【正文】 B/S架構管理軟件更是方便、快捷、高效[15]。B/S結構系統(tǒng)的產(chǎn)生為系統(tǒng)面對無限未知用戶提供了可能[14]。 本章集團考核保障工具所用相關技術 B/S模式B/S（Browser/Server）結構即瀏覽器和服務器。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。所以,績效考核是促進員工發(fā)展的人力資本投資[11]。經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。最后，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。再次，員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務?？冃Э己耸瞧髽I(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務,是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為,其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面首先，通過績效考核,我們可以得到員工工作績效的信息,而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。 績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價[9]。它包括個人績效和組織績效兩個方面。過多依賴經(jīng)驗和印象往往使評價帶有主觀性和隨意性，導致以偏概全，最終影響考核質(zhì)量。主要表現(xiàn)在：從績效考核的目地來看，目前大多數(shù)企業(yè)績效管理還停留在事后考核的階段，績效考核僅限于事后控制，即當員工完成工作以后，再來就員工的工作業(yè)績進行評價和衡量，并根據(jù)考核結果給予物質(zhì)或精神的獎勵或懲罰，這就違背了績效管理的初衷，使員工談集團考核而色變。國內(nèi)在該領域的研究還存在著一些不足，尤其是在大公司中組織情景下每個員工的工作能力的衡量方面，還尚待進一步加強。從考核的工具方法來看，為提高考核結果的準確度和可信度，傳統(tǒng)的經(jīng)驗型，主觀性績效考核在向全面，客觀與公正性方面發(fā)展。為了實現(xiàn)考核結果的公平合理，人們研究采用新的考核方法從考核程序中的重點環(huán)節(jié)入手進入研究。由于公司人數(shù)眾多，部門眾多，績效考核體系的不足，肯定會造成部分優(yōu)秀人才的流失，降低了員工的工作積極性，這也肯定極大的限制了亞信聯(lián)創(chuàng)集團進一步的改革與發(fā)展，甚至造成了生存危機。作為生產(chǎn)力諸要素中最活躍，最具創(chuàng)造性的人，已經(jīng)成為一種重要資源，參與并滲透與企業(yè)經(jīng)濟活動的全過程，企業(yè)只有牢記堅持‘以人為本’的方針，充分發(fā)揮廣大員工的積極性，主動性，創(chuàng)造性，才能在日趨激烈的競爭中立于不敗之地[2]。其研究的重點是如何提高績效考核結果的精度，保證考核公平，公正。有效的績效考核也可以為員工招聘錄用，崗位輪換，職位遷升，薪酬調(diào)整，員工培訓等人力資源管理活動提供真實的資料和信息?；贐/S集團考核保障工具的設計與實現(xiàn)浙江大學碩士學位論文 摘要摘要21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是一個市場競爭加劇的時代，作為我國企業(yè)正經(jīng)歷著一次千載難逢的發(fā)展機遇，同時也面臨著國際市場的激烈競爭?？傊瑫r代的發(fā)展，競爭的日趨激烈，實踐的迫切需要，這些都說明了加強人力資源管理，提高企業(yè)管理效率的極端重要性，本文主要是基于B/S集團考核保障工具的設計與實現(xiàn)，對相應的數(shù)據(jù)庫表結構，相關在secureCRT 中編寫的進程，和系統(tǒng)相關文件ftp之間傳輸?shù)慕榻B。考核的公平性對員工的績效，組織行為，工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負面行為則起著抑制作用[1]。那么，怎樣才能激發(fā)員工的工作熱情與干勁，以提升組織的績效；怎樣才能留住優(yōu)秀員工，保證企業(yè)的相對穩(wěn)定；怎么樣才能做到人盡其才，把員工放在合適的位置上；怎樣才能實現(xiàn)人力資源的效益最佳化，這一系列的問題引起了企業(yè)家對績效廣泛關注和研究?？梢?，建立一套科學有效的績效考核體系，對于集團來說是一項十分緊迫的任務。最近幾年，許多國外公司紛紛使用一種新型的考評體系—360度反饋評價體系，它是一個組織或企業(yè)中各個級別的，了解和熟悉被評價對像的人員（如直接上組，同事及下屬等），以及與其經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對其績效，重要的工作能力和特定的工作行為和技巧等提供客觀的，真實的反饋信息，幫助其找出組織及個人在這些方面的優(yōu)勢與發(fā)展的需求。表現(xiàn)為技術型，定量化方法在績效考核中的應用。一．我國績效考核體系的研究起步較晚，遠遠落后于發(fā)達國家。二．關鍵業(yè)績指標的空泛化很多企業(yè)提取關鍵業(yè)績指標過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬套，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，業(yè)務流程，行業(yè)特性，發(fā)展階段，組織特性，員工特性等進行深入的分析，導致進行考核的關鍵業(yè)績指標具有普遍性，卻不具有適合企業(yè)特性的針對性，由此必然導致考核結果的失真，并且很難獲得員工的認同。國內(nèi)許多知名企業(yè)對績效考核工作十分重視，如亞信聯(lián)創(chuàng)公司正在提出并實施區(qū)分每個部門的考核，根據(jù)部門工作量，工作內(nèi)容，員工工作時間，工作效率等多方面全方位的考核部門業(yè)績[7]。組織績效是建立在個人績效基礎之上的。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃,使我們的人力資源規(guī)劃更加科學,更加切合實際其次，要想判斷員工的德才狀況、長處短處,進而分析其適合何種職位,必須經(jīng)過考核,對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價,并在此基礎上對員工的能力和專長進行推斷?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓提供科學依據(jù),知道哪些員工需要培訓,需要培訓哪些內(nèi)容,使培訓開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù),進行薪資分配和薪資調(diào)整時,應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn),建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工作氛圍。從目前中小合法企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關重要。 總之,中小企業(yè)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的管理過程。它是隨著Internet技術的興起，對C/S結構的一種變化或者改進的結構[13]。當然，與C/S結構相比，B/S結構也存在著系統(tǒng)運行速度較慢，訪問系統(tǒng)的用戶不可控的弱點。B/S模式的優(yōu)點和缺點：B/S模式的優(yōu)點：（1）具有分布性特點，可以隨時隨地進行查詢,瀏覽等業(yè)務處理。B/S模式的缺點：（1）個性化特點明顯降低，無法實現(xiàn)具有個性化的功能要求。目前，軟件系統(tǒng)的改進和升級越來越頻繁，C/S系統(tǒng)的各部分模塊中有一部分改變，就要關聯(lián)到其它模塊的變動，使系統(tǒng)升級成本比較大。二：系統(tǒng)的性能。采用C/S結構時，客戶端和服務器端都能夠處理任務，這雖然對客戶機的要求較高，但因此可以減輕服務器的壓力。三：系統(tǒng)的開發(fā)。如果客戶端是在不同的操作系統(tǒng)上，C/S結構的軟件需要開發(fā)不同版本的客戶端軟件。C/S(Client Server，客戶端/服務器) 技術從上世紀90年代初出現(xiàn)至今已經(jīng)相當成熟，并得到了非常廣泛的應用，其結構經(jīng)歷了二層C/S、三層C/S的更迭 。在適用Internet、維護工作量等方面，B/S比C/S要強得多；但在運行速度、數(shù)據(jù)安全、人機交互等方面，B/S遠不如C/S。但直到現(xiàn)在，人們也沒有辯出誰是誰非[16]。難道這個痛就無藥可救了嗎？是否有可能將B/S與C/S的優(yōu)勢融合呢？答案是肯定的，在這幾年的發(fā)展中將B/S與C/S的優(yōu)勢完美地結合起來，就是說該平臺的應用系統(tǒng)能以B/S的方式發(fā)布運行，同時又具有C/S方式的極強的可操作性。二：硬件投資保護比較。三：企業(yè)快速擴張支持上的比較。對于C/S結構的軟件來講，由于必須同時安裝服務器和客戶端、建設機房、招聘專業(yè)管理人員等，所以無法適應企業(yè)快速擴張的特點。拋開人力成本不說，一個企業(yè)要招到這么多的專業(yè)人才并且留住他們也是不可能的。而B/S結構軟件則不同，所有的用戶都是通過一個JDBC連接緩沖池連接到數(shù)據(jù)庫的，用戶并不保持對數(shù)據(jù)庫的連接，用戶數(shù)基本上是無限的。從國內(nèi)諸多軟件廠商積極投入開發(fā)B/S結構軟件的趨勢來看，B/S結構的大型管理軟件可能在將來的幾年內(nèi)占據(jù)管理軟件領域的主導地位。這樣一個以漸進的而非激進的，全盤否定的方式建立在已有系統(tǒng)之上的服務器端平臺機制是大多數(shù)企業(yè)和公司所需要的。J2EE企業(yè)應用模型是一種多層應用結構，包括客戶端表示層，服務器雄姿英發(fā)表示層，商量邏輯層和企業(yè)信息系統(tǒng)。（2）缺乏對部門間協(xié)作的考核機制，造成集團動作效率低下。（2） 分析當前企業(yè)考核使用的方法，提出開發(fā)集團考核保障的側重開發(fā)需求。3. 集團考核保障工具的總體設計針對集團考核要求公平公正的原則，了解公司CBOSS的職責和工作性質(zhì)，提出集團考核保障項目的側重功能點。7. 結束語總結本文的工作，研究重點，創(chuàng)新之處及展望 本章小結本章首先從課題來源和研究背景入手，指出了本集團針對CBOSS部門開發(fā)一套基于B/S集團考核保障工具是十分必要的。真實的硬件終端設備由鍵盤和顯示器組成，用于與遠程主機（計算機）進行通信。功能單一的終端設備在上世紀70年代和80年代比較盛行。人們通常利用軟件把個人計算機仿真成一個終端與主機相邊。而在X window環(huán)境下，我們可以獲得多個終端窗口，也有不少終端仿真程序可以選用，例如xterm、rxvt或者zterm等。從事計算機工作的專業(yè)人員面臨的情況更為復雜。這時，UNIX仿真軟件誕生了即在Windows環(huán)境中，仿真出一個遠程控制臺，作為一個遠程終端，通過網(wǎng)絡登錄到遠程Unix系統(tǒng)。SecureCRT在這方面有很好的優(yōu)勢，它在與服務器進行通訊時，用戶的命令和口令都進行了加密，有效的防止了對口令的竊聽[25]。通過使用內(nèi)含的VCP命令行程序可以進行加密文件的傳輸。 SSH協(xié)議SSH是以遠程聯(lián)機服務方式操作服務器的較為安全的解決方案。SSH協(xié)議在預設的狀態(tài)中，提供兩個服務器功能：一個是類似Telnet的遠程聯(lián)機使用Shell服務，俗稱SSH功能；另一個是FTP服務的SFTPServer功能，可提供更安全的FTP服務。在SSH協(xié)議體系中，所有認證方法都是通過名字來標識的。SSH協(xié)議對服務器的用戶認證過程有一個超時限制，一般建議為10分鐘，也就是說如果10分鐘內(nèi)還沒有完成認證，服務器就斷開連接。用戶名則指明了用戶的身份，如果服務器上沒用該用戶名，可以給客戶端應答一些偽造認證方法名，以混淆客戶機的視聽，避免泄漏本機的賬號信息。如果服務器在認證成功之前收到客戶機的一些非認證消息，則等到認證成功之后，這些消息才會被傳遞給相應的服務進行處理，相當于有了一個緩沖。以下主要介紹這三個認證方法：（1） 公開密鑰認證方法在這種方法中，擁有一個私有密鑰就解決了認證問題。私有密鑰經(jīng)常是以加密的形式存儲在客戶機上，在產(chǎn)生簽名之前，用戶必須提供一個密碼。如果可以，服務器就會發(fā)送下述應答消息：Byte SSH_MSG_USERAUTH_OKString 請求消息中指明的公開密鑰算法String 請求消息的public key blob客戶端在收到這個消息之后，會再發(fā)送一個私有密鑰產(chǎn)生的簽名。在口令認證方法中，服務器可以根據(jù)需要要求用戶修改自己的口令。服務器也可以給出一個要修改用戶密碼的消息給客戶機?？蛻魴C 典型的口令認證過程（3） 基于主機的認證方法基于主機的認證方法是SSH協(xié)議中一個可選的方法，這種方法就是根據(jù)用戶所在的主機和遠程主機的用戶名來進行認證。SSH1主要爭取是子大化的保證數(shù)據(jù)的完整性，支持基于主機的認證方式和基于口令的認證方式等，SSH2支持基于口令的認證方式和基于公用密鑰的認證方式等[26]。在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。可以使部門經(jīng)理明確部門的主要責任。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標（KPI），即企業(yè)級KPI。各部門KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。而內(nèi)因則有三個方面，首先，BOSS這頭越來越龐大的大象需要繼續(xù)保持靈活的舞步，來應對復雜、多變的3G業(yè)務環(huán)境；同時，面對持續(xù)膨脹的業(yè)務支撐系統(tǒng)擴建需求，中國移動需要加強系統(tǒng)的控制和管理；此外，現(xiàn)在中國移動大部分地市公司開始有了二級區(qū)域中心，中國移動需要在當前的規(guī)模經(jīng)濟環(huán)境下，做到對資源的最優(yōu)化利用，使其無論在任何階段，都能夠集中優(yōu)勢兵力攻城略地。其中，客戶運營實體(CBOSS)包括CRM和Billing拆分建設以及OCS建設；而產(chǎn)品運營實體(PBOSS)則包括綜合服務開通和服務保障系統(tǒng)、綜合服務質(zhì)量管理系統(tǒng)(SQM)、合作伙伴管理系統(tǒng)(PRM)。因此集團針對這幾個要求，提出建設關于整合CBOSS部門指標上報的系統(tǒng)；又由于可能因為人為，環(huán)境等原因，造成錯單，影響客戶相關業(yè)務的使用，造成對移動公司的印象的降低，提出這個系統(tǒng)能夠采集這些錯單，并且能夠重新上發(fā)報文，提高客戶用該業(yè)務的成功率。集團指標上報管理提供主機目錄管理，指標配置管理，指標上報管理，任務進程查詢管理，規(guī)則配置管理，通訊錄管理。設