主管績(jī)效考核手冊(cè)范例[001]-文庫(kù)吧資料
2025-07-01 16:32本頁(yè)面
【正文】 確的客戶及客戶所屬各行業(yè)的各種與金融財(cái)務(wù)相關(guān)的資料，以幫助信用貸款案的決策。，以確定內(nèi)容條件均能符合現(xiàn)行公司的信貸政策，若有疑問(wèn)，應(yīng)追蹤到底，了解問(wèn)題的所在。，很重視內(nèi)容的正確、詳盡及遵守公司規(guī)定的格式。，正確及完整的資料。，力求資料的正確及完整。（信、公文、可以撕下的利息單等）及迅速有效地交送適當(dāng)?shù)牟块T或個(gè)人。、公文及檔案記錄，在本人的協(xié)助下，可以很快提供本單位或其它同仁所需要的資計(jì)。，并積極追蹤問(wèn)題到解決為止。102能有效率且正確地處理大金額的帳目（如現(xiàn)金、債券、彩券等）。五、總結(jié)：績(jī)效考核整個(gè)過(guò)程從工作內(nèi)容確認(rèn)、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)監(jiān)督、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效表現(xiàn)監(jiān)督、考核面談到最后考核成績(jī)出來(lái)，每一步驟都是不可或缺的。在考核面談前，主管應(yīng)先將考核成績(jī)填好，在面談中，主管對(duì)部屬依工作目標(biāo)逐項(xiàng)說(shuō)明打分?jǐn)?shù)的原因及考慮點(diǎn)，雙方可以溝通，如果主管認(rèn)為部屬說(shuō)的比較有道理，分?jǐn)?shù)是可以改的。除了上述在考核面談時(shí)，主管應(yīng)注意的事項(xiàng)外，也應(yīng)注意、安排雙方方便的時(shí)間，事先將面談要點(diǎn)列出，讓部屬在會(huì)前了解面談的進(jìn)行方式及討論重點(diǎn)。(四)在考核面談中，常選擇那些方式來(lái)改善工作表現(xiàn)上的問(wèn)題？ 教育訓(xùn)練是最常用來(lái)改善工作偏差的做法，主管應(yīng)了解公司訓(xùn)練中心可提供那些教育訓(xùn)練的課程，在考核中發(fā)現(xiàn)部屬在某方面的缺點(diǎn)，若是可用訓(xùn)練方式糾正的話，主管應(yīng)安排部屬去參加此類的訓(xùn)練。7. 一旦問(wèn)題獲得解決，一定要將整個(gè)過(guò)程及解決步驟寫下來(lái)存盤，由主管與部 屬雙方簽署，以后其它部屬或部門遇到同樣或類似的問(wèn)題時(shí)，可以參考辦理， 以縮短摸索的時(shí)間。如果部屬無(wú)法提出改善方案，主管應(yīng)提出幾個(gè)方 案，讓部屬選擇，并要求他提出方案間之比較及優(yōu)劣點(diǎn)。盡量讓部屬本身來(lái)建議改善方案。5. 在問(wèn)題的認(rèn)知上，主管與部屬雙方均應(yīng)充份溝通，深入探討發(fā)生問(wèn)題與工作 表現(xiàn)上之間的關(guān)系，以達(dá)共識(shí)。3. 聽(tīng)聽(tīng)部屬的意見(jiàn)或解釋，聽(tīng)聽(tīng)部屬說(shuō)明為什么會(huì)發(fā)生這些問(wèn)題，他用什么方 式去處理，他對(duì)如何避免這些問(wèn)題以后再度發(fā)生的建議是什么？4. 主管應(yīng)當(dāng)場(chǎng)記下部屬在敘述工作表現(xiàn)中發(fā)生問(wèn)題的重點(diǎn)，一方面表示主管對(duì) 這項(xiàng)問(wèn)題的重視亦即對(duì)部屬的尊重，另一方面表示部屬的意見(jiàn)在解決問(wèn)題上 具有重要的參考價(jià)值存在。2. 敘述此項(xiàng)行為所造成的影響，此行為與個(gè)人職責(zé)／目標(biāo)、部門職責(zé)／目標(biāo)之 間的關(guān)連。(三)如何使主管在批評(píng)部屬工作表現(xiàn)時(shí)不會(huì)讓部屬感到，主管是在扮演“上帝”的角色？ 在面談中，批評(píng)是難免的，但如何做到“就事論事，不傷和氣”的地步時(shí)，可用下列七種步驟：1. 敘述可觀察到的行為，如人物、部門、時(shí)間、行為等，千萬(wàn)不涉及意圖，或猜想等主觀的認(rèn)定。(二) 主管在考核面談中，如何確認(rèn)部屬的工作目標(biāo)是達(dá)成了？如果在設(shè)定工作內(nèi)容及工作目標(biāo)時(shí)，主管與部屬均能參與，同時(shí)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，能盡量的做到“量化”，而且部屬對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)承諾并無(wú)誤解的話，則工作目標(biāo)是否達(dá)成應(yīng)很容易認(rèn)定，主管與部屬也不會(huì)有任何爭(zhēng)議才對(duì)。四、考核面談：(一)為什么工作表現(xiàn)結(jié)果檢討，不用評(píng)估(Evaluation)，而用面談(Interview)方式處理？ 評(píng)估，給人有一種高高在上的感覺(jué)，好象由主管扮演上帝，對(duì)部屬評(píng)頭論足，在這種氣氛下，雙方都不自在，因此彼此溝通很難。只有較重要的特殊事情才需記錄，而且此項(xiàng)記錄是主管在做考核面談時(shí)的重要資料，能夠順利完成績(jī)效考核的工作是主管工作中一項(xiàng)重要的部份。重要事情記錄表日期事情描述(5W)影響情況采取行動(dòng)這項(xiàng)記錄表，可防止個(gè)人的偏見(jiàn)，完全根據(jù)事實(shí)來(lái)評(píng)量部屬的工作表現(xiàn)，一方面可從部屬處理過(guò)程中，了解其組織能力，另一方面從此記錄表了解問(wèn)題在那里，可以想辦法徹底解決。三、績(jī)效表現(xiàn)的督導(dǎo)：(一) 主管如何追蹤考核部屬每一項(xiàng)工作，是否符合工作要求及達(dá)成工作目標(biāo)？每位部屬應(yīng)準(zhǔn)備工作進(jìn)度表，主管可就工作流程及工作進(jìn)度表，定時(shí)或不定時(shí)的追蹤考核部屬的工作，同時(shí)在工作上出錯(cuò)，被部門其它同仁或其它部門發(fā)現(xiàn)時(shí)，應(yīng)立即檢討并記錄下來(lái)。＊ 主管要注意部屬在訂工作目標(biāo)時(shí)，是否有勞逸不均的現(xiàn)象，有些部屬工作量過(guò)多，有些部屬卻訂定低于標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)。(五)在設(shè)定目標(biāo)中，主管扮演什么角色？ 主管應(yīng)了解其部門的工作目標(biāo)及責(zé)任，這項(xiàng)部門工作目標(biāo)應(yīng)是公司總目標(biāo)的一部份。(三)怎么樣來(lái)設(shè)定一個(gè)好的工作目標(biāo)？ 如果工作目標(biāo)太含糊、太廣泛，就不容易評(píng)量，因此工作目標(biāo)應(yīng)設(shè)定盡量明確，可以度量的，如數(shù)量、金額、日期、期限、百分比等等。確實(shí)有些工作較難量化，因此從如何是好的表現(xiàn)？或如何是專業(yè)表現(xiàn)？來(lái)看這項(xiàng)工作。原則上，在工作內(nèi)容討論會(huì)時(shí)，應(yīng)完成目標(biāo)的設(shè)定，達(dá)成主管與部屬雙方的確認(rèn)。如果雙方仍然有不同看法，最后由主管做 最后決定。這項(xiàng)討論會(huì)，可讓員工參與以達(dá)到工作滿足感，因此安排討論會(huì)時(shí)，應(yīng)注意下列事項(xiàng)：，不要匆忙，每次時(shí)間大約在30至45分鐘。在討論會(huì)之前，主管應(yīng)深入了解該部屬工作細(xì)節(jié)內(nèi)容，同時(shí)討論會(huì)也不一定要一次完成，讓部屬有充分表達(dá)意見(jiàn)的空間。(三)當(dāng)“共同確認(rèn)”的工作內(nèi)容選出后，這些工作是否有輕重緩急的不同？ 主管應(yīng)評(píng)量整個(gè)部門或小組中工作分配、任務(wù)及目標(biāo)因素，用不同的比重(Weight)來(lái)表示工作之輕重緩急，主管可填寫“工作內(nèi)容總結(jié)表”(Job Content Summary)。（主管與非主管相同）?！稹稹鹪谔顚懝ぷ鲀?nèi)容表中，由主管與部屬分別就他們個(gè)人認(rèn)為那幾項(xiàng)對(duì)這項(xiàng)工作（部屬的工作）最重要，便打“○”，然后主管與部屬一起坐下來(lái)，比對(duì)一下雙方打“○”的地方是否一致，若有不同意見(jiàn)，彼此應(yīng)盡量溝
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