【正文】 同的標的注重雇工無形的勞務給付，以供給勞務本身為目的；而在承攬關系中，承攬合同的標的著重表現(xiàn)為物化的勞動成果，重在有形工作的完成，是以提供通過勞務產(chǎn)生的工作成果為目的的。 二、三種法律關系的區(qū)別第一、雇傭法律關系與承攬法律關系的區(qū)別 通過以上對雇傭法律關系、承攬法律關系的概念、特征以及判斷標準的分析，可知兩種相似的法律關系的區(qū)別主要在于： 雇傭關系中雇傭人與雇工之間存在著一定的人身依附關系。一方獨立完成工作成果，是承攬法律關系區(qū)別于雇傭法律關系的主要特征。 （2）實質要件 承攬法律關系的實質要件包含以下幾個方面： 首先要看雙方的權利義務是否為一方提供工作成果，而非勞務本身，另一方支付報酬。 第三、承攬法律關系的判斷標準 判斷一個法律是否為承攬法律關系，也必須從形式要件和實質要件兩方面來考察 （1）形式要件 所謂承攬法律關系的形式要件，是指要從形式上看雙方當事人無訂立書面或口頭的承攬合同，看工作成果與報酬是否成為交易對價。 定作人之所以選定承攬人來完成一定的工作，往往是在對承攬人進行了解之后產(chǎn)生信任而決定的。因為定作人提出的要求，就是承攬工作成果特定化的依據(jù)，承攬人完成的工作成果須符合定作人的要求、設計。 承攬關系的標的是一定的工作成果，但這個工作成果在合同訂立時卻是不存在的，而是要通過承攬人的承攬行為來完成，承攬人如果將已經(jīng)存在的物作為工作成果來交付，或是將不是承攬人行為而取得的物來交付，都不符合承攬關系的要求。承攬人如果僅僅進行工作而沒有工作成果，對于定作人來說就沒有任何意義。承攬關系的標的是工作成果而不是工作過程。 承攬關系是完成工作的法律關系，這種法律關系，以承攬合同的設立為前提，合同設立的目的是完成一定的工作，工作完成的標志是工作成果的產(chǎn)生。承攬關系是一種典型的完成工作的法律關系。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內(nèi)容的財產(chǎn)關系。由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內(nèi)和生產(chǎn)資料結合；而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產(chǎn)任務，并遵守單位內(nèi)部的規(guī)章制度。勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。這是勞動關系區(qū)別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產(chǎn)品而輸出，體現(xiàn)的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產(chǎn)要素納入其生產(chǎn)過程。因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者；另一方固定為生產(chǎn)資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位（或雇主）。勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的社會關系。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的，其權利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。二、勞動關系的含義和特征勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，僅在最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中做了簡單的描述。雇傭關系 勞動關系 承攬關系一、雇傭關系的含義　　雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成的權利義務關系。雇員工作是雇主所從事的行為整體的一部分。綜上所述，從合同內(nèi)容判斷是對工作成果的控制或約朿，還是對勞務行為的控制和約朿，雇主對雇員的人身控制和雇員對雇主意志的服從是雇傭關系最本質特征。(3) 雇員不對勞動成果承擔質量擔保的售后三包服務責仼，承攬人有售后三包服務責仼。實踐中一般是按天按小時計算或按件計算報酬。(四)、給付的結果不同(1) 雇用關系中的雇員給付給雇主的是勞務過程，雇員是在雇主的指揮下從事勞務，如果勞動成果不合格，只要雇員沒有故意或重大過失，雇主都應支付報酬。(三)、成立的條件不同(1) 雇用關系雇主要為雇員提供一定的工作環(huán)境，工具，勞保用品等。弄清三者關系十分必要。雇傭、承攬與承包關系的區(qū)別⑤當事人一方所提供的勞動是其獨立的業(yè)務或者經(jīng)營活動還是構成合同相對方的業(yè)務或者經(jīng)營活動的組成部分。單純性提供勞務的一般為雇傭關系，一次性提供工作成果的則一般為承攬關系； ③是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬。由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間的一般為雇傭關系，不指定工作場所、不提供勞動工具或設備，不限定工作時間的則一般為承攬關系； ①當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系。為了準確區(qū)分二者，當事人雙方就承攬與雇傭發(fā)生爭議時，可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況綜合予以認定： 雇傭關系中如果雇員已付出勞務即使未達到雇主所期望的結果，雇主仍需支付報酬，而承攬人如果已提供勞務，但工作未完成或者不符合要求的，定作人有權拒絕支付報酬。雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮、指揮和監(jiān)督，而承攬關系中承攬人自己獨立自主安排工作和完成工作成果，當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，定作人無權干預。雇傭關系中，雇傭的根本目的在于給付勞務；而承攬關系中，承攬在于以交付勞動成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。雇傭活動中所產(chǎn)生的風險由接受勞務的雇主承擔，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任，而承攬活動中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，承攬關系中定作人承擔的是合同責任和過錯責任。　所謂雇傭，是指雇員在雇主的授權、指示、指揮、監(jiān)督和管理下，從事雇傭活動，由雇主支付報酬；而承攬，是指承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬。 如果你受雇于一個企業(yè)，那不是雇傭關系，而是勞動關系。這是最容易看清楚的。勞動關系體現(xiàn)了國家的強制干預性，勞動合同除了體現(xiàn)雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面，作了強制性規(guī)范，體現(xiàn)了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。法院在審理雇主責任案件時，只能適用我國民法及司法解釋的相關規(guī)定。從我國現(xiàn)行立法現(xiàn)狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭關系歸民法調整，勞動關系由勞動法調整。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關于執(zhí)行勞動法若干意見》的相關規(guī)定，我國勞動法所涉及的主體有：國內(nèi)的多種類型的企業(yè)，個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者，國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。勞動關系是從雇傭關系發(fā)展而來，兩者是包容與被包容的關系。 雇傭關系與勞動關系既有聯(lián)系，又有區(qū)別。但法律對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。從以上分析可以判斷，王某受雇于車主個人，是雇傭關系；倘若他是受雇于運輸公司或出租車公司，則是勞動關系了，受勞動法和勞動合同法的調整。 第四，造成傷亡進行賠償?shù)姆梢罁?jù)不同。第三，二者遵守的原則不同。勞動關系屬于勞動法和《勞動合同法》調整，是社會法的一個分支。雇主的不同是勞動關系和雇傭關系的主要區(qū)別。首先，二者的主體不同。解答：首先要搞清楚，受雇于車主駕駛貨車，是不是受勞動法的調整。雇傭勞動不適用勞動合同法 [3]參見童保華：《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社2001年版，第200頁；王全興主編：《勞動法學》，高等教育出版社2004年版，第82頁；鄭尚元主編：《勞動法學》，中國政法大學出版社2004年版，第124頁；黎建飛主編：《勞動法案例分析》，中國人民大學出版社2007年版，第35頁等。 [2]董保華：《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社，2000年版。 用工單位和農(nóng)民工之間不全是勞動關系。所有用人單位招用農(nóng)民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。 農(nóng)民工的戶籍仍在農(nóng)村，主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，有的在農(nóng)閑季節(jié)外出務工、亦工亦農(nóng)，流動性強，有的長期在城市就業(yè)，已成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。 （三）用工單位和農(nóng)民工的關系 事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符合法律規(guī)定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續(xù)勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規(guī)定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關系。[3] 用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規(guī)章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經(jīng)濟上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發(fā)工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產(chǎn)經(jīng)營活動中的管理權。 通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協(xié)議確定雙方權利義務，派遣單位根據(jù)用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付報酬或管理費。 比如一退休老人被一生產(chǎn)食品的單位雇為看門人，看門2年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數(shù)結算，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內(nèi)部的規(guī)章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關系；另外，該退休老人看門工作不構成該生產(chǎn)食品單位的生產(chǎn)業(yè)務組成部分，老人不享有福利待遇，在經(jīng)濟上與用工單位沒有從屬關系；最后，老人沒有被納入該單位為生產(chǎn)經(jīng)營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務（雇傭）關系。 是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監(jiān)督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。 （4）其他參考因素受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。一些自由職業(yè)者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經(jīng)濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務（雇傭）關系。 勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業(yè)的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數(shù)量和質量有關。 勞務（雇傭）合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛(wèi)在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等；②受雇者一般不用遵守用工單位的內(nèi)部規(guī)章制度，而只是完成自己份內(nèi)的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內(nèi)部規(guī)章制度；③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。勞動者必須遵守用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內(nèi)容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。本文認為在該情形下，辨析勞務（雇傭）合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務（雇傭）合同的明顯區(qū)別之處。 由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。 在用工主體為單位的情形下區(qū)分勞務（雇傭）合同和勞動合同 （5）勞務派遣形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業(yè)看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。 （3）合作型雇工形式。 （2）承包人雇工形式。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。 ②農(nóng)村幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。 （1）幫工形式。 勞務（雇傭）合同主要有以下幾種形式： 勞務（雇傭）合同的形式 （三）總結一些法院受理案件以勞務（雇傭）合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。 目前實務中的操作不盡相同。如果用人單位具有營業(yè)執(zhí)照或依法履行了登記、備案手續(xù)，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系。勞務（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規(guī)定。而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。 勞務（雇傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規(guī)定處理。 爭議處理程序不同　　勞務（雇傭）合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規(guī)范。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。 勞務（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區(qū)分方法后面詳述。依照《勞動法》規(guī)定，勞動關系中的用工主體為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織