué)家哈羅德斯科特稱為“開放型—理性管理模式”。第三階段是所謂“管理理論叢標(biāo)”階段（1960—1970 年）。美國“管理科學(xué)”學(xué)派的代表人物有伯法等人，其代表作有《生產(chǎn)管理基礎(chǔ)》等。美國有許多企業(yè)運(yùn)用“管理科學(xué)”來管理企業(yè)，取得了較好效果。“管理科學(xué)”實(shí)際是泰勒的“科學(xué)管理”在新形勢(shì)下的繼續(xù)和發(fā)展。次年又成立了“管理科學(xué)學(xué)會(huì)”，同時(shí)出版《管理科學(xué)》雜志。如將數(shù)學(xué)、電子計(jì)算機(jī)、通訊技術(shù)、系統(tǒng)論、信息論、控制論等廣泛應(yīng)用到企業(yè)管理中的計(jì)劃、決策、組織、控制、指揮等各個(gè)系統(tǒng)，形成一整套新的組織管理方法和管理技術(shù)。第二次世界大戰(zhàn)后，與行為科學(xué)同時(shí)發(fā)展的還有“管理科學(xué)”的興起和應(yīng)用。它是符合人類的思想發(fā)展規(guī)律和社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求的，為美國企業(yè)管理開辟了新道路。管理人員的職責(zé)是激發(fā)職工的內(nèi)在動(dòng)力，協(xié)調(diào)組織和個(gè)人的目標(biāo)，推動(dòng)職工們自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)積極工作。歸納起來大致有如下幾方面：一是從傳統(tǒng)的以“物”為中心發(fā)展到以“人”為中心；二是從原來的“監(jiān)督”管理發(fā)展為“人性激發(fā)”管理；三是由以前研究人的“紀(jì)律”發(fā)展到研究人的“行為”；四是由；日式的“獨(dú)裁式”或“命令式”管理發(fā)展到“參與管理”；五是由昔日只重視正式組織的作用發(fā)展到既重視正式組織，也重視非正式組織。企業(yè)管理歸根到底是對(duì)人的管理。然后將兩軸交叉畫線，共構(gòu)成81 個(gè)小方格，代表不同結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。而應(yīng)該綜合各家之長(zhǎng)，采用最合適的管理方式。他們?cè)凇豆芾矸礁瘛罚?964）一書中提出?！癥 理論”受到美國企業(yè)界的高度重視，成為美國企業(yè)中目標(biāo)管理和參與管理的理論基礎(chǔ)。為此，他提倡各級(jí)管理人員應(yīng)該讓廣大職工參與決策，實(shí)行參與管理制。多數(shù)人用體力和智力工作就同休息和娛樂一樣自然； （b）人們?yōu)榱俗非蟮哪繕?biāo)而工作，能夠自我控制；懲罰和威脅不是驅(qū)使人們實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一手段； （c）一般人都有豐富的想象力和發(fā)明才能：（d）在通常條件下，普通人不僅能承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任：（e）在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)里，一般人的智慧只能部分地得到發(fā)揮。另一種是所謂‘Y 理論”，其要點(diǎn)是： （a）人生來并不厭惡工作。這是一種錯(cuò)誤的理論，它違反了人的真實(shí)本性。一種是所謂“X