【正文】 求測評的使用要點價值需求測評一般用在簡歷篩選之后，文化匹配度測評、行為面試、經(jīng)驗問話之前，可在應(yīng)聘者筆試環(huán)節(jié)同文化匹配度測評一起使用，以在面試前過濾一批價值需求不符合的人員。 價值需求測評工具一、企業(yè)需求測評工具的使用目的面試中使用價值需求測評工具的目的，時分析應(yīng)聘者的價值需求傾向與所申請崗位特性的匹配度，深入反應(yīng)應(yīng)聘者潛在的需求與特性，為企業(yè)的用人決策提供依據(jù)，以降低招聘的主觀性。 簡歷標桿的評分標準 （1）年齡（此項最高得分為4分） （2）性別（此項最高得分為3分）（3）學歷（此項最高得分為4分）（4）籍貫（此項最高得分為3分）（5）婚姻狀況（此項最高得分為3分）（6）崗位經(jīng)驗（此項最高得分為3分）（7）行業(yè)經(jīng)驗（此項最高得分為3分）（8）簡歷填寫完整度（此項最高得分為4分）企業(yè)各類型崗位招聘標準企業(yè)各類型崗位的簡歷標桿招聘標準，請詳見《XX企業(yè)各類型崗位人才分析報告》指簡歷標桿。 簡歷標桿標準需隨企業(yè)的發(fā)展而不斷更新，以適應(yīng)企業(yè)對人才的需求。但崗位編制人員在3人以內(nèi)時，一般不采用此方法。招聘說明會的具體內(nèi)容應(yīng)重點設(shè)計，其目的在于使應(yīng)聘者快速了解企業(yè)，并將企業(yè)文化貫穿于整個說明會，引導應(yīng)聘者進行價值觀重塑，從而使應(yīng)聘者入職后能快速融入團隊。面試小組成員應(yīng)在招聘說明會前對整個說明會進行詳細規(guī)劃，事先準備好各種資料，并對評價標準進行詳細說明，以便于各位考官進行客觀評分。二、會議式結(jié)構(gòu)化面試實施要點會議式結(jié)構(gòu)化面試就是通過招聘說明會的形式，集中對大批面試者進行人員甄選，通過標準化的流程，進行標準化的流程，進行情景行為面試。招聘分析報告中主要包括以下內(nèi)容： 招聘小組成員組成與分工情況； 現(xiàn)用招聘流程； 招聘情況匯總（包括各評估分析數(shù)據(jù)）； 各招聘渠道情況對比分析（含各渠道人員招聘質(zhì)量分析）； 各招聘測試方法與考核標準的使用性分析； 影響招聘進度的的因素分析； 對招聘體系的改進建議（包括流程、渠道、測評方法、考評標準）。 人力資源部應(yīng)定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。質(zhì)量評估主要評估三個方面：（1） 錄用人員受教育程度——可以反映錄用人員的知識水平；（2） 錄用人員參加工作年數(shù)——可以反映錄用人員從事工作的經(jīng)驗和能力；（3） 錄用人員職位吻合度——可以反映錄用人員與該崗位要求的匹配程度，主要包括任職資格要求與崗位職責。（2） 招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（2） 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對總成本分解，從而分析不同費用產(chǎn)生的效果。對招聘結(jié)果應(yīng)從以下幾個方面進行評估： 成本效益評估即對招聘成本、成本效用等進行評價，公式如下：（1） 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)該指標反映了人力資源獲取的的成本。 （7）員工轉(zhuǎn)正時，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 1）為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 2）定制員工發(fā)展計劃； 3）為員工提供必要的幫助和咨詢。人力資源管理部門與新員工本人、直接領(lǐng)導、同事、下屬進行詳細的溝通，并出具考核報告，并將《轉(zhuǎn)正審批表》報送公司總經(jīng)理審核，審批合格者，按期給予轉(zhuǎn)正。 （4）試用期間，由用人單位對新員工進行嚴格試用期考核，其考核內(nèi)容主要以崗位職責、技術(shù)掌握、流程管理類指標為主，考核不通過者不得轉(zhuǎn)正。 （2）試用期間，由用人單位指定指導引導人對新員工進行指導，通過工作指導、融合，新員工引導人的確定及職責履行，由用人單位人力資源管理部門負責協(xié)調(diào)落實。（3） 不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。7）勞動關(guān)系管理A有關(guān)就業(yè)協(xié)議簽訂；B有關(guān)勞動合同簽訂；C有關(guān)工作關(guān)系調(diào)入流程；D戶口、檔案、黨團關(guān)系辦理流程.8）休假管理A作息時間；B 年假休息制度；C法定節(jié)假日休息時間。5） 有關(guān)績效考核培訓 A試用期轉(zhuǎn)正考核流程與注意事項；B月度考核流程與注意事項；C季度考核流程與注意事項；D年度考核流程與注意事項；E提名考核流程與注意事項。入職培訓培訓的目的是讓新員工深入了解企業(yè)情況與個人職業(yè)發(fā)展方向，能夠更快融入團隊氛圍，快速進入工作狀態(tài)，調(diào)試也能夠提高新員工的留存性，降低離職率。（2）用人部門負責的工作 1）負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； 2）指定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程； 3）協(xié)助申領(lǐng)辦公設(shè)備，并幫助調(diào)試。 人員錄用一、入職報到報到登記新員工入職當天，于人力資源部報到，由人事專員負責協(xié)助填寫《新員工入職登記表》（詳見附件14）并提交如下資料：（1） 本人身份證原件；（2） XX銀行卡原件（工資卡）；（3） 戶口簿復印件；（4） 學歷證、學位證、資格證原件；（5） 一寸免冠照片4張（6） 與原單位解除或終止勞動合同的證明原件；（7） 體檢合格證明。通知錄用者對擬錄用人員的資料進行審核，并通知其進入體檢環(huán)節(jié)，將體檢合格的人員資料交上級領(lǐng)導審批，確定最終的錄用名單后，由人力資源部以電話、郵件的形式通知被錄用的人員，詳見附件12：《入職通知書》。具體面試方法的使用詳見本書第四、第五章。 在電話通知結(jié)束時，告知對方將以郵件形式發(fā)送《面試通知書》（詳見附件9），請其注意查閱并提前做好準備。通常面試的準備工作包括以下幾個部分： ●在辦公桌上擺放將要面試的人員簡歷； ●記住應(yīng)聘者姓名，標記簡歷中的問題； ●桌上擺放介紹公司的宣傳冊，共應(yīng)聘者瀏覽；●要注意面試考官名片的擺放位置；●熟悉要問的問題與評判標準；●確保面試的私密性，減少干擾。（詳見附件7：《簡歷標桿測評結(jié)果統(tǒng)計表》）說明：1）簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；2）各人力資源管理部門應(yīng)認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應(yīng)聘者重復性面試的情況發(fā)生。招聘現(xiàn)場工作進行現(xiàn)場招聘時，招聘工作者應(yīng)嚴格遵守面試要求，盡可能多的進行企業(yè)宣傳推廣，收集應(yīng)聘者簡歷，達到簡歷最大化。（2）統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報、宣傳冊、宣講PPT資料、統(tǒng)一輔助工具等。擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。詳見《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競（選）聘管理辦法》。 招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。（詳見附件8：《招聘人員培訓課程表》）。因此要對公司的招聘人員進行統(tǒng)一的職業(yè)形象、面試技巧和人員判斷等技巧性培訓。招聘人員專業(yè)培訓人力資源部負責人負責培養(yǎng)專業(yè)的招聘人員，由招聘人員負責對參與招聘的相關(guān)人員進行招聘方法、評分標準、招聘技巧等培訓。面試測評方式的選擇根據(jù)招聘職位具體要求，確定面試方法、評分標準、考評人員組成，不同的測評方法，其考證人員亦不相同。（2）標準的分類及詳細內(nèi)容（詳見附件6：《簡歷標桿標準統(tǒng)計表》）招聘渠道的選擇根據(jù)招聘崗位特性，選擇適當?shù)恼衅盖?，結(jié)合企業(yè)人才激勵政策，從內(nèi)部招聘與外部招聘兩個方面進行綜合考慮，內(nèi)部招聘主要包括競聘、人才推薦、內(nèi)部人才庫選拔三種渠道，外部招聘主要包括員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、獵頭機構(gòu)等渠道。臨時性招聘計劃于審批流程與規(guī)劃內(nèi)流程一致 人員招募一、招聘前的準備崗位職責標準的建立（1）選擇標準的原則以內(nèi)部崗位優(yōu)秀工作者入職時的資格條件為標準，優(yōu)秀的定義來源于三方的認可：同事（上下級、平級）的認可、客戶的認可、業(yè)績表現(xiàn)為優(yōu)秀者。預算表詳見附件5：《年度招聘費用預算》 （6）招聘計劃中有三種人才應(yīng)在人員到崗前60天以上進行招聘計劃的組織實施： 1） 公司核心利潤創(chuàng)造性崗位； 2） 需要人才引進、人才獵頭及未來的高級管理人員培養(yǎng)對象； 3）行業(yè)內(nèi)稀缺人員。（4）審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。具體操作步驟：（1）各部門負責人在發(fā)現(xiàn)或預計職位出現(xiàn)空缺，需增補人員，但未在《年度用人部門招聘需求匯總表》中列出時，需填寫《用人部門臨時性招聘需求申請表》（見附件2），說明未列入年度預測的原因與崗位信息；（2）經(jīng)上級與人力資源部審核、總經(jīng)理審批后，由人力資源部組織實施招聘過程。人力資源規(guī)劃外的需求計劃人力資源規(guī)劃外的需求計劃，指超出年度人員需求與增減人員計劃的臨時性招聘需求。人力資源規(guī)劃內(nèi)的人員需求人力資源規(guī)劃內(nèi)的需求計劃，指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而擬定的人員需求計劃，通常以年度為單位。第二章 招聘指南 招聘工作流程用人部門負責 人力資源部 上級審批部門計劃審批招聘計劃人力凈需求計劃工作分析選擇招聘渠道發(fā)布招聘信息招募收集應(yīng)聘者資料應(yīng)聘者資料初選，確定初試者人員名單發(fā)布面試通知選拔初試、復試，確定錄用人選資料審核、體檢錄用人員名單通知人員入職，辦理入職手續(xù)入職培訓安排工作，技能培訓錄用人員轉(zhuǎn)正審批試用期考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)招聘評估與改進評估培訓效果評估與改進人力資源規(guī)劃修訂 招聘過程中人力資源部門的工作職責分工用人部門人力資源部、定編合理性，對定編范圍內(nèi)的人員需求進行招聘疾患的擬定，對定編范圍外的人員需求向上級申報，資格審查，確定參加面試的人員名單，通知參加面試的人員名單，個人資料核實、體檢、人員工作安排及試用期間待遇的確定16負責員工入職培訓工作、培訓評估、招聘評估注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項活動