績效考核，不僅僅是打分【整理版】-文庫吧資料
2025-06-29 23:00本頁面
【正文】 資源部，然后由人力資源部統(tǒng)一調(diào)度各級管理者進(jìn)行研討，最后再來調(diào)整。不知道這是什么原因造成的？對績效管理體系的運行進(jìn)行總結(jié)一個好的績效管理體系一定是一個不斷完善和提高的管理體系，一定是一個不斷螺旋上升的管理體系，而要做到這一點，管理者就不能被動按照考核的體系的要求亦步亦趨，就一定要在其中發(fā)揮積極作用，對績效管理體系的運行情況進(jìn)行總結(jié)。比如，你可以說，王輝，上周六，你為了公司第二天投標(biāo)要用的標(biāo)書，加班到凌晨兩點，而且標(biāo)書的制作質(zhì)量很高，受到客戶的認(rèn)可和好評，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認(rèn)可，希望你能再接再厲，繼續(xù)發(fā)揚！對于差的表現(xiàn)，管理者也應(yīng)該直接具體地告訴員工，不要遮遮掩掩，遮遮掩掩反而使自己陷入更加被動的局面。要告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里，不能僅僅說，王輝，你這幾項工作表現(xiàn)很好，反倒可能引起員工的反感，認(rèn)為那是虛偽的表現(xiàn)，所以，對于好的表現(xiàn)泛泛而談是沒有作用的。在績效面談中，管理者要將自己對員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)告訴員工，這當(dāng)中，既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn)，這兩種表現(xiàn)都要反饋。對過去一個績效周期內(nèi)員工的績效指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)在進(jìn)行考核的時候，管理者不是對員工打一個分?jǐn)?shù)，把表格交給人力資源部就完成任務(wù)了，其實，管理者還有比打分更重要的工作要做，那就是與員工進(jìn)行一對一的績效面談。這些問題在績效考核的時候進(jìn)行回顧，非常必要，因為通過這樣一個總結(jié)，讓員工感覺到管理者是在幫助自己，管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者，而非簡單的考核者。于是，績效考核就成了被企業(yè)利用了的工具，就無法發(fā)揮改善員工的績效作用。我把這種考核概念總結(jié)為兩個字：，至少是不全面的。這實際上都是對績效考核的定位不準(zhǔn)確的后果，所以，筆者以為，要想使績效考核擺脫流于形式的尷尬，就須在操作績效考核之前就給績效考核一個準(zhǔn)確
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