【正文】 水平高，以致除少數(shù)名牌大學(xué)以外，大多數(shù)高校的畢業(yè)生其學(xué)歷在國際上很難被認(rèn)可接受。這主要是因為我國整體教育水平不高。美國每萬人中從事研究與開發(fā)的科學(xué)家與工程師近5O人，相當(dāng)于我國每萬人中普通研究與開發(fā)人數(shù)的1 0倍 印度的軟件業(yè)也是人才濟濟，擁有140萬名軟件編程人員，同時每年還有5萬名軟件編程人員從技術(shù)學(xué)院畢業(yè)。2．4 我國IT產(chǎn)業(yè)人力資源當(dāng)前存在的問題及原因我國的IT產(chǎn)業(yè)，目前還只是一個新興產(chǎn)業(yè)，雖然在日趨走向成熟，但是還存在著許多顯而易見的問題。對于強調(diào)創(chuàng)新的高新技術(shù)企業(yè)來說，其人力資源更具有時效性。第五，時效性。同時，盡管高新技術(shù)企業(yè)十分注重人才的綜合素質(zhì)和多方面的能力，但由于高新技術(shù)的發(fā)展對各類人才的素質(zhì)和能力都有較高的要求。即高新技術(shù)企業(yè)人力資源群體具有成長性。所以，在高新技術(shù)企業(yè)，要有科學(xué)家型、發(fā)明家型和科普型三方面人力資源的結(jié)合。這三個環(huán)節(jié)既相互獨立又相互聯(lián)系。知識經(jīng)濟條件下，經(jīng)濟競爭的實力越來越依賴于技術(shù)創(chuàng)新的因素，充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源是實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)“創(chuàng)新——效益—— 再創(chuàng)新”的良性循環(huán)的根本。① 創(chuàng)新性高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新優(yōu)勢首先表現(xiàn)為高新技術(shù)人力資源的創(chuàng)新意識和能力。[15]2．3 IT產(chǎn)業(yè)人力資源及其管理的特點IT產(chǎn)業(yè)在以知識為基礎(chǔ)的財富創(chuàng)造系統(tǒng)中，其所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。但同時有些原來已經(jīng)發(fā)展得很好的IT企業(yè)，盡管有良好的設(shè)備、充足的資金、廣闊的市場，由于種種原因，或因人力資源儲備不足，人才流失，缺乏源源不斷的技術(shù)創(chuàng)新的支持而使技術(shù)Ft趨落后，最終失去競爭優(yōu)勢而破產(chǎn) 在IT產(chǎn)業(yè)中員工的能力、進行創(chuàng)造的積極J}生及他們的合作精神，信息的傳遞速度及效果，人員和知識的儲備和銜接等因素十分明顯地影響著成果推出的速度，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。IT產(chǎn)業(yè)對技術(shù)依賴的強度和技術(shù)更新的速度都遠(yuǎn)大于其他產(chǎn)業(yè)。然而，我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面存在的不足，不利于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)長期穩(wěn)定快速發(fā)展，因此，針對我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人力資源管理方面存在的問題，提出一定的對策，具有現(xiàn)實指導(dǎo)意義。[18]高技術(shù)產(chǎn)業(yè)強勁的發(fā)展勢頭，直接影響到其他產(chǎn)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，影響到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、升級。近十年來，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用日漸突出，自1991年以來，已陸續(xù)建立了53個高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，區(qū)內(nèi)已建立高新技術(shù)企業(yè)約1．2萬家，全國經(jīng)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬家，形成銷售收入超億元的企業(yè)或企業(yè)集團1000個，過10億元的100個，50—100億元的1個。19952000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長率為1 1％一12％，大大高于世界各國GDP的增長水平。且IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對于加快國民經(jīng)濟各個領(lǐng)域的信息化進程、克服盲目重復(fù)建設(shè)和提高其他產(chǎn)業(yè)乃至整個國民經(jīng)濟的技術(shù)水平，提高勞動者素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率．改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、帶動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、轉(zhuǎn)變粗放型增長方式、提高國民經(jīng)濟整體素質(zhì)，改善國家的貿(mào)易條件都有巨大的促進作用。IT產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，是人類社會中智力、技術(shù)、知識、信息最密集的產(chǎn)業(yè)，也是當(dāng)代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。2．我國IT行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析2．1 IT產(chǎn)業(yè)及其在經(jīng)濟發(fā)展中的地位IT是信息技術(shù)(Information Technology)的英文縮寫，是指涉及信息的收集、加工、存儲、傳輸直至應(yīng)用的技術(shù)，也包括與上述信息活動有關(guān)的機器設(shè)備和服務(wù)。只要稍微仔細(xì)地回顧IBM的歷史、觀察IBM的人力資源管理招數(shù)，看看它如何在不斷變動的、真實的商業(yè)環(huán)境中成功（或失?。?，它如何在社會變遷、技術(shù)變革、遠(yuǎn)見、運氣等多種因素的影響下發(fā)展，它的發(fā)展軌跡如何被領(lǐng)導(dǎo)者的復(fù)雜個性、相互之間微妙關(guān)系所影響，我們就會發(fā)現(xiàn)它是在一個不確定的歷史中前行，最終獲得現(xiàn)在的成功。領(lǐng)導(dǎo)才能的評估結(jié)果和其它形式的資料（如雇員調(diào)查報告）可構(gòu)成獎勵領(lǐng)導(dǎo)者的有效依據(jù)。然而，凡是投資培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層的公司往往能獲得較高的經(jīng)濟效益。這種評估結(jié)果也是員工考績、升遷、加薪的主要依據(jù)。具體的評估程序是，每年年初，員工會寫出自己的工作目標(biāo)，并把它交給直接主管，由主管進行一些修改和添減，然后制定出全年行為準(zhǔn)則，員工按照這個準(zhǔn)則進行工作。郭希文說，IBM每年都有評估，每位員工通過自評和360度評介來分析自己的工作成就，通過這種分析，弄清自己屬于什么風(fēng)格，需要改進的地方是什么。[20]對于員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，IBM很重視評估，尤其是自我評估的重要性。開始的時候，用二八的原理挑選未來之星，20％的人被公司挑選出來，人力資源部要根據(jù)這些人的發(fā)展意愿為每一個人配導(dǎo)師。而接任的人需要一些特殊的培育計劃是非常重要的，IBM通過工作的輪調(diào)及找一些良師益友使他們得到培養(yǎng)。從對新進員工的培訓(xùn)，到對專業(yè)人員的專業(yè)培訓(xùn)和管理人才培訓(xùn)，到對初級主管和資深專業(yè)人員的管理培訓(xùn)，再到針對中級主管和資深專業(yè)人員的接班人計劃，IBM公司一向致力于員工的學(xué)習(xí)和成長，由此推動企業(yè)的快速發(fā)展。值得一提的是，IBM對招聘員工的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人，以及是否對職業(yè)進取方面有強烈的緊迫感等。從招聘做起IBM對員工領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，十分注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。三是領(lǐng)導(dǎo)力課程越來越多地用于戰(zhàn)略干預(yù)。這正成為許多領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練課程的首要目標(biāo)。1．6．4 培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展在員工教育過程中主要發(fā)揮三大作用：一是發(fā)展個體技能、普及企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略目標(biāo)、進行戰(zhàn)略性干預(yù)，以便在整個企業(yè)倡導(dǎo)對話，實施變革。當(dāng)發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時，就可以去參加公司組織的考試，并進行答辯。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時，即可以安排上崗。如果有發(fā)展?jié)摿?，就把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計劃中去，安排3個月時間的經(jīng)理培訓(xùn)。公司對員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機會實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。 在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)以及成功的機會，強調(diào)員工工作中的價值與滿足感，使其與公司一起成長。IBM非常強調(diào)機會均等，而且公司還給每一個員工提供嘗試的機會。[20]1．6．3 員工的個人發(fā)展IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。IBM公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者的候選人。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個方面的培訓(xùn)需要。[13] IBM提倡員工邊工作邊學(xué)習(xí)，或者在業(yè)余時間參加各類課程學(xué)習(xí)，以提高工作效率和個人發(fā)展?jié)摿ΑBM建立了自己的網(wǎng)上大學(xué)，員工可以根據(jù)自己的時間情況隨時安排學(xué)習(xí)，這解決了他們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與現(xiàn)實工作的矛盾沖突。IBM注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實施計劃。實習(xí)結(jié)束后員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)做現(xiàn)在崗位工作的深入計劃或變換崗位的計劃以及職業(yè)生涯發(fā)展計劃。實習(xí)期間公司給每個新員工派一位“師傅”，一對一地進行教學(xué)。4個月后，受訓(xùn)者有了一個IBM員工的基本概念。培訓(xùn)采用課堂授課和實地練習(xí)兩種形式。[10]1．6．2 IBM的培訓(xùn)全面塑造新員工的培訓(xùn)。IBM一項特別又有效的途徑，是實行內(nèi)部推薦招聘。IBM對員工的個人發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾?，因為這關(guān)系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。其二是品德，而且把這一點作為雇用的先決條件。 在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。[19]IBM這個世界上最大的信息產(chǎn)業(yè)跨國“藍色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力資源管理。這些就是我們問“能從IBM中學(xué)到什么？”這個問題常聽到的的答案，對許多其他被視為典范的企業(yè)也能得到類似的答案。[14]以上所述，是我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，在這些普遍問題的基礎(chǔ)上，IT產(chǎn)業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，很多方面與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)不同，其人力資源管理，也在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，具備自己的特色。我國的高科技產(chǎn)業(yè)占整體產(chǎn)業(yè)的10％，但是利稅只有8％。但是我們計算機的開發(fā)使用率還是相當(dāng)?shù)偷?，盡管計算機數(shù)量很多，但是有相當(dāng)一部分是在當(dāng)作打字機使用，真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。目前我國的計算機普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。如有的單位不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞單位設(shè)施、傷害單位領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。不少管理者還是習(xí)慣于“文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會犯錯誤”。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。另外，傳統(tǒng)的就業(yè)方式和管理方法也使得國有企、事業(yè)單位的人才合理流動難以實現(xiàn)。[17]③ 調(diào)節(jié)方面由于缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。為什么會出現(xiàn)這種情況呢？這又是在人力資源管理上的一些弊端。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機關(guān)里只當(dāng)一名處長。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。[12]除了歷史原因造成我國人力資源素質(zhì)較低外，在人力資源的管理方法和方式上也存在一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％。人力資源總數(shù)為7．l億左右，約占世界人力資源總數(shù)的30％以上。[9]盡管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。這一切都意味著，如果我們不抓緊對人力資源的開發(fā)和管理，很可能在10年內(nèi)我們的經(jīng)濟將會因此而受到影響。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。[3]1．5 我國企業(yè)人力資源管理普遍存在的不足目前我國的經(jīng)濟在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，這是一方面。但是，假如沒有適宜的激勵機制，即使是足金，也會黯然無光。人力資源有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸多因素中最積極、最活躍的“第一資源”，人力資源管理的重要性已經(jīng)被大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)可了。人力資