【正文】 和效益），以及企業(yè)或者組織根據(jù)工作結(jié)果對任職者做出的獎懲。工作職責(zé)：主要包括工作責(zé)任、工作權(quán)限、工作方法、工作協(xié)作、信息溝通等方面。（3）工作的自主性：適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)能增強員工對工作的責(zé)任感，讓員工感到自己受到了信任和重視，認識到自己工作的重要性，進而提高對工作的熱情。因此，在進行工作設(shè)計時，應(yīng)盡量使工作的內(nèi)容多樣化、豐富化。工作內(nèi)容的設(shè)計是工作設(shè)計的重點，一般包括：工作的種類（略）、工作的廣度、工作的深度、工作的自主性及工作的完整性五個方面。一、工作設(shè)計定義工作設(shè)計是在工作分析的基礎(chǔ)上，為了實現(xiàn)組織目標，提高員工工作績效，并兼顧個人需要，合理地處理人與工作的關(guān)系而對工作內(nèi)容、工作方法、工作職責(zé)等方面進行的設(shè)計。工作設(shè)計工作分析的結(jié)果對企業(yè)的各個職位進行了客觀而詳細的描述，但員工是否喜歡自己目前所從事的工作？從事現(xiàn)在的工作是否讓員工自己感到快樂？這樣的工作安排能否讓員工發(fā)揮出最高的工作能力？這一系列的問題不是工作分析所能完全解決的。使常規(guī)工作程序化、標準化、規(guī)范化，使用電子計算機等。 待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測定法、要素分析法、典型比較法等更科學(xué)的方法制定科學(xué)定編。一般而言，可根據(jù)其職責(zé)和工作量，參照效率定編和崗位定編方法進行估算。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定編。M4=FRM4——比例定員人數(shù)F——服務(wù)對象人數(shù)R——定員標準比例（5）職責(zé)定編法。M3——崗位定員人數(shù)M3=E*∑(n＇*s＇* m＇)Kn＇——同類崗位數(shù)s＇——班次m＇——崗位定員標準K——出勤率E——輪休系數(shù)（一般為7/5，分母為每周工作天數(shù)）此法關(guān)鍵是確定n＇、m＇；應(yīng)該在確保安全運行和不使操作者過度疲勞的前提下，盡量擴大監(jiān)護范圍，減少n＇和m＇。 例：某紡織車間有紡織機A型150臺，每臺開動3班，每人看管定額為5臺， B型120臺，每臺開動2班，每人看管定額為6臺，該車間出勤率為95%，計算該車間定員人數(shù)。M2——設(shè)備定員人數(shù)M2=∑(n*m*s)Kn——同型設(shè)備開動臺數(shù)（按照生產(chǎn)需要）m——單機定員標準s——該型設(shè)備平均開動班次（按照實際需要）K——出勤率（不超過100%）此法關(guān)鍵是確定n、s。例：某車間某工種計劃在2007年生產(chǎn)A產(chǎn)品300臺、B產(chǎn)品400臺、C產(chǎn)品500臺、D產(chǎn)品200臺，其單臺工時定額分別為50小時，計劃期內(nèi)定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率為8%，計算該車間該工種的定員人數(shù)。（7）工勤崗位：是指從事后勤保障服務(wù)工作的崗位。（5）管理崗位：是指從事行政管理、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)的部門，管理崗位的主管或者部門經(jīng)理或者負責(zé)人的職責(zé)是管理一個小的單位，負責(zé)協(xié)調(diào)各種關(guān)系。（3）專業(yè)技術(shù)崗位：主要是指負責(zé)各類專有技術(shù)并具有一定的技術(shù)職稱的崗位，例如工程師。（2）崗位設(shè)置的原則①因事設(shè)崗原則②最低數(shù)量原則③有效配合原則④責(zé)權(quán)統(tǒng)一原則⑤有效管理幅度原則二、崗位分類，按照工作性質(zhì)不同，一般分為以下7類（1）生產(chǎn)崗位：主要是指直接從事制造、安裝、維護以及為制造提供輔助工作的崗位。崗位設(shè)置一、崗位設(shè)置的含義與原則（1）所謂崗位設(shè)置就是通過對工作進行分析與研究后，根據(jù)組織發(fā)展的需要，最終確定組織應(yīng)設(shè)立多少個崗位以及每個崗位所需要的人員數(shù)量，其最終體現(xiàn)于組織各單位的定編定員定編定員是根據(jù)企業(yè)既定的發(fā)展戰(zhàn)略，采取一定的程序和科學(xué)的方法，進行組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置及職能的分解，并對已定崗位進行配備相應(yīng)數(shù)量和素質(zhì)人員的過程。（4）為編寫而編寫：缺乏專業(yè)技術(shù)、培訓(xùn)或其他支持，各部門為了完成任務(wù)，只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得編制崗位說明書成為表面工作，不能發(fā)揮應(yīng)有作用。（2）職責(zé)交叉：在崗位說明書中造成崗位間職責(zé)不清、互相推諉等現(xiàn)象，大大降低了企業(yè)的辦事效率。表25 學(xué)歷與經(jīng)驗表 職位 學(xué)歷 經(jīng)驗高層管理者本科及以上，碩士優(yōu)先八年或十年以上中層管理者本科以上三年或五年以上基層管理者大專以上兩年以上一般職員或工人中專以上（3）職責(zé)劃分要清晰編制工作說明書時，要將每個職位的職責(zé)劃分清晰，各個職位間的職責(zé)既不能重疊，也不能留有空白。對任職條件中的學(xué)歷、經(jīng)驗等條件要掌握適度原則。④職位描述中的職位名稱應(yīng)和職位設(shè)置表中的名稱相一致。職位的職責(zé)不應(yīng)該超越部門或單位的職能分解表中規(guī)定的職責(zé)。①職位描述的根據(jù)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解和職位設(shè)置。工作說明書編寫中需要注意的3方面問題（1）注意職位描述和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職能分解、職位設(shè)置的一致性和銜接性。（7）建議考核內(nèi)容在工作說明書的第二頁中，除明確了本職位的責(zé)任范圍和責(zé)任程度外，還要明確某一項責(zé)任的建議考核內(nèi)容。支持是指本職位要對該項任務(wù)負支持或保障的責(zé)任。全責(zé)是指本職位要對該項任務(wù)全部責(zé)任。通常我們認為部門經(jīng)理級的員工其責(zé)任范圍應(yīng)在48項左右。（5）責(zé)任范圍每個職位的責(zé)任范圍，應(yīng)根據(jù)本職位所在的部門或單位的職能分解來確定。在公司內(nèi)部要明確它與公司內(nèi)部的其他職位之間的溝通關(guān)系。（3）職位目的在編制工作說明書時，要將設(shè)置這個職位的主要目的及這個職位在整個企業(yè)運行中所起的作用闡述清楚，同時填寫“職位目的”欄中。對下屬人員還要分出是直接還是間接領(lǐng)導(dǎo)，以及他們是什么級別的人員， 例如，部門經(jīng)理、主管、專員、一般職員等。明確名稱要與前一部分“職位設(shè)置”中的名稱一致。 工作說明書的編寫規(guī)范（1）職位名稱和上、下級關(guān)系。（6）評分等級也要依實際情況設(shè)定。（4）建立動態(tài)的管理管理機制①根據(jù)企業(yè)的變化對崗位說明書做出相應(yīng)調(diào)整和更新；②內(nèi)容可依據(jù)工作分析的目的進行調(diào)整，可簡可繁。①崗位職責(zé)描述格式為：動詞+賓語（任務(wù)對象）+結(jié)果（工作目標）②需個人填寫的部分，應(yīng)運用規(guī)范術(shù)語，字跡要清晰。（2）做好前期的宣傳。四、職位說明書的編寫 收集完整、準確的工作信息并進行認真分析后，需要編寫工作描述和工作要求，其最終目的是為了獲得一份重要的文件——崗位說明書（又稱工作說明書或職位說明書），以便保證招人、用人、留人等一系列人力資源管理工作的順利展開。（參見表23和表24）表23工作日寫實原始記錄表（勞動定額）觀測地點日期施工單位觀測編號班組工人數(shù)量施工組織簡況時間劃分開始時間時：分結(jié)束時間時：分時間消耗（分）耗時修正（分）修正后耗時（分）備注一定額時間1準備工作時間2基本工作時間3輔助工作時間4合理中斷時間5休息時間6結(jié)束整理時間二非定額時間7施工本身造成的停工時間8非施工本身造成的停工時間9違反勞動紀律損失的時間10其他消費的時間消耗時間總計完成產(chǎn)量觀察者： 復(fù)核者：表24 工作日志寫實記錄匯總表（人工）定額名稱： 工作內(nèi)容： 工程量單位：觀測編號加權(quán)平均值工人數(shù)量實際觀測時間序時間劃分時間消耗時間消耗時間消耗時間消耗時間消耗一定額時間分%分%分%分%分%1準備工作時間2基本工作時間3輔助工作時間4合理中斷時間5休息時間6結(jié)束整理時間二非定額時間7施工本身造成的停工時間8非施工本身造成的停工時間9返工時間10其他消費的時間三完成產(chǎn)量四每工日產(chǎn)量計算者： 復(fù)核者：關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法又稱典型事例法，是通過某職位的職工或了解該職位的人員對該職位半年到一年內(nèi)能觀察到的一系列關(guān)鍵事件的描述來獲取信息的方法，通常對典型事例發(fā)生的頻率、重要程度、工作特征和任職要求，通過積累、匯總和分類，得到實際工作對員工的要求。觀察法觀察法指工作分析人員觀察所需要分析的工作過程，以文字或圖表形式詳細記錄各個環(huán)節(jié)的內(nèi)容、原因、方法、程序、設(shè)備以及工作環(huán)境狀況等，可以系統(tǒng)收集一種工作的任務(wù)、責(zé)任和工作環(huán)境等方面的信息（如表22），最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。訪談提綱經(jīng)典18問（1）您的姓名、職務(wù)是什么？職務(wù)編碼是多少？（2）您在哪個部門工作？（3）您的直接上級是誰？（4）您主要做那些工作？還有其他工作？（5）您的部門經(jīng)理是誰？（6）請詳盡描述您一天的常規(guī)工作？（7）請詳盡描述您昨天所做的工作？（8）您對您對那些事情有決策權(quán)，對哪些沒有決策權(quán)？（9）您具備哪些人事權(quán)和財產(chǎn)權(quán)？（10）擔(dān)任您現(xiàn)在這份工作需要哪些知識？（11）擔(dān)任您現(xiàn)在這份工作需要什么樣的心理素質(zhì)？（12）如果一個新畢業(yè)的學(xué)生來從事你這份工作，需要培訓(xùn)多長時間才能夠上崗？（13）你對目前的工作滿意嗎？（14）您在工作中需要接觸那些人？（15）您展開工作時需要哪些設(shè)備或工具？（16）您對現(xiàn)在設(shè)備或工具滿意嗎？（17）您認為現(xiàn)在這份工作有多大價值？（18）您認為怎樣才能更好地開展工作？問卷法問卷法是工作分析中最常用的一種方法，采用問卷或調(diào)查表的形式獲取工作分析中的信息，實現(xiàn)工作分析的目的。1．訪談法 通過分析者與任職者之間按照事先擬定好的訪談提綱進行面對面地交談，從而獲得工作信息，達到工作分析目的的方法。該階段的工作主要有兩部分：（1）培訓(xùn)工作分析的運用人員，并制定各種具體的應(yīng)用文件。（4）決定因素法。 （2）工作列表及問卷。4．描述階段僅研究和分析工作，并未完成工作分析，分析人員必須將獲得的信息予以整理并寫出報告。（2）審查資料。（4）工作分析人員還可直接參與調(diào)查工作，或通過實驗的方法分析各因素對工作的影響。（2）到工作場地進行現(xiàn)場調(diào)查，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵時間，調(diào)查工作必須的工具與設(shè)備 考察工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境。這是工作分析的第二個階段。（5）對工作分析人員進行培訓(xùn)。（3）建立工作分析計劃。具體工作如下：（1）確定工作分析的目的。該過程可分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段、描述階段、運用階段和控制評估階段等六個階段，它們之間是相互聯(lián)系、相互影響的關(guān)系。（9）職等，工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同意職等。（7）職業(yè)，是一組職務(wù)的總和。（5）職務(wù)，也稱之為工作，是一組主要職責(zé)相似或相同的職位的總稱。（3）職責(zé)，為了完成某項工作而進行的一項或多項工作任務(wù)，是由一定數(shù)量的工作任務(wù)組成的。⑤環(huán)境要求，指工作場所、工作危害等工作分析常用術(shù)語 （1）工作要素，指工作中不能再分解的最小動作單位。（2）工作要求——主要是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事該工作的人員必須具備的各項資格和條件。⑥ Whom——工作客體，是指員工從事的工作與其他部門之間的相互關(guān)系；包括該職位的直接領(lǐng)導(dǎo)，即工作請示匯報的對象，以及在工作過程中由于橫向的需要應(yīng)與組織中的哪些部門、哪些人員取得聯(lián)系。④ When——工作的時間要求，從事此項工作的時間安排；包括對工作的時間安排，以及對該項工作每日、每周和每月的工作進程的安排。② Why——工作關(guān)系，從事該工作的目的及該項工作在整個組織中的作用；包括該工作的目的；該項工作與組織中其他工作之間的聯(lián)系。主要包括職位的名稱、工作任務(wù)與內(nèi)容、工作權(quán)限、工作流程、工作的時間要求、工作環(huán)境條件及工作關(guān)系等內(nèi)容。工作分析在人力資源管理過程中的作用（1）