【正文】 東西。 　　專門知識(shí)（技能），是指所有擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的科室內(nèi)通用的知識(shí)與技能。 　　所謂基礎(chǔ)知識(shí)（技能），是指擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的各部門（車間）、各科室（工段）通用的知識(shí)與技能。主要是根據(jù)部門開列的全部工作一覽表，按工種（職種），分等級(jí)（難易度等級(jí)），確定不同工種（職種）不同等級(jí)工作的“工作能力”，而且只是確定工作能力中的“知識(shí)”與“技能”。換言之，工作的難易度、工作能力和工作責(zé)任三者是一致的，在進(jìn)行工作難易度評(píng)價(jià)時(shí)，可以抽象“工作責(zé)任大小”的因素，并保證依據(jù)難易度評(píng)價(jià)的結(jié)果所確定的職務(wù)等級(jí)高低，與責(zé)任大小具有一致性。難易度的評(píng)價(jià)，目的是要確定職務(wù)等級(jí)。所以，企業(yè)在調(diào)整過(guò)程中需要相應(yīng)的政策，在某種程度上承認(rèn)這種部門間的難易度評(píng)價(jià)的差異性，保持某種程度的機(jī)會(huì)平等感，也許是明智的。 　　但是，要想進(jìn)行完全合乎客觀事實(shí)的調(diào)整，是不現(xiàn)實(shí)的，會(huì)帶來(lái)新的問(wèn)題，這就是在生產(chǎn)部門從事工作幾十年的人，可能不得不依然從事被認(rèn)為簡(jiǎn)單的工作；這并非個(gè)人原因，而是這類部門不可能提供更多的復(fù)雜工作。譬如說(shuō)生產(chǎn)部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)工作是不需要判斷的，而且是例常性重復(fù)事件；也許一些很容易的工作，被評(píng)價(jià)為難易度很高的工作。高層管理人員的工作，與普通操作工人的工作就有這樣的顯著差別。一項(xiàng)工作不應(yīng)該同時(shí)由兩個(gè)人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)；即使這項(xiàng)工作很大，也不能分割，否則下一步分工就很難進(jìn)行。作為一項(xiàng)單獨(dú)的工作，必須可以明確確定這項(xiàng)工作的難易度是A，還是 B；如果不能明確其難易度等級(jí)，表明其中包含兩項(xiàng)以上工作。一般有兩條原則可以予以“界定”。倘若還不能準(zhǔn)確把握推銷員的工作，可以在概述的基礎(chǔ)上，對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行描述，如回答用戶的詢問(wèn)：包括弄清用戶的意圖，介紹產(chǎn)品的功能、質(zhì)量和用途，給用戶決策購(gòu)買提供依據(jù)，明確價(jià)格、優(yōu)惠條件，以及供貨方式和手續(xù)等等。每個(gè)中項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案目錄”、“統(tǒng)計(jì)分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案的保管與提取”等等。例如銷售科，工作業(yè)務(wù)的大項(xiàng)目，至少可以分為“市場(chǎng)調(diào)查”、“市場(chǎng)預(yù)測(cè)”、“銷售計(jì)劃”、“銷售統(tǒng)計(jì)”、“銷售合同管理”、“產(chǎn)品發(fā)運(yùn)”、“售后服務(wù)”。根據(jù)難易度的標(biāo)準(zhǔn)，把工作直接按難易程度排列開來(lái)，為等級(jí)劃分作準(zhǔn)備。E表示決策性工作，涉及對(duì)企業(yè)全局有影響的決策性工作。D表示制訂計(jì)劃、方案的工作，帶有預(yù)測(cè)、預(yù)見性的工作業(yè)務(wù)。C表示非重復(fù)的、非例常性的、需要判斷的工作，以及指導(dǎo)和監(jiān)督工作。 部 門 NO12 人事 難 易 度 A B C D E 工 作 業(yè) 務(wù) 項(xiàng) 目 表12 （此處圖略）工作羅列表 　　難易度A表示沒有必要進(jìn)行判斷的例常性簡(jiǎn)單工作，如車間里的“輔助業(yè)務(wù)工作”，科室中的“資料分發(fā)領(lǐng)取”等。排列工作，不是一項(xiàng)很難、很復(fù)雜的事，而是一項(xiàng)很煩瑣的事，需要耐心和細(xì)致。然后，分部門按空白表進(jìn)行工作排列。 按下列格式編制《工作羅列表》（參閱下表）。 (三)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)計(jì) 　如果考核標(biāo)準(zhǔn)，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，首先在各部門內(nèi)進(jìn)行，有必要確定一個(gè)企業(yè)的指導(dǎo)原則，這指導(dǎo)原則的建立，必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門展開下列各設(shè)計(jì)步驟。具體寫明各職務(wù)等級(jí)的工作內(nèi)容、工程程序、工作質(zhì)量和數(shù)量等等。即明確各職能等級(jí)所要求的能力水平和內(nèi)容，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等等。譬如與銷售三級(jí)相稱的工作是什么，哪些工作與銷售三級(jí)相對(duì)應(yīng)的等等。 第三步：確定每個(gè)人的分工，包括確定個(gè)人的工作量，主要工作和重要工作等等。 第一步：確定各部門工作一覽表，譬如說(shuō)銷售部門究竟有哪些工作，或者業(yè)務(wù)，或者任務(wù)，逐一寫出來(lái)，這就有了工作一覽表。因?yàn)椤皹?biāo)準(zhǔn)”的制定是為了用于人力資源管理工作，如果企業(yè)企業(yè)或部門排列工作分工一覽表寫出知識(shí)性能力等級(jí)與易難度對(duì)應(yīng)關(guān)系面談磋商個(gè)人分工確定表對(duì)應(yīng)的能力知識(shí)技能性能力職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職能標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)性能力成績(jī)考核與崗位指導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)能力考核與教育培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)的人力資源系統(tǒng)很薄弱，過(guò)于詳細(xì)而復(fù)雜的“標(biāo)準(zhǔn)”只能是一種浪費(fèi)和擺設(shè)；相反，簡(jiǎn)單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用和實(shí)施，不妨簡(jiǎn)單些。 圖16（此處圖略） 職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)制定簡(jiǎn)易程序 　　 展開上圖，賦于更為具體的含義，就可得到圖 17。 　　為了使現(xiàn)在企業(yè)人員流動(dòng)紛亂景象得以改觀 ,每個(gè)員工將在科學(xué)的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上深化自己的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，借此穩(wěn)定自身的職業(yè)生涯和職務(wù)地位；進(jìn)而，人員的穩(wěn)定將給企業(yè)帶來(lái)前所未有的效率和效益。（知識(shí)性能力標(biāo)準(zhǔn)） （5）現(xiàn)在由誰(shuí)來(lái)分別擔(dān)任這些工作比較合適。（工作難易度評(píng)價(jià)） （3）執(zhí)行這工作所需要的經(jīng)驗(yàn)性能力是什么。 成績(jī)考核 獎(jiǎng)金 崗位指導(dǎo) 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 磋商 提薪 反饋 能力考核 職能標(biāo)準(zhǔn) 晉升 書寫 脫產(chǎn)培訓(xùn) 調(diào)動(dòng)（工作轉(zhuǎn)換） 經(jīng)驗(yàn) 知識(shí)技能 （1）本公司或本部門，有些什么工作。 表11 職能標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書 經(jīng)驗(yàn)性能力 知識(shí)性能力 具體明確： 必須獲得何種“知識(shí)斢搿凹寄軘。 參閱圖15（此處圖略）所示。兩者又是有區(qū)別的，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)往往成為“工作成績(jī)考核”的依據(jù)；成為上司日常工作指導(dǎo)教育幫助的依據(jù)；而職能標(biāo)準(zhǔn)往往是“工作能力考核的依據(jù)，成為“脫產(chǎn)培訓(xùn)”的依據(jù)。 (應(yīng)該讀過(guò)什么書,受過(guò)何種培訓(xùn)與教育,取得何種資格、學(xué)位、文憑、證書等等 ) 具體明確:承擔(dān)這種職務(wù)工作,至少需要具備的經(jīng)驗(yàn)。 　　職能標(biāo)準(zhǔn)中包含兩方面的內(nèi)容，一是經(jīng)驗(yàn)性能力，二是知識(shí)性能力，參閱下表。 圖14（此處圖略） 職位與職務(wù)關(guān)系圖 　　考核標(biāo)準(zhǔn)與“職位”無(wú)關(guān)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，以及與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的“職能標(biāo)準(zhǔn)”的設(shè)計(jì)。 職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級(jí)，是管理組織上的需要，在企業(yè)中就是初級(jí)工、低級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、班組長(zhǎng)、科長(zhǎng)（車間主任）、部長(zhǎng)（分廠廠長(zhǎng)）等等。把職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來(lái)，即做什么，怎么做，以及達(dá)到什么要求規(guī)定下來(lái)，就是“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”；這樣，一位員工就有對(duì)應(yīng)的一項(xiàng)職務(wù)。所以所謂“職位”，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對(duì)地位。 　　我們可以把職務(wù)簡(jiǎn)單理解為工作，所謂“職務(wù)”，就是組織所規(guī)定擔(dān)任的任務(wù)或工作?！?　　職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。J (二)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)思路 　　要給職務(wù)明確下一個(gè)定義是很困難的。這兩種考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)依據(jù)是不同的人力資源分類制度。實(shí)際上要求的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，應(yīng)是他所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)，然而過(guò)去的企業(yè)實(shí)踐并沒給我們提供這樣的“考核標(biāo)準(zhǔn)”，如何從改革的現(xiàn)狀出發(fā)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 四、人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)與規(guī)程設(shè)計(jì) 　　按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人力資源考核，這是迄今為止很多企業(yè)尚未解決的問(wèn)題。 A表 B表 C表 日常職務(wù)工作考核表 能力開發(fā)卡 適應(yīng)性卡 學(xué)歷、資歷考試、測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)、研修論文 成績(jī)考核態(tài)度考核能力考核 健康評(píng)價(jià)性格評(píng)價(jià)自我申報(bào) 面談、反饋努力目標(biāo)解決的問(wèn)題還能干些什么，能否干得更好。 圖13（此處圖略） 人事考核內(nèi)容體系圖 　　作為理論研究，必須列出全部可能且應(yīng)該考核的內(nèi)容。 　　這樣，我們就能確定企業(yè)中應(yīng)該考核的全部?jī)?nèi)容，并就如何“考核”提出基本的思路，建立人事考核的內(nèi)容體系。再次，要對(duì)員工的人物屬性方面的內(nèi)容，如性格、興趣、愛好、志向 　　等作出評(píng)價(jià)。只有自我申報(bào)是不夠的，還必須具明“理由”或事實(shí)上的理由。適應(yīng)不適應(yīng)，自己清楚，這叫 “人貴有自知之明”。把適應(yīng)與不適應(yīng)的問(wèn)題，反映到“紙”上來(lái)，在若干個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程結(jié)束之后，從整體把握所有員工適應(yīng)性狀態(tài)的傾向，一旦企業(yè)內(nèi)部有調(diào)整的機(jī)會(huì)，就可以不失時(shí)機(jī)，比較可靠地作出調(diào)整。 　　從適應(yīng)性評(píng)價(jià)的內(nèi)容上看，涉及兩個(gè)層次的內(nèi)容，一是人與工作，即人的能力與工作要求不對(duì)稱，這在前面已經(jīng)講過(guò)；從人的發(fā)展來(lái)看，每個(gè)人有自己的成就感和價(jià)值傾向，希望隨著年齡增長(zhǎng)，在自己所從事的職業(yè)生涯中富有成就，減少職務(wù)工種選擇與安排上的機(jī)會(huì)損失。 　　盡管已經(jīng)有許多方法，諸如人員素質(zhì)、行為、心理、性格、天資和功能方面的測(cè)評(píng)方法，可資我們?nèi)グ盐铡皢T工的適應(yīng)性”問(wèn)題。職務(wù)工作不適應(yīng)他，他應(yīng)該去干別的，也許能干得更好些。這樣的例子有許多，讓有藝術(shù)天賦的人去搞科研，或讓有科研天賦的人去搞藝術(shù)，都是不行的。 　　只要?jiǎng)?chuàng)造本人和上司（外部）條件，就能比過(guò)去更好地發(fā)揮能力。 (五)適應(yīng)性評(píng)價(jià) 　　潛力評(píng)價(jià)，或者能力開發(fā)卡，所要解決的問(wèn)題是，如何在目前任職位上更好地發(fā)揮能力；進(jìn)一步說(shuō)，如何在目前從事的職業(yè)工種領(lǐng)域里更好地發(fā)揮能力。 　　這樣我們?cè)凇澳芰己恕钡幕A(chǔ)上，把能力考核的內(nèi)涵擴(kuò)展了，包含了“能力考核”與“潛力測(cè)評(píng)”，即從日常能力評(píng)價(jià)系統(tǒng)，擴(kuò)展到了“能力開發(fā)系統(tǒng)”。 　　基本思路是，把每個(gè)人的職業(yè)生涯，尤其是在本職務(wù)上的工作年限動(dòng)態(tài)記錄下來(lái)，此其一；其二，分別把每個(gè)人的學(xué)歷、資格認(rèn)定證明文件、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)文件（各科成績(jī)）、論文及成績(jī)等動(dòng)態(tài)記錄下來(lái)；其三，提出個(gè)人能力開發(fā)目標(biāo)，主要是根據(jù)自己工作的薄弱環(huán)節(jié)或工作的關(guān)鍵，提出某一時(shí)期的努力目標(biāo)；其四，上司指導(dǎo)，主要就自我培養(yǎng)開發(fā)目標(biāo)交換意見，并記錄下來(lái)；其五，是結(jié)果評(píng)價(jià)，包括自我評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與反饋。對(duì)員工的潛力放任自流，不僅是企業(yè)人力資源的一種浪費(fèi)，而且也是對(duì) “員工”不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。同樣，文憑、證書之類的東西，其可靠性越來(lái)越受到懷疑，高學(xué)歷低能力的現(xiàn)象越來(lái)越普遍，加上眼高手低，大事干不來(lái)，小事又不干的傾向在高學(xué)歷階層的漫延，使文憑、學(xué)歷和考試結(jié)果，只能成為一種“參考”。 　　三是考試、測(cè)驗(yàn)、面談、培訓(xùn)研修的結(jié)業(yè)證明，官方的資格認(rèn)定許可證明以及文憑等等。隨機(jī)因素很大，誰(shuí)能獲勝，眾說(shuō)紛紜，唯有一位八旬老漢能猜中冠軍得主，記者問(wèn)他：“你怎么會(huì)猜對(duì)的呢？”老漢說(shuō)：“我在這村頭看了70多年!” ，可謂見多識(shí)廣。工作年限中包含著的綜合性“經(jīng)驗(yàn)”，超出我們現(xiàn)在所具有的認(rèn)知水平，一位具有很長(zhǎng)職業(yè)生涯的行家老手的直感，超出我們現(xiàn)在所擁有的分析預(yù)測(cè)手段和方法，這種現(xiàn)象在任何職業(yè)中都能見到。現(xiàn)代飛行機(jī)性能的改變，現(xiàn)代模擬飛行技術(shù)的改變，使一位駕校優(yōu)秀畢業(yè)生能與具有上千小時(shí)飛行經(jīng)驗(yàn)的老飛行員媲美。應(yīng)該指出，這一指標(biāo)依據(jù)是越來(lái)越過(guò)時(shí)了，因?yàn)樵谛录夹g(shù)革命的時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)性能力往往不是掌握在“老年人”身上。二是工作年限，具體說(shuō)就是在該職業(yè)職務(wù)中連續(xù)工作的時(shí)間長(zhǎng)短。我們可以利用一些咨詢公司對(duì)企業(yè)的人員功能進(jìn)行測(cè)評(píng)，這是一種有效的手段。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。能力考核解決的是：?jiǎn)T工通過(guò)“職務(wù)” 媒介發(fā)揮出來(lái)的能力的評(píng)價(jià)問(wèn)題；潛力測(cè)評(píng)針對(duì)的問(wèn)題是：?jiǎn)T工在現(xiàn)任職務(wù)工作中沒機(jī)會(huì)發(fā)揮出來(lái)的能力如何評(píng)價(jià)。 　　絕對(duì)來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工在自己的職位上是不可能完全發(fā)揮其擁有的能力的，總是存在潛力；了解、測(cè)評(píng)和把握，在把握基礎(chǔ)上開發(fā)員工的潛力，是有實(shí)際意義的。至少有以下四方面原因，使一個(gè)人的能力不能在自己所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中發(fā)揮出來(lái)：一是機(jī)會(huì)不均等，即沒有經(jīng)過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)，獲得發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)；二是與此相近的人員配置不合理，擔(dān)任的職務(wù)與能力不配、不相稱，所謂大才小用，或小才大用，都會(huì)抑制一個(gè)人在自己的職務(wù)上發(fā)揮才能；三是領(lǐng)導(dǎo)命令或指示有誤；四是能力開發(fā)計(jì)劃不周。 (四)潛力測(cè)評(píng) 　　為了說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，首先弄清楚什么是“潛在能力”（下稱潛力）。這是態(tài)度考核與成績(jī)考核的關(guān)系。 　　外部條件內(nèi)部條件能力業(yè)績(jī)或成績(jī)態(tài)度 　　圖12 （此處圖略）業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度關(guān)系圖 　　 工作態(tài)度考核要剔除本人以外的因素和條件。這是因?yàn)閺哪芰ο虺煽?jī)轉(zhuǎn)換過(guò)程中，還需要除個(gè)人努力因素之外的一些“中介條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場(chǎng)地是否良好等等；還有企業(yè)外部條件，如市場(chǎng)惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等。企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在的。兩種不同的工作態(tài)度，就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無(wú)關(guān)，而是與工作態(tài)度有關(guān)。諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小，是強(qiáng)是弱等等，作出評(píng)定。能力考核，就是要分別對(duì)這四部分內(nèi)容作出評(píng)價(jià)。飛行員年紀(jì)一大，體力衰退，就得及時(shí)取消他好不容易得到的駕駛資格。好的飛機(jī)駕駛員，是以飛過(guò)多少小時(shí)而論的，如百小時(shí)飛行員。 　　真正要單獨(dú)飛行，還得“隨機(jī)”若干年，從最基本的工作干起，甚至可能要從維修飛機(jī)干起，積累若干年與從事“飛行”有關(guān)的基礎(chǔ)工作經(jīng)驗(yàn)之后，才能允許你“飛行”。此外，要經(jīng)過(guò)多少小時(shí)的模擬飛行，練習(xí)操作，直到掌握操作技能和技術(shù)，并通過(guò)考試合格，才有駕駛資格。如圖11（此處圖略）所示： 　　舉例說(shuō)明，一位航空公司的駕駛員，要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)，如掌握駕駛知識(shí)，以及與駕駛飛機(jī)有關(guān)的氣象知識(shí)、航天航空知識(shí)、通訊導(dǎo)航知識(shí)、外語(yǔ)、飛機(jī)制造和維修知識(shí)、生理衛(wèi)生知識(shí)、緊急避難和減災(zāi)救護(hù)知識(shí)……，并通過(guò)考試合格。 　　先了解一下“能力”構(gòu)成是有意義的。這是事實(shí)，也是能力考核的難點(diǎn)?？伎?jī)充其量只能回答他在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合他。所以，能力考核不僅僅是一種公平評(píng)價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。但你還必須進(jìn)一步努力，提高跳高技巧和能力，達(dá)到更高一級(jí)的水平，你才有可能奪取奧運(yùn)會(huì)金牌，為國(guó)爭(zhēng)光，你才可能享受最高級(jí)待遇，這就是“能力考核”及其意義。 　　能力考核與成績(jī)考核如同跳高一樣，當(dāng)跳過(guò)某個(gè)高度時(shí)，就有了對(duì)應(yīng)的成績(jī)，由裁判員“考核”。 　　所以，在成績(jī)考核的同時(shí)，還必須進(jìn)行能力的考核。 　　假如企業(yè)中的職務(wù)，或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)和作用不同的工作，由員工自由而充分地進(jìn)行選擇，那么，一些困難而復(fù)雜的職務(wù)工作，往往表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值較大、相對(duì)貢獻(xiàn)和