【正文】 T單位產(chǎn)品工時(shí)定額； Q產(chǎn)品產(chǎn)量（要求產(chǎn)品方案可靠）； C計(jì)劃期廢品工時(shí)（依工種而異）； B零星任務(wù)工時(shí)（在機(jī)械工業(yè)B=5%～10%）； t制度工時(shí)，指一個(gè)工人在一年內(nèi)制度工作日數(shù)與法定工作日 長(zhǎng)度的乘積，即（36～59）8=2448小時(shí)； p工時(shí)利用率（制度規(guī)定的工時(shí)利用程度，100%）； a工時(shí)定額完成率（一般100%）。例如，隨著電子計(jì)算機(jī)的應(yīng)用，出現(xiàn)了信息分工，即信息處理與信息使用相分離，客觀上要求配置專職的信息處理工作人員，同時(shí)相應(yīng)減少老式的信息工作人員。按這個(gè)比例配備人員，工種之間的勞動(dòng)能力就會(huì)大體平衡，減少和消除窩工現(xiàn)象。 （3）要合理確定各個(gè)工種之間的人員比例關(guān)系。 （2）要合理地確定基本生產(chǎn)工人（直接參與產(chǎn)品制造過(guò)程的工人）與輔助 工人的比例關(guān)系，即一線工人與二線工人的比例。 （4）簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)手續(xù)，減少管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)產(chǎn)品的品種、產(chǎn)量確定后，決定定員人數(shù)的主要因素是勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)的水平。切忌為多留人而有意加大生產(chǎn)工作量。 (三)原則 應(yīng)遵循下述原則： 企業(yè)的定員必須適合企業(yè)目標(biāo)，即定員的前提是職位的需要，而不是人員的需要。勞動(dòng)時(shí)間的節(jié)省，在企業(yè)內(nèi)部往往通過(guò)合理定員、節(jié)約使用勞動(dòng)力來(lái)實(shí)現(xiàn)。在出現(xiàn)勞動(dòng)力余缺時(shí)，先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員為勞動(dòng)力的調(diào)配提供了依據(jù)。對(duì)于新建企業(yè)，通過(guò)定編定員，可以有計(jì)劃地、分期分批地按需招收和配備各類人員，防止盲目性。本書(shū)討論的主要是狹義上的編制。 五、定編定員 (一)概念 編制的含義有廣義和狹義兩種：從廣義上講，是指一切法定社會(huì)組織、機(jī)構(gòu)的設(shè)置、組織形式及其工作人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的分配。由于職位歸級(jí)往往會(huì)引起職位現(xiàn)任工作人員的相應(yīng)歸級(jí)。 調(diào)整歸級(jí)主要有以下五個(gè)方面： （1）原有歸級(jí)有異議，經(jīng)復(fù)核后，糾正不當(dāng)?shù)臍w級(jí)； （2)原有機(jī)構(gòu)合并時(shí)，按照合理分工，系統(tǒng)有序，職位數(shù)量最少的原則，調(diào)整設(shè)置新職位，并進(jìn)行歸級(jí)； （3）原有機(jī)構(gòu)撤銷時(shí)，廢止有關(guān)職位，同時(shí)注銷原有歸級(jí)； （4）原有機(jī)構(gòu)不變，職責(zé)變化時(shí)，需修改職位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行調(diào)整職位的歸級(jí)； （5）原有機(jī)構(gòu)不變，職責(zé)不變，工作量變化時(shí)，需進(jìn)行新增職位歸級(jí)（工作量增加時(shí)），或進(jìn)行原有職位歸級(jí)的注銷（工作量減少時(shí)）。 調(diào)整歸級(jí)是指根據(jù)職位的職責(zé)變動(dòng)情況調(diào)整原有的歸級(jí)。 上述偏差的糾正，只能在辦理歸級(jí)后通過(guò)審議來(lái)解決。在辦理歸級(jí)過(guò)程中，由于種種原因，難免會(huì)出現(xiàn)偏差。 (1)工作性質(zhì)屬同一職系，應(yīng)以其難易程度、責(zé)任大小、資格條件為準(zhǔn)； (2)工作性質(zhì)屬兩個(gè)職系以上，而其難易程度、責(zé)任大小、資格條件相當(dāng)，則以占用工作時(shí)間較多的工作性質(zhì)為準(zhǔn)； (3)工作性質(zhì)屬兩個(gè)職系以上，而其難易程度、責(zé)任大小、資格條件要求不同，則以其程度較高的工作性質(zhì)為準(zhǔn)。職系說(shuō)明書(shū)是對(duì)每個(gè)職系的工作性質(zhì)及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明的文書(shū)，是職系間相互區(qū)別和職位歸級(jí)的重要依據(jù)。 (二)內(nèi)容 職位歸級(jí)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，它主要包括以下內(nèi)容： 辦理歸級(jí)是職位歸級(jí)的主要工作，其目的是要按一定的標(biāo)準(zhǔn)和原則將分類的各職位歸入適當(dāng)?shù)穆毤?jí)。 四、職位歸級(jí) (一)含義 職位歸級(jí)是人力資源職位職級(jí)決策中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。 ⑤晉升：從雇用約談?wù)?，可升至?jīng)理級(jí)分析者或修訂測(cè)驗(yàn)的部門(mén)經(jīng)理。 。 ：有工業(yè)知識(shí)曾在公司或企業(yè)工作，或?qū)Υ朔矫嬷R(shí)相當(dāng)豐富者，訓(xùn)練期為2～6星期；工作前：需要有工作分析的經(jīng)驗(yàn)，能應(yīng)用工業(yè)技術(shù)和組織面試。 ④資格 ，需要并曾修過(guò)工業(yè)心理學(xué)、測(cè)驗(yàn)與評(píng)估、統(tǒng)計(jì)。 ：指導(dǎo)他人做工作分析，修訂商業(yè)測(cè)驗(yàn)，及相關(guān)的工作 。 ，進(jìn)行一般性及特殊性說(shuō)明：為求職者、咨詢者、其他人事工作者、及錄用、培訓(xùn)、調(diào)任、工作考核時(shí)，提供詳細(xì)明確的書(shū)面報(bào)告，包括工作研究、工作描述、人員必備能力與培訓(xùn)等。 ②別名：工作分析者，人事研究助理，雇用服務(wù)分析者，人事專門(mén)技師。 ⑤最低資格根據(jù)職務(wù)需要，確定勝任此職級(jí)的最低資格，包括受教育程度、性別、體格、經(jīng)驗(yàn)、專門(mén)訓(xùn)練等。 ③職級(jí)特征將職務(wù)描述中特別重要的部分作為基本分類因素加以詳細(xì)說(shuō)明。（例，森林經(jīng)濟(jì)系中一個(gè)職位列為第5職務(wù)，則用GS118 5表示）。職位名稱應(yīng)具備三個(gè)要素：第一，能夠反映職務(wù)形態(tài)；第二，明確指出等級(jí)地位；第三，盡量簡(jiǎn)短。 （1）職級(jí)規(guī)范又叫職位說(shuō)明或職級(jí)說(shuō)明書(shū)。 （3）列等排序法 這種方法的基本做法是：依據(jù)評(píng)價(jià)因素和各個(gè)職位的重要程度或價(jià)值，直接對(duì)職位進(jìn)行排序，確定職級(jí)，劃分職等。具體做法是：先選擇若干職位作為標(biāo)準(zhǔn)職位，然后選擇各職位所共有的因素作為評(píng)價(jià)因素，并將標(biāo)準(zhǔn)職位的待遇水準(zhǔn)分配到各個(gè)評(píng)價(jià)因素，再將被分析評(píng)價(jià)的職位與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行分因素比較，確定出各個(gè)職位所含因素的價(jià)值（即待遇水平），最后以該職位的總價(jià)值確定其等次。職位描述和職位說(shuō)明，實(shí)際上是職務(wù)分析的兩個(gè)密不可分而又相對(duì)獨(dú)立的組成部分。這一步驟分析工作的意義還在于，由于給了該職位的任職人一個(gè)了解和修正該職務(wù)分析的機(jī)會(huì)，將來(lái)他或她在接受該職位的職務(wù)分析的結(jié)論時(shí)就有比較好的心理準(zhǔn)備。這些技術(shù)將在后面進(jìn)行詳細(xì)討論。分析工作包括收集該職位應(yīng)該進(jìn)行的活動(dòng)的資料，完成該職位工作對(duì)雇員行為的要求，該職位的工作條件，完成該職位工作對(duì)雇員能力和人文特征的要求。當(dāng)存在許多相似的職位需要分析時(shí)，對(duì)其中有代表性的職位進(jìn)行分析就行了。 （3）選擇將要被分析的職位中有代表性的職位進(jìn)行分析。組織結(jié)構(gòu)圖應(yīng)該說(shuō)明每一職位的名稱，畫(huà)出關(guān)系線路，通過(guò)這一線路，特定的職位的任職者能夠了解他或她應(yīng)該向誰(shuí)報(bào)告工作、應(yīng)該向誰(shuí)發(fā)出指令。這些資料包括組織結(jié)構(gòu)圖、操作流程圖、過(guò)去的或者其他企業(yè)相關(guān)職位的職位描述等等。在確定每一職位的薪資報(bào)酬時(shí)，必須對(duì)于不同職位進(jìn)行比較，這時(shí)這些信息就是相當(dāng)有用的。如對(duì)雇員進(jìn)行調(diào)查的方法，能夠通過(guò)詢問(wèn)雇員他們從事工作的職位必須完成什么任務(wù)和他們的責(zé)任是什么來(lái)提供信息，這些信息對(duì)撰寫(xiě)職位描述以及為這一職位挑選雇員都是有用的。但是由于職位本身的復(fù)雜性，不能說(shuō)存在一個(gè)能夠通用于一切職位的職務(wù)分析步驟，盡管如此，還是可以劃分出如下的分析步驟： （1）確定信息將要用于何處，這樣才能正確地選擇需要收集什么樣的資 料以及如何去收集這些資料。 （8）將分析結(jié)果運(yùn)用于安全和衛(wèi)生教育。 （6）根據(jù)分析結(jié)果，制定各職務(wù)的執(zhí)行基準(zhǔn)，以此為參照進(jìn)行人事考核。 （4）以分析結(jié)果為基礎(chǔ)，核定與職務(wù)的質(zhì)和量相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)人員，進(jìn)行崗位定員。 （2）把握其職務(wù)所必要的最低條件，以此為前提進(jìn)行考核、錄用。因?yàn)槠淠康暮瓦\(yùn)用方法的不同，應(yīng)該采用的方法也不相同。 職務(wù)分析是以職務(wù)為對(duì)象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)記述書(shū)，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過(guò)程。在自動(dòng)化使分工化進(jìn)一步推進(jìn)的今天，需要通過(guò)職務(wù)分析把握有關(guān)職務(wù)的情報(bào)，可以說(shuō)職務(wù)分析是公司人事管理上非常有益的手段。 (二)職務(wù)分析 公司為了恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪金核算、獎(jiǎng)金評(píng)定、加薪、晉級(jí)、升格、能力開(kāi)發(fā)、適當(dāng)配置等等，必須有效地運(yùn)用有關(guān)職務(wù)情報(bào)。但這種方法僅靠填寫(xiě)調(diào)查表會(huì)由填表人方面的各種原因造成所填與事實(shí)不符，使調(diào)查者難以獲得可靠的資料。它是通過(guò)現(xiàn)任職位人員填寫(xiě)職位調(diào)查表進(jìn)行的調(diào)查。 （3)書(shū)面調(diào)查法。具體來(lái)說(shuō)，就是先采用書(shū)面調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查，獲得第一手資料，然后進(jìn)行材料加工，在加工過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)疑問(wèn)，或認(rèn)為有遺漏時(shí)，再采用實(shí)地調(diào)查法進(jìn)行調(diào)查。 （2）綜合調(diào)查法。實(shí)地調(diào)查法雖然是面對(duì)面調(diào)查，但事先要設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，明確調(diào)查目的、調(diào)查內(nèi)容，對(duì)調(diào)查結(jié)果仍十分重要。實(shí)地調(diào)查法由于能與被調(diào)查者直接接觸，因而調(diào)查內(nèi)容具體、詳細(xì)，調(diào)查所得資料一般也不會(huì)因被調(diào)查者對(duì)調(diào)查項(xiàng)目的誤解而產(chǎn)生不準(zhǔn)確現(xiàn)象，有利于調(diào)查者與被調(diào)查者之間相互溝通。 （1）實(shí)地調(diào)查法。因?yàn)椋F(xiàn)任職位的工作人員雖然在水平高低，智能大小上存在差異，但總體看，絕大多數(shù)現(xiàn)任工作人員的條件與本職位所要求的條件是吻合的，他們對(duì)職位的要求最了解，不同時(shí)間同一職位可由不同的人來(lái)勝任，只有現(xiàn)任工作人員，才最了解現(xiàn)職的工作性質(zhì)、內(nèi)容、難易程度、責(zé)任輕重等方面的情況。 職位調(diào)查的目的在于獲得職位的有關(guān)事實(shí)，因此職位調(diào)查的惟一對(duì)象便是職位。 （4）職位的資歷條件。不同的職位有不同的責(zé)任，考核、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)也不同。 （3）責(zé)任大小。主要指工作的復(fù)雜程度，緊張程度，工作所需接觸的人員范圍、性質(zhì)以及工作依據(jù)的具體詳細(xì)程度。在考慮工作所需的知識(shí)與技能時(shí)，應(yīng)注意與國(guó)民教育的專業(yè)設(shè)置和學(xué)科劃分相協(xié)調(diào)。它是劃分職門(mén)、職組、職系的依據(jù)。而無(wú)論何類職位調(diào)查，都要分析和獲得以下信息： （1）工作性質(zhì)。 ④圖示（此處圖略）如下圖所示，職位劃分和定級(jí)由上到下逐層進(jìn)行。這種方法是將職位品評(píng)工作交給部門(mén)主管去辦理，由他根據(jù)本部門(mén)各個(gè)職位的難易程度、責(zé)任大小、職務(wù)內(nèi)容、資格高低等對(duì)其分析定等，從最低排列到最高，然后實(shí)行職位歸級(jí)。 ②因素比較法是先選擇一些有代表性的標(biāo)準(zhǔn)職位，并給打分定級(jí)（一般標(biāo)準(zhǔn)職位選15～25個(gè)）；再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)；然后考察其他職位，根據(jù)每個(gè)職位所包含的因素及其水平，確定該職位的總分；最后將每個(gè)職位的總分與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定出各職位的等級(jí)。具體職位的歸級(jí)工作是參照各職系的分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。分類人員參照表21來(lái)制定各個(gè)職組和職系的FES分類標(biāo)準(zhǔn)。 （2）職位品評(píng)方法 ①積點(diǎn)評(píng)分法（也叫評(píng)分法或積點(diǎn)評(píng)價(jià)法）是先確定基本分類因素及其各個(gè)水平，對(duì)每個(gè)因素的各個(gè)水平進(jìn)行評(píng)分；再看某個(gè)職位所包含的因素及其所處水平，折合多少分；然后將該職位總分與既定的等級(jí)分類表進(jìn)行比較，確定其職位等級(jí)。將上述方法結(jié)合起來(lái)使用稱為綜合法。實(shí)際上是擴(kuò)大的訪談，同時(shí)與多人座談。此法缺點(diǎn)是不易填寫(xiě)詳細(xì)、準(zhǔn)確，同一職位的不同人員往往填寫(xiě)內(nèi)容不一樣。但要求調(diào)查人員具備社會(huì)學(xué)知識(shí)，熟悉有關(guān)機(jī)構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)的情況，即要求調(diào)查表設(shè)計(jì)質(zhì)量較高。 ③填表法。觀察法需要較多的調(diào)查人員和較充裕的時(shí)間。指工作人員到工作地點(diǎn)觀察實(shí)際情況，將標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)分類職位上發(fā)生的所有事情如實(shí)記錄下來(lái)。在訪談過(guò)程中應(yīng)講究方式方法，用平等、親切輕松的態(tài)度，不致使對(duì)方感到拘謹(jǐn)和造成心理壓力，交談時(shí)應(yīng)語(yǔ)言清晰，作好記錄。指工作人員對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行訪談，了解職位分類所需材料。 當(dāng)職位的歸級(jí)決定后，如遇及職位職責(zé)內(nèi)容有變動(dòng)時(shí)，自需再調(diào)整歸級(jí)，以保持職位職責(zé)內(nèi)容與所歸類別相一致。 （4）實(shí)施職位分類：在此程序中最重要的工作，即為辦理職位歸類（歸級(jí)），亦即將一個(gè)機(jī)關(guān)內(nèi)的各職位，根據(jù)其職責(zé)內(nèi)容，分別歸入適當(dāng)?shù)念悺?(3)制定類說(shuō)明書(shū)（職級(jí)規(guī)范）：在進(jìn)行分類前，均應(yīng)制定類說(shuō)明書(shū)，或稱分類標(biāo)準(zhǔn)。 (1)分析及記錄職位的任務(wù)與有別于其他職位的特征：欲了解職位的內(nèi)容，不能只憑個(gè)別職位，需同時(shí)了解職位所在單位之權(quán)責(zé)系統(tǒng)及各職位間的關(guān)系；而搜集各職位職責(zé)內(nèi)容之方法，通常為先用書(shū)面調(diào)查方式，如遇有職位之職責(zé)內(nèi)容不夠時(shí)，則以實(shí)地調(diào)查方式補(bǔ)充之。職位分類時(shí)，應(yīng)依據(jù)能級(jí)原則來(lái)分析評(píng)估不同職位的各自能級(jí)，使其各就其位，各得其所。在職位分類中的能級(jí)概念，是指一個(gè)組織系統(tǒng)中各個(gè)職位的功能等級(jí)。 最低職位數(shù)量原則確保組織機(jī)構(gòu)的高效率和高效益。 (3)最低職位數(shù)量原則 最低職位數(shù)是指一個(gè)組織機(jī)構(gòu)為了實(shí)現(xiàn)其獨(dú)立承擔(dān)的任務(wù)而必須設(shè)置的職位數(shù)。 (2)整分合原則 整分合原則是指一個(gè)組織必須在整體規(guī)劃下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的合作，以增強(qiáng)整個(gè)組織的效應(yīng)。因此，在考慮該組織機(jī)構(gòu)的職位設(shè)置時(shí)，應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)職位放在該組織系統(tǒng)中，從總體上和相互聯(lián)系上分析其獨(dú)立存在的必要。任何系統(tǒng)都必須適應(yīng)外部環(huán)境條件及其變化，和其他有關(guān)的系統(tǒng)相互聯(lián)系，構(gòu)成一個(gè)更大的系統(tǒng)。盡管每個(gè)要素都可以獨(dú)立成為一個(gè)子要素，但是各個(gè)子要素間又是緊密聯(lián)系不可分割的統(tǒng)一體。 ④整體性。 ③目的性。 ②相關(guān)性。一般而言，任何系統(tǒng)都具有5個(gè)特征： ①集合性。1983年，有人提出職位分類是我國(guó)人事制度改革的突破口，但由于條件不具備，至今未形成國(guó)家立法。 （5）職位分類是我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的重要途徑。 （4）職位分類是各級(jí)組織科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段。 （3）職位分類是制定就業(yè)和招生計(jì)劃的重要依據(jù)。 等項(xiàng)。以及39。為限，尚應(yīng)包括39。所謂的任務(wù)，殊不僅以39。任務(wù)39。工作分析和職位分類是科學(xué)管理在人事工作上的應(yīng)用。通過(guò)職位分類，制定職位說(shuō)明書(shū)，使得工資管理、考試錄用、人員考核、人員升降、人員調(diào)動(dòng)、人員培訓(xùn)、人事預(yù)算等工作有可能納入法制化軌道，并成為制定人事法規(guī)的基本依據(jù)之一。 （3）對(duì)政府的特有價(jià)值：如國(guó)民及納稅者了解政府薪俸經(jīng)費(fèi)支出與公務(wù)員所提供服務(wù)間的關(guān)系；對(duì)決定公務(wù)員薪俸時(shí)，可保障免受政治及私心等影響。 職位分類的作用，主要可區(qū)分為三方面： （1）有助于其他人事目標(biāo)的達(dá)成：如將同等職責(zé)程度的各類列為同一俸給水準(zhǔn)，對(duì)俸給可作合理的管制；將各種不同的職業(yè)與職位，歸納為為數(shù)甚少的類，凡屬同一類的各職位人員的征募、資格要求、考試及遴選等，可用同一標(biāo)準(zhǔn)處理；明定職位的，以便與現(xiàn)職人員所執(zhí)行的工作相比較；舉辦新進(jìn)入員引導(dǎo)及其他在職訓(xùn)練時(shí)，可提供可靠的職位內(nèi)容資料；表明各職位間的上下關(guān)系，以利任用及晉升制度的建立；使主管與職員對(duì)工作與待遇有共同的了解，以增進(jìn)職員與管理當(dāng)局間的關(guān)系，及有助于對(duì)工作的激勵(lì)。 在第一次世界大戰(zhàn)期間，同工同酬的觀念極為濃厚。 （5）職位可以按不同標(biāo)準(zhǔn)加以分類。 （3）職務(wù)不是終身的，可以是專任，也可以是兼任，可以是常設(shè)，也可以是臨時(shí)的。 （1）職位是任務(wù)與責(zé)任的集合，是人與事有機(jī)結(jié)合的基本單元。 （2）職權(quán)依法賦予職位的某種權(quán)利，以保證履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。（此處圖略）二、 職位分類 (一)職位 所謂職位，是指一定的人員所經(jīng)常擔(dān)任的工作職務(wù)及責(zé)任。研究發(fā)現(xiàn)，根據(jù)這些心理因素重新設(shè)計(jì)的職位對(duì)一些人是有作用的，而對(duì)一些人卻沒(méi)有什么作用。反饋決定雇員對(duì)職位的滿足程度。前面三種特征影響雇員對(duì)工作的意義的看法。這一模型的側(cè)重點(diǎn)在個(gè)人與職位之間的互動(dòng)上面。這對(duì)于雇員獲得關(guān)于其工作結(jié)果的