【正文】 部門經(jīng)理，部門同事，自評部門經(jīng)理，部門同事，自評財務(wù)部員工部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，自評部門經(jīng)理，部門同事，自評運(yùn)營管理部員工部門經(jīng)理部門經(jīng)理，部門同事，自評部門經(jīng)理，部門同事，自評績效計劃作為績效管理流程的第一個環(huán)節(jié)，是指在新績效周期開始時，各級管理者及員工共同討論，就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等達(dá)成一致意見，形成契約的過程。為了從多個角度得到被考核者的績效表現(xiàn)，應(yīng)為同一個考核對象確定多個評價主體。根據(jù)評價指標(biāo)類型、部門特征及職務(wù)類型的不同，確定了PA公司員工不同的考核周期，具體如表52所示。所謂考核周期，就是指多長時間對被考核人進(jìn)行一次考核。第三步，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定通過工作分析，了解崗位職責(zé)后，就可以明確地界定其工作產(chǎn)出和衡量這些工作產(chǎn)出的績效標(biāo)準(zhǔn)。在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時遵循SMART原則，即設(shè)定的指標(biāo)是具體的（Specific）、可度量的（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainable）、現(xiàn)實(shí)的（Realistic）和有時限的（Timebound）。關(guān)鍵績效指標(biāo)是指用于考核和管理被考核者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，主要按以下幾個步驟進(jìn)行：第一步，確定工作產(chǎn)出由于關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)了績效對組織目標(biāo)增值的部分，而關(guān)鍵績效指標(biāo)又是針對組織目標(biāo)起到增值作用的工作產(chǎn)出來設(shè)定的，因此，要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)首先要確定工作產(chǎn)出。一般關(guān)鍵績效指標(biāo)體系由以下三個層級構(gòu)成：一是公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來的；二是部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是根據(jù)公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的；三是由部門關(guān)鍵績效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績指標(biāo)。員工撰寫的職位說明書，要經(jīng)部門經(jīng)理審核。然后，對員工進(jìn)行撰寫崗位說明書的相關(guān)知識培訓(xùn)，并提供崗位說明書的規(guī)范樣本。第五章PA公司績效管理體系設(shè)計基于第四章所述的PA公司績效管理體系的設(shè)計原則和思路，本章將解決績效管理體系設(shè)計的四個關(guān)鍵點(diǎn)：設(shè)計前的工作分析、評價指標(biāo)體系的建立、考核周期的設(shè)計、評價主體的選擇，同時對績效管理流程（包括：績效計劃，績效實(shí)施，績效考核，績效反饋以及考核結(jié)果的應(yīng)用）進(jìn)行設(shè)計，具體流程如圖51所示：圖51 PA公司績效管理體系設(shè)計流程圖工作分析又叫職務(wù)分析，是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程?？冃Ч芾韺?shí)施是否成功的關(guān)鍵在于如何運(yùn)用績效考核的結(jié)果。績效反饋不能僅僅是填完績效考核表格，算出績效考核分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，這樣并不能真正達(dá)到讓被考核者改進(jìn)績效的目的。為了提高員工及組織的績效，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求在績效管理過程中進(jìn)行持續(xù)地溝通。PA公司雖然有工作計劃，但其計劃周期跨度大，計劃內(nèi)容不夠詳細(xì)，并且上級對下級的工作安排多采用口頭傳遞的方式，無詳細(xì)書面計劃，易造成計劃內(nèi)容在傳遞過程中丟失，致使工作失誤并且難以界定工作責(zé)任，不利于對員工工作的監(jiān)控。、量化、易理解使每個員工都能清楚地知道自己的工作完成得如何，是否達(dá)到要求，從而增強(qiáng)績效管理體系的透明度與公平性。過量的投入會導(dǎo)致適得其反的效果，因此成本小及實(shí)用的績效管理體系是最佳的選擇。、效率最高的原則績效管理體系的設(shè)計根本上是為了降低管理成本，提高管理效率，而如果設(shè)計出一套復(fù)雜、高成本的管理體系，無異于在企業(yè)內(nèi)部形成新的工作。因此要突出重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為主。、關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t有效的績效管理是要抓住關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行管理，因?yàn)橹笜?biāo)之間是相關(guān)的，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。完整的績效管理體系包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效考評和績效反饋等幾個部分構(gòu)成，并且形成一個閉循環(huán)過程。第四章PA公司績效管理體系設(shè)計原則及思路 過去由于僅僅注重單純的考核，而對于如何使公司戰(zhàn)略目標(biāo)落地的問題未加以重視，因此導(dǎo)致了績效管理與公司戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個環(huán)節(jié)的工作。從績效管理的定義不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來促使公司、部門及員工個人績效的提高，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司人員結(jié)構(gòu)圖、學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖見圖332所示。從企業(yè)人力資源狀況分析，江蘇分公司目前共有正式員工230名，其中具有本科以上學(xué)歷人員名180人，%；大專學(xué)歷人員50名，%。2007年11月，獲得企業(yè)年金基金帳戶管理人資格，成為國內(nèi)市場首批同時擁有三項(xiàng)資格的專業(yè)養(yǎng)老險公司，多種資格的獲得為客戶提供一站式服務(wù)，提高效率，節(jié)約成本，受到了包括監(jiān)管部門和專家學(xué)者的廣泛認(rèn)可。平安養(yǎng)老保險公司圍繞“養(yǎng)老”開展業(yè)務(wù)，主營企業(yè)年金，兼營商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險，代理團(tuán)體短期險業(yè)務(wù)。第三章PA公司績效管理現(xiàn)狀評價平安養(yǎng)老保險股份有限公司（以下簡稱“PA公司” ），于2004年12月1日在上海應(yīng)運(yùn)而生，注冊資本達(dá)27億元人民幣。最后，再回到起點(diǎn)——再計劃。它也可以比較公平地顯示出員工對公司做出的貢獻(xiàn)的大小，據(jù)此決定對員工的獎懲和報酬的調(diào)整。在績效實(shí)施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評估者是否達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)第四步：績效反饋與面談第五步：績效結(jié)果的應(yīng)用績效考核的結(jié)果為員工的提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等人力資源管理環(huán)節(jié)提供了公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為的不確定因素對管理的影響。第三步：績效考核工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡