【正文】 際。 g1 m為第一年第m 個職工的年工資額，則公司成立（或企業(yè)改制）第一年兩種資本的分紅算法如下：H11k=PP k Z1/(P+G1 ), H21m= g1 m Z1/(P+G1 )。 P 為物質資本總額。 Z1 為第一年企業(yè)分配利潤總額。設H11 k是第k 個物質資本股東第一年所得紅利。這樣就可以根據(jù)物質資本和人力資本在企業(yè)產出中不同的貢獻率α和β算出各自每股的紅利h1 和h2，然后按股分紅。已知第n 年物質資本股總股數(shù)D ,則每股凈值 ，因為人力資本每股凈值也為M，所以第n 年人力資本總股數(shù)B = Gn/ M，又設第n 年物質資本和人力資本每股的紅利為h1 和h2 ，則可得到如下方程式：D h1 + B h2 = Zn，h1∶h2 =α∶β。在用資本與勞動的貢獻率分配企業(yè)利潤時，需要對前面紅利分配模型進行修正。其中C實際上是實現(xiàn)A，B所必須具備的外部條件。美國經濟學教授道格拉斯( P. H. Douglas) 與數(shù)學家柯布(C. W. Coob) 合作探討了產出與投入的函數(shù)關系即CobbDonglas生產函數(shù)(CD生產函數(shù))。參照西方股份公司慣例，把一年定為一個結算周期，這樣一個職工在這一年投入企業(yè)的人力資本股就近似等于此職工在本企業(yè)所得工資的總和，然后按這個股份比例參與企業(yè)的利潤分配。所謂“二元股份制”，是指跟以貨幣和實物資本（二者統(tǒng)稱為物質資本）為股份的一元股份制相對而言的，以物質資本和人力資本共同入股、共同參與剩余索取的一種企業(yè)制度。優(yōu)先購股權雖然是高新技術企業(yè)發(fā)展的產物，但它要想有效運行，必須依賴于一個高度有效的證券市場，而這正是我國目前所缺乏的基本條件。員工持股計劃是福利型的，在我國更偏重于適合大多數(shù)國有企業(yè)。郭丕斌和刁惠文（2002）在闡述現(xiàn)代企業(yè)的股權激勵模式及其在中國的適用性的基礎上，提出在高新技術企業(yè)中建立“二元股份制”的構想，并設計了相應的人力資本股權激勵方案?？蓞⒄站唧w崗位要求設置如下指標：工作能力實際表現(xiàn)、工作數(shù)量指標、工作質量指標、工作效率、工作態(tài)度、工作時間等；其次，必須堅持定量與定性相結合。第二步，計算實際人力資本量。折現(xiàn)率i可根據(jù)企業(yè)歷年平均收益率i1和市場上同行業(yè)的資金收益率i2加權計算，但不能低于國家債券或銀行存款利率i0。=R12n，于是上式就變成了V=∑R/(1+i)t。+ R12n/(1+i)12n。第一步，計算名義人力資本量。隨著我國市場體制的不斷完善，評價指標體系的優(yōu)化以及考評操作的“公開、公平、公正”化改進，人力資本量評價結果可不斷逼近其真實值。而要實現(xiàn)這個改進，就必須對人力資本進行科學地貨幣量化。則：人力資本股東分享的現(xiàn)金剩余為SSni%(1r%)，分享的股票剩余為(SSni%r%)/p；非人力資本股東分享的現(xiàn)金剩余為SSni%(1w%)，分享的股票剩余為(SSni%w%)/p。假設公司某期的剩余總額為S，決定用于實際分配的比例為i%，某一股東所占的剩余份額為Sn，人力資本的r%支付貢獻股，其余的支付現(xiàn)金，非人力資本的w%用于股票支付，其余支付現(xiàn)金。通過以上改進形成的基于人力資本的公司剩余分享過程如下：人力資本投資者獲取基本工資收入，作為公司剩余計算的扣減項目；期末，根據(jù)公司當期剩余形成情況，確定人力資本和非人力資本的剩余分享比例，設非人力資本:人力資本=a:b，再根據(jù)公司發(fā)行在外的非人力資本股份數(shù)，計算人力資本的虛擬股份。這一點，與湖北襄樊的“動態(tài)股權制”是基本相符的。如梁曉鳴和劉智勇（2005）認為,既然人力資本的價值無法直接計量，那么干脆不對其進行貨幣價值的計量，而采用其他的計量標準或分配標準。當企業(yè)員工購買分配權的人越來越多時，就會形成一種團隊的合作精神，并拉動人力資源的提升，從而最終提高企業(yè)的經濟效益。以德國企業(yè)員工購買分配權為實例，分配權的有效期一般短則2年，長則3～5年，贈予或購買是逐年滾動進行的。第一，在企業(yè)產量擴大時，新增職工的收益權全部來自于虛擬股份，這樣，在總分配權相應增加一定比例時，外部投資人和職工的分紅收益均會增加，這是一個勞資雙贏的結果；第二，在人力資源資本化的配置上，人力資源的主體或所有者可以在直接定價和間接定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權或放棄變現(xiàn)收益權。人力資源資本化就是職工分享企業(yè)的創(chuàng)造，即職工可從創(chuàng)造中得到財產的高級形式，只有這樣，才能充分調動勞動者的生產積極性、創(chuàng)造性和能動性，在少量小批的生產方式中保持競爭優(yōu)勢，獲得更大的效益空間和更多的利潤收益。在“真正”的現(xiàn)代企業(yè)，工人的勞動過程已經是復雜過程，是從事復雜機器設備的管理操作。通過對員工的可持續(xù)貢獻、工作能力、職位價值、勞動態(tài)度和發(fā)展?jié)摿Φ鹊脑u價，確定配股額，給員工以出資權（認股權），利用股權安排實現(xiàn)公司核心力量、中堅力量對權力的有效控制，使最有才能與責任心的人擁有重要的股權，這樣，既保證了出資者對剩余價值的索取權，又在股權的安排上通過不考慮資歷和工作年限從而稀釋出資者的股權比例。 對人力資本參與企業(yè)產權動態(tài)分配的研究現(xiàn)有研究對人力資本（人力資源）究竟該不該及該以何種方式參與企業(yè)產權動態(tài)分配作出了較系統(tǒng)的思考。如曾慶宗（1999）對襄樊車橋股份有限公司的調查、周元宵（2000）對湖北駱駝電池有限公司的調查、紀宏照（2001）對湖北光華組合機床集團公司的調查、樊芳（2001）對湖北銀河紡織股份有限公司的調查等。在企業(yè)目標的約束下，推行動態(tài)股權制，既有利于企業(yè)從“內部人控制”轉向“內部人監(jiān)督”，又可以實現(xiàn)家族企業(yè)人力資本的產權化，實現(xiàn)對企業(yè)員工的物質前景激勵。孫楚寅和羅輝（2001）指出，動態(tài)股權制主要是針對公司制和股份合作制企業(yè)（或結合工廠制企業(yè)改制）設立的產權、分配、人事和勞動結合的新型企業(yè)管理體制和經營機制；李海艦等（2001）就動態(tài)股權制在省屬企業(yè)、國有獨資企業(yè)、集體企業(yè)、民營企業(yè)、農村企業(yè)、上市公司、外國企業(yè)等七種類型企業(yè)的適應性問題上提出了自己的看法，認為某些方面還需要進一步地研究和探索；紀玉山等（2003）則提出動態(tài)股權制是競爭性領域國有經濟退出承接的新模式；馬言軍等（2002）提出動態(tài)股權制不僅可作為一種激勵手段適用于股份制醫(yī)院，而且對于非營利性醫(yī)院和其他醫(yī)療機構都可以起到加強經濟管理、增強職工責任心的作用。對那些已進行股份制或股份合作制改造，而企業(yè)大多數(shù)職工不愿買或一時賣不出去的企業(yè)，要重點解決好股本過于分散，人人持股，平均持股的弊端。這樣既鼓勵了企業(yè)家，同時又把企業(yè)家個人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，從而激發(fā)了企業(yè)家的社會責任感和進取精神。蘇梅林和朱作良（2000）提出，建立動態(tài)股權激勵機制是培育職業(yè)企業(yè)家隊伍的有效途徑之一。關于動態(tài)股權制的適用范圍和企業(yè)具體個案的研究。這也證明了動態(tài)股權制是一種定位于集企業(yè)產權、分配、人事和勞動等多方面制度改革于一身的國企綜合性改革實驗。對此，稍了解動態(tài)股權制基本概念和內涵的人便可知，而許多改革的試驗企業(yè)也正是以此為實踐的指導思想來著力推進企業(yè)各方面的制度建設。另外，關于這種做法的環(huán)境條件，如激勵的強度與邊界、黨委與集團公司的關系、是否允許新資金加入及員工自愿購股、股份可否交易及國家股可否讓渡支配權等等，仍然需要我們予以更加深入地思考。這樣，由個體人力資源收益權的變化，將導致人力資源整體收益權隨之變化，例如優(yōu)秀者眾而落后者寡，人力資源整體的收益權總量就可能增加。由于人力資源的評估和確定需要一個過程，因而對個體人力資源的收益權也要逐步調整。創(chuàng)新從廣義上看，分為多種：一種是本質的創(chuàng)新，一種是形式的創(chuàng)新，而另一種是多合一。關于對動態(tài)股權制創(chuàng)新性的認識。因為這種模式是在我國目前實施股權激勵的限制條件下形成的，因而是一種“次優(yōu)選擇”。李兵（2001）認為，“動態(tài)股權制”回避了實施經理股票期權的制約，但是，這種回避是以犧牲效率為代價的。但他們同時也提出，動態(tài)股權制還存在著三大方面20個需要進一步探討或予以完善的問題。關于動態(tài)股權制在現(xiàn)有股權激勵方式中所處的地位。例如：湖北飛龍摩擦材料公司，在1999年12月實行“動態(tài)股權制”，但是沒有真正落實，“關鍵人”回來后又走了，企業(yè)虧損嚴重，工資都發(fā)不出來；2000年6月，真正落實之后，“關鍵人”又回來了，當年就保證了工資的正常發(fā)放?？梢哉f，襄樊動態(tài)股權制改革，成績斐然（中央黨校動態(tài)股權制課題組，2001）。而“動態(tài)股權制”使企業(yè)的經濟效益明顯上升。關于動態(tài)股權制的實施對經營者業(yè)績的影響。在許多情況下，依靠業(yè)績的不斷支撐，即使是一些身處一般崗位的員工也有可能轉化為關鍵人。所以即使是實行員工持股制度，也應體現(xiàn)出高級管理人員和關鍵技術人員的特殊性，否則不能起到激勵人力資本擁有者的作用。徐向藝和高軍（2004）認為，企業(yè)實施員工持股計劃的初衷不外乎兩個方面：一是提高員工的工作積極性，把公司的發(fā)展與員工的利益直接掛鉤；二是降低人工成本，通過讓出一定的股份，降低工人的工資開銷，度過難關。饒海琴（2003）認為，員工持股制度尚存在的一些問題導致其激勵效力難以有效發(fā)揮。換言之，這種持股計劃所產生的效果不過是一種“所有者幻覺”。他認為，在企業(yè)內部對部分經營者和科技骨干實行股票期權制是個開始，最終的發(fā)展方向是員工持股。關于對職工持股問題的看法。并且，這決不是一種零和博弈，由于這種可預見未來的所有權的轉移，企業(yè)發(fā)展越快，轉移速度越快，對經營者的激勵應該比其他方式更強烈，也應該使經營者有更高的效率。也就是說，經營者所得是不是比資本所有者的所失更多。因此，人力資本和物質資本有機結合，有本事的人和有本錢的人聯(lián)合起來，這是一個不以人的意志為轉移的客觀必然。關于動態(tài)股權制是否侵犯所有者權益的問題。 國內相關研究動態(tài)總體而言，國內學者和實務界對動態(tài)股權制和相關分配模型的研究及探索已達到較高的水平，在許多方面取得了良好的進展。這究竟是什么原因呢？是不是動態(tài)股權制只堪得一時之用呢？是不是動態(tài)股權制的定位不夠鮮明呢？是不是動態(tài)股權制尚存在一定問題需要加以改進呢？是不是動態(tài)股權制的激勵效果會隨著實施的日久而逐漸消散呢？是不是動態(tài)股權制在實際實施中的某些環(huán)節(jié)執(zhí)行不到位而又實質上異化成類似其他激勵方式呢？是不是動態(tài)股權制的制度執(zhí)行成本高導致其很難長期真正推行和落實呢？這一系列的疑問，都有待我們去研究和發(fā)現(xiàn)。比如，既然動態(tài)股權制作為一項指導國企改革實踐的特定激勵方式而提出，在實踐中又得以較普遍的應用，且在早期也取得了較大的實際成果，這在一定程度上已證明了“動態(tài)股權”的提法符合我國企業(yè)改革和發(fā)展實際，也許順著這條路走下去，一定可以促使我國企業(yè)改革（不但是國企）早日取得成效，但為什么自動態(tài)股權制推出很久，在企業(yè)改革的實踐中仍然沒有占據(jù)主導，而現(xiàn)在又漸漸有所沉寂下去了呢？為什么許多已實行動態(tài)股權制的企業(yè)沒有再度出現(xiàn)當年那樣的業(yè)績輝煌和快速成長呢？而理論界對動態(tài)股權制的研究也呈現(xiàn)逐年減少之勢，現(xiàn)有絕大部分成果都集中在2002年之前，但到2003年就已經很少了，而在此基礎上提出新的觀點和設想的更是幾乎沒有。但現(xiàn)在動態(tài)股權制進行的怎么樣了呢？據(jù)了解，目前學界和新聞界已罕有此方面的研究和報道。在當時，動態(tài)股權制引起了有關政府方面、學界和企業(yè)的濃厚興趣，一時間各地來襄樊考察取經的紛至沓來，在全國不少地方都掀起了以新的“動態(tài)股權制”思想來指導企業(yè)改革實踐的熱浪。概括地講，動態(tài)股權制是指通過產權制度改革，以企業(yè)經營、管理、銷售、技術等關鍵崗位人員為主要激勵對象，把出資者終極所有權與盈虧分配權階段分離，按企業(yè)所有者權益增減獎罰股權為主要形式，實行按勞、按資、按貢獻分配“三位一體”分配機制，同時在人事和勞動用工方面實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用的企業(yè)綜合性改革和激勵制度體系。如管理層收購（MBO）、員工持股、股票期權、股份期權、期股、虛擬股票期權、年薪獎勵轉股、股票增值權等等。這其中，如何將有效實施人才激勵與企業(yè)股份制改造有機結合起來，實現(xiàn)人才與企業(yè)和諧發(fā)展，共盈共榮，則又是其中最為關鍵的問題。 Incentive Model。 The New Dynamic Equity Incentive System。s Rights Drive Model decides on the joint stock system or the similar enterprises, but in fact it is suitable for any type of enterprises or the organizations.Key Word: Equity Incentive。s Rights Drive Senior Model. This model can fit all kinds of changes in enterprise situation, and suit for different level and individual, so it has the more widespread promoting space and the practice value.The fifth part has studied the practical application pattern of the Dynamic Stockholder39。s Rights Drive Model, and invented a hypothesized university social service center case. May see well to the Dynamic Stockholder39。s rights structure to have a dynamic change, and this change fits to the tendency of the achievement he made (is in fact has established a recessive withdrawal mechanism), this could do better and more efficiency pared with the traditional Dynamic Stock Ownership System。s Rights Drive Model like , it makes two kinds of entirely