【正文】 態(tài)中，提供兩個服務(wù)器功能：一個是類似Telnet的遠(yuǎn)程聯(lián)機(jī)使用Shell服務(wù)，俗稱SSH功能；另一個是FTP服務(wù)的SFTPServer功能，可提供更安全的FTP服務(wù)。它還有一個額外的好處是傳輸?shù)臄?shù)據(jù)是經(jīng)過壓縮的，可以加快傳輸?shù)乃俣取?SSH協(xié)議SSH是以遠(yuǎn)程聯(lián)機(jī)服務(wù)方式操作服務(wù)器的較為安全的解決方案。能從命令行中運行或從瀏覽器中運行。通過使用內(nèi)含的VCP命令行程序可以進(jìn)行加密文件的傳輸。SecureCRT支持SSH，同時支持Telnet和rlogin協(xié)議。SecureCRT在這方面有很好的優(yōu)勢，它在與服務(wù)器進(jìn)行通訊時，用戶的命令和口令都進(jìn)行了加密，有效的防止了對口令的竊聽[25]。常見的工具有：Windows自帶的Telnet、Netterm、CRT。這時，UNIX仿真軟件誕生了即在Windows環(huán)境中，仿真出一個遠(yuǎn)程控制臺，作為一個遠(yuǎn)程終端，通過網(wǎng)絡(luò)登錄到遠(yuǎn)程Unix系統(tǒng)。以往UNIX主機(jī)會自帶多臺字符或圖形終端供用戶使用。從事計算機(jī)工作的專業(yè)人員面臨的情況更為復(fù)雜。隨著網(wǎng)上異構(gòu)操作系統(tǒng)環(huán)境的高速發(fā)展，特別是Linux/UNIX的蓬勃發(fā)展，給日常應(yīng)用提供了更多、更高和更安全的選擇。而在X window環(huán)境下，我們可以獲得多個終端窗口，也有不少終端仿真程序可以選用，例如xterm、rxvt或者zterm等。對于不使用X window的情況下，人們使用字符界面的終端（虛擬終端）。人們通常利用軟件把個人計算機(jī)仿真成一個終端與主機(jī)相邊。終端使用一根電纜與主機(jī)相連，有時需要通過modem與在遠(yuǎn)距離以外的主機(jī)連接。功能單一的終端設(shè)備在上世紀(jì)70年代和80年代比較盛行。程序是在主機(jī)上被執(zhí)行，但結(jié)果是顯示在終端屏幕上。真實的硬件終端設(shè)備由鍵盤和顯示器組成，用于與遠(yuǎn)程主機(jī)（計算機(jī)）進(jìn)行通信。11浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文 第2章 終端仿真程序第2章 終端仿真程序 概述早期的計算機(jī)使用方式都是一臺主機(jī)和許多字符方式的終端一起工作，現(xiàn)在的PC機(jī)也可以模仿各種終端，并可以通過調(diào)制解調(diào)器連接到其它的計算機(jī)上。7. 結(jié)束語總結(jié)本文的工作，研究重點，創(chuàng)新之處及展望 本章小結(jié)本章首先從課題來源和研究背景入手，指出了本集團(tuán)針對CBOSS部門開發(fā)一套基于B/S集團(tuán)考核保障工具是十分必要的。5. 集團(tuán)考核保障工具的實現(xiàn)介紹集團(tuán)考核保障工具所需要的表，給出一個具體模塊的實現(xiàn)過程。3. 集團(tuán)考核保障工具的總體設(shè)計針對集團(tuán)考核要求公平公正的原則，了解公司CBOSS的職責(zé)和工作性質(zhì)，提出集團(tuán)考核保障項目的側(cè)重功能點。 論文結(jié)構(gòu)論文的章節(jié)層次結(jié)構(gòu)如下：1. 緒論本章節(jié)介紹論文的研究背景和現(xiàn)狀，研究內(nèi)容和意義等。（2） 分析當(dāng)前企業(yè)考核使用的方法，提出開發(fā)集團(tuán)考核保障的側(cè)重開發(fā)需求。針對企業(yè)在考核體系中存在的問題，在本公司CBOSS部門存在同樣問題的基礎(chǔ)上，提出基于B/S模式上，設(shè)計出集團(tuán)考核保障工具，借此希望通過這種工具，能夠提高考核的公平，準(zhǔn)確性，進(jìn)而提高員工工作的積極性和有效性。（2）缺乏對部門間協(xié)作的考核機(jī)制，造成集團(tuán)動作效率低下。目前J2EE已經(jīng)成為支撐大型分布式企業(yè)應(yīng)用的基礎(chǔ)中間件平臺，事務(wù)服務(wù)是J2EE平臺提供的一項重要服務(wù)，也是保證流程完整性和數(shù)據(jù)一致性的關(guān)鍵技術(shù)[24]。J2EE企業(yè)應(yīng)用模型是一種多層應(yīng)用結(jié)構(gòu)，包括客戶端表示層，服務(wù)器雄姿英發(fā)表示層，商量邏輯層和企業(yè)信息系統(tǒng)。J2EE的目標(biāo)就是定義一個功能標(biāo)準(zhǔn)，通過基于組件的應(yīng)用程序模型大大簡化開發(fā)過程，以幫助適應(yīng)信息化經(jīng)濟(jì)信息時代的各種挑戰(zhàn)，從而提高企業(yè)在信息化經(jīng)濟(jì)中的競爭力[19] [20]。這樣一個以漸進(jìn)的而非激進(jìn)的，全盤否定的方式建立在已有系統(tǒng)之上的服務(wù)器端平臺機(jī)制是大多數(shù)企業(yè)和公司所需要的。由于J2EE是一個開放型的工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，多家開發(fā)商在中間件和工具方面上的競爭十分激烈，所以選擇J2EE意味著許多供應(yīng)商的產(chǎn)品和開發(fā)，管理工具可供選擇。從國內(nèi)諸多軟件廠商積極投入開發(fā)B/S結(jié)構(gòu)軟件的趨勢來看，B/S結(jié)構(gòu)的大型管理軟件可能在將來的幾年內(nèi)占據(jù)管理軟件領(lǐng)域的主導(dǎo)地位。而從國外的發(fā)展趨勢來看。而B/S結(jié)構(gòu)軟件則不同，所有的用戶都是通過一個JDBC連接緩沖池連接到數(shù)據(jù)庫的，用戶并不保持對數(shù)據(jù)庫的連接，用戶數(shù)基本上是無限的。另外，大多數(shù)C/S結(jié)構(gòu)的軟件都是通過ODBC直接連到數(shù)據(jù)庫的，安全性差不說，其用戶數(shù)也是受限的。拋開人力成本不說，一個企業(yè)要招到這么多的專業(yè)人才并且留住他們也是不可能的。四：隨著軟件應(yīng)用的擴(kuò)張，對系統(tǒng)維護(hù)人才的需求有可能成為企業(yè)快速擴(kuò)張的制約瓶頸。對于C/S結(jié)構(gòu)的軟件來講，由于必須同時安裝服務(wù)器和客戶端、建設(shè)機(jī)房、招聘專業(yè)管理人員等，所以無法適應(yīng)企業(yè)快速擴(kuò)張的特點。例如迪信通公司，每年都有新的配送中心成立，每月都有新的門店開張。三：企業(yè)快速擴(kuò)張支持上的比較。當(dāng)應(yīng)用范圍擴(kuò)大，系統(tǒng)負(fù)載上升時，C/S結(jié)構(gòu)軟件的一般解決方案是購買更高級的中央服務(wù)器，原服務(wù)器放棄不用，這是由于C/S軟件的兩層結(jié)構(gòu)造成的，這類軟件的服務(wù)器程序必須部署在一臺計算機(jī)上；而B/S結(jié)構(gòu)（如e通管理系列）則不同，隨著服務(wù)器負(fù)載的增加，可以平滑地增加服務(wù)器的個數(shù)并建立集群服務(wù)器系統(tǒng)，然后在各個服務(wù)器之間做負(fù)載均衡。二：硬件投資保護(hù)比較。一：投入成本比較，B/S結(jié)構(gòu)軟件一般只有初期一次性投入成本。難道這個痛就無藥可救了嗎？是否有可能將B/S與C/S的優(yōu)勢融合呢？答案是肯定的，在這幾年的發(fā)展中將B/S與C/S的優(yōu)勢完美地結(jié)合起來，就是說該平臺的應(yīng)用系統(tǒng)能以B/S的方式發(fā)布運行，同時又具有C/S方式的極強(qiáng)的可操作性。例如，對于以瀏覽為主、錄入簡單的應(yīng)用程序，B/S技術(shù)有很大的優(yōu)勢，現(xiàn)在全球鋪天蓋地的Web網(wǎng)站就是明證；而對于交互復(fù)雜的ERP等企業(yè)級應(yīng)用，B/S則很難勝任，從全球范圍看，成熟的ERP產(chǎn)品大多采用二層或三層C/S架構(gòu)，B/S的ERP產(chǎn)品并不多見。但直到現(xiàn)在，人們也沒有辯出誰是誰非[16]。因此，問題也就因此而產(chǎn)生了，我們的ERP產(chǎn)品到底該用B/S還是C/S架構(gòu)呢？一場關(guān)于C/S與B/S的口水戰(zhàn)也由此在ERP業(yè)界拉開了序幕。在適用Internet、維護(hù)工作量等方面，B/S比C/S要強(qiáng)得多；但在運行速度、數(shù)據(jù)安全、人機(jī)交互等方面，B/S遠(yuǎn)不如C/S。有必要說明的是，B/S最早并不叫“B/S”，此類應(yīng)用國外通常叫Web應(yīng)用，是國內(nèi)一些公司“創(chuàng)造”了“B/S”這個詞。C/S(Client Server，客戶端/服務(wù)器) 技術(shù)從上世紀(jì)90年代初出現(xiàn)至今已經(jīng)相當(dāng)成熟，并得到了非常廣泛的應(yīng)用，其結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了二層C/S、三層C/S的更迭 。從技術(shù)成熟度及軟件設(shè)計，開發(fā)人員的掌握水平來看，C/S技術(shù)應(yīng)用是更成熟，更可靠。如果客戶端是在不同的操作系統(tǒng)上，C/S結(jié)構(gòu)的軟件需要開發(fā)不同版本的客戶端軟件。這對應(yīng)用開發(fā)者提出了較高的要求，而且迫使應(yīng)用開發(fā)者投入很多精力來解決應(yīng)用程序以外的問題。三：系統(tǒng)的開發(fā)。而HTML格式文件不便于編輯和修改，經(jīng)文件管理帶來了許多不便。采用C/S結(jié)構(gòu)時，客戶端和服務(wù)器端都能夠處理任務(wù)，這雖然對客戶機(jī)的要求較高，但因此可以減輕服務(wù)器的壓力。任何時間，任何地點，任何系統(tǒng)，只要可以使用瀏覽器上網(wǎng)，就可以使用B/S系統(tǒng)的終端。二：系統(tǒng)的性能。對B/S而言，開發(fā)和維護(hù)等幾乎所有工作也都集中在服務(wù)器端，當(dāng)企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用進(jìn)行升級時，只需要更新服務(wù)器的軟件就可以，這就減輕了異地用戶系統(tǒng)維護(hù)與升級的成本，如果客戶端的軟件系統(tǒng)升級比較頻繁，那么B/S架構(gòu)的產(chǎn)品優(yōu)勢明顯。目前，軟件系統(tǒng)的改進(jìn)和升級越來越頻繁，C/S系統(tǒng)的各部分模塊中有一部分改變，就要關(guān)聯(lián)到其它模塊的變動，使系統(tǒng)升級成本比較大。（3）頁面動態(tài)刷新，響應(yīng)速度明顯降低（4）功能弱化，難以實現(xiàn)傳統(tǒng)模式下的特殊功能要求。B/S模式的缺點：（1）個性化特點明顯降低，無法實現(xiàn)具有個性化的功能要求。（3）維護(hù)簡單方便，只需要改變網(wǎng)頁，即可實現(xiàn)所有用戶的同步更新。B/S模式的優(yōu)點和缺點：B/S模式的優(yōu)點：（1）具有分布性特點，可以隨時隨地進(jìn)行查詢,瀏覽等業(yè)務(wù)處理。它是一次性到位的開發(fā)，能實現(xiàn)不同的人員，從不同的地點，以不同的接入方式（比如LAN,WAN,INTERNET/INTRANET等）訪問和操作共同的數(shù)據(jù)庫；它能有效地保護(hù)數(shù)據(jù)平臺和管理訪問權(quán)限，服務(wù)器數(shù)據(jù)庫也很安全。當(dāng)然，與C/S結(jié)構(gòu)相比，B/S結(jié)構(gòu)也存在著系統(tǒng)運行速度較慢，訪問系統(tǒng)的用戶不可控的弱點。相對于C/S結(jié)構(gòu)屬于‘胖’客戶端，需要在使用者電腦上安裝相應(yīng)的操作軟件來說，B/S結(jié)構(gòu)屬于一種‘瘦’客戶端，大多數(shù)或主要的業(yè)務(wù)邏輯都存在服務(wù)器端，因此，B/S結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)不需要安裝客戶端軟件，它運行在客戶端的瀏覽器之上，系統(tǒng)升級或維護(hù)時只需要更新服務(wù)器端軟件即可，這樣就大大簡化了客戶端電腦負(fù)載，減輕了系統(tǒng)維護(hù)與升級的成本和工作量，降低了用戶的總體成本（TCO）。它是隨著Internet技術(shù)的興起，對C/S結(jié)構(gòu)的一種變化或者改進(jìn)的結(jié)構(gòu)[13]。只有這樣,中小企業(yè)才能在激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢,展現(xiàn)強(qiáng)大的生命力[12]。 總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要?？冃Э己诉€可以促進(jìn)員工潛在能力的發(fā)揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標(biāo)確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績和效率。績效考核為薪酬分配提供依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時,應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進(jìn)行。績效考核可以為企業(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢。因此,招聘調(diào)配員工前,必須通過全面、嚴(yán)格的考核,客觀、公正地評價員工的素質(zhì),合理的進(jìn)行職位變動,才能更好的招聘調(diào)配企業(yè)的員工。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進(jìn)一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué),更加切合實際其次，要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進(jìn)而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進(jìn)行客觀評價,并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進(jìn)行推斷。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績效,更可激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)[10]。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關(guān)。如果組織的績效目標(biāo)按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位及每一個人的時候,只要每一個人都達(dá)到了組織的要求,組織的績效就實現(xiàn)了[8]。組織績效是建立在個人績效基礎(chǔ)之上的。我通過歸納總結(jié)認(rèn)為,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。國內(nèi)許多知名企業(yè)對績效考核工作十分重視，如亞信聯(lián)創(chuàng)公司正在提出并實施區(qū)分每個部門的考核，根據(jù)部門工作量，工作內(nèi)容，員工工作時間，工作效率等多方面全方位的考核部門業(yè)績[7]。四．在考核技術(shù)和方法方面，經(jīng)驗主義占有很大的成分，考核者的素質(zhì)及其直覺中的偏見，很大重試上依賴于考核者的經(jīng)驗和知識等具體情況，缺乏現(xiàn)代的科學(xué)理論的應(yīng)用，仍然以學(xué)歷和資歷作為考評的主要依據(jù)，重經(jīng)驗印象，輕科學(xué)預(yù)測。二．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的空泛化很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，業(yè)務(wù)流程，行業(yè)特性，發(fā)展階段，組織特性，員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具有普遍性，卻不具有適合企業(yè)特性的針對性，由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認(rèn)同。但考核工作中還存在許多不足之處，亞信聯(lián)創(chuàng)公司正在做著這一方面的改進(jìn)。一．我國績效考核體系的研究起步較晚，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。定量考核方法因為可以進(jìn)行定量計算，可以進(jìn)行多方面的比較，使得評價結(jié)果更具有說服力和準(zhǔn)確性[6]。表現(xiàn)為技術(shù)型，定量化方法在績效考核中的應(yīng)用。通過這種方式人們可以客觀的了解自己，激勵他們更有效的發(fā)展自己的工作能力，贏得更多的發(fā)展機(jī)會。最近幾年，許多國外公司紛紛使用一種新型的考評體系—360度反饋評價體系，它是一個組織或企業(yè)中各個級別的，了解和熟悉被評價對像的人員（如直接上組，同事及下屬等），以及與其經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對其績效，重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等提供客觀的，真實的反饋信息，幫助其找出組織及個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展的需求。其研究的范圍包括如何提高績效考核結(jié)果的精度，保證考核公平，公正[4]?？梢?，建立一套科學(xué)有效的績效考核體系，對于集團(tuán)來說是一項十分緊迫的任務(wù)。亞信聯(lián)創(chuàng)集團(tuán)股份有限公司目前也在積極地進(jìn)行各項制度改革，不斷開拓市場，參與國際相關(guān)業(yè)務(wù)競爭，不斷吸收先進(jìn)的管理理念，建立與完善包括績效在內(nèi)的各項管理制度，但是由于其下屬部門過多，企業(yè)觀念較為陳舊，從現(xiàn)有的統(tǒng)一績效考核實施效果來看，并未真正有效發(fā)揮其作用，這與績效考核體系的自身不足有著直接系統(tǒng)。那么，怎樣才能激發(fā)員工的工作熱情與干勁，以提升組織的績效；怎樣才能留住優(yōu)秀員工，保證企業(yè)的相對穩(wěn)定；怎么樣才能做到人盡其才，把員工放在合適的位置上；怎樣才能實現(xiàn)人力資源的效益最佳化，這一系列的問題引起了企業(yè)家對績效廣泛關(guān)注和研究。 課題背景隨著我國加入WTO和全球一體化的格局，面對兩個市場，兩種資本，以及技術(shù)，資金，人才的激烈競爭，我國企業(yè)人力資源建設(shè)中存在的問題和矛盾已越來越突出?？己说墓叫詫T工的績效，組織行為，工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負(fù)面