【正文】 然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級對應(yīng)起來，最后則要把每個崗位在各個要素報酬上的得分通過加權(quán)得出一個總分，然后得到一個總體職位序列分。 　　(4)與排序法一樣，分類法也很難說明不同等級的職位之間的價值差距到底有多大，因而在用于確定薪酬時不是太好用。 　　(2)分類法也不能排除這樣一種可能，即有人試圖通過修改或歪曲職位描述來操作職位評價結(jié)果的目的。 　　，在職位多樣化的復雜組織中，很難建立起通用的崗位等級定義。 　　(2)一旦崗位的等級定義明確，管理起來較為容易。從每類級崗位中，挑選代表性崗位，并對該崗位主要職責和規(guī)格進行描述口這些職責和規(guī)格便構(gòu)成了崗位級別標準。將每類崗位分為若干等級，等級數(shù)的多少取決于崗位的復雜程度，即所要承擔的職責輕重，所要掌握的技能繁簡等要求范圍的寬窄，越復雜，分級越多。先將企業(yè)所有的崗位大體分為若干類型，如管理類、業(yè)務(wù)類、技術(shù)類、勤雜類等。目前，分類法在公共部門以及企業(yè)中仍然有著廣泛的運用，尤其是在有技術(shù)類工作的組織中。 　　(二)分類法 　　分類法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等，然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。 　?。?)最后，在崗位數(shù)量太多時排序法的使用難度會很高，通常情況下，巧種崗位可能是使用排序法的一個上限。 　?。?)由于是從整體上對崗位的價值進行評價，因此不同來源和不同工作背景得人不可避免地會在評價過程中夾雜個人主觀意志甚至偏見。 　?。?)每個崗位作為一個整體來比較，憑人的直覺來進行判斷，可以吸收更多的人員參加，并且容易在崗位數(shù)量不太多的單位獲得相當滿意的評價結(jié)果。 　　排序法的主要優(yōu)點: 　　(1)理論上與計算上簡單，易操作，可以很快建立起一個新的崗位等級序列。評分標 準是，價值較高者得一分，價值較低者失去一分，價值相同者雙方得零分。交替排序法是指首先從待評價崗位中找 出價值最高的一個職位，然后在再找出價值最低的一個職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價值最高的崗位和價值最低的崗位，如此循環(huán)，直到所有的崗位都被排 列起來為止。 　　排序法又可以分成三種類型:直接排序法， 交替排序法以及配對比較排序法。 　　(一)排序法 　　排序法是一種較為簡單的崗位價值評估方法，它根據(jù)總體上界定的崗位的相對價值或者崗位對于組織成功所作出的貢獻來將崗位進行從高到低的排序。 [編輯]崗位價值評估方法及其評價[1] 　　崗位價值評估從靜態(tài)的角度就崗位相對于組織的貢獻價值做出的比較評價，從而為價值分配奠定公平、合理的基礎(chǔ)。 　　在評分結(jié)果向薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換時，引入了市場薪酬水平，創(chuàng)造一種能夠在實現(xiàn)組織內(nèi)所有崗位之間全面公平的基礎(chǔ)、力圖在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)實現(xiàn)組織的外部公平。最后，還需要對職位評價的結(jié)果，根據(jù)企業(yè)價值傾向，結(jié)合外部市場薪酬水平，形成的職位價值體系，用來支撐其戰(zhàn)略，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在設(shè)計工具時，根據(jù)企業(yè)的價值傾向來確定各報酬要素及權(quán)重，使企業(yè)愿意為能促進戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的那些報酬要素支付薪酬。職位族的劃分，是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及其價值流程而進行的。 　　(二)與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。 　　由于職位族劃分跨越了組織結(jié)構(gòu)和空間的限制，在同一職位族的員工，工作性質(zhì)和任職資格的相似性，可以實現(xiàn)職位的輪換，工作擴大化，突破了“職位晉升”的單一發(fā)展途徑，有助于建立更清晰、更寬廣的員工職業(yè)發(fā)展通道。同時，職位族打破了組織結(jié)構(gòu)和空間的限制，對所有員工實行跨部門管理，能夠更為有效地配置全公司的人力資源。 　　職位族的劃分確定了組織需要哪幾類人，這幾類人的外部勞動力供求情況，以及企業(yè)對這些人的要求。而且在崗位打分中，對 于應(yīng)負職責、任職素質(zhì)都相似的同類職位來說，職位之間的相對價值更具備可比性，因而在職位族體系下針對同類職位進行價值的比較也顯得更加科學合理。 　　(3)確?；鶞蕧徫坏拇硇?。因此，我們在對職位劃分職位族時，需要對職 位進行縱向及橫向的雙向分析，確保其所在職位族的準確性。同時，職位族的劃分受到企業(yè)戰(zhàn)略影響，戰(zhàn)略的穩(wěn)定性決定了職位族設(shè)置相對穩(wěn)定，它一般 不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動而發(fā)生變化，因此以職位族為基礎(chǔ)的崗位價值評估，建立起來的價值體系也就具有更強的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。只有上述三項要素共同作用，才能清晰地界定一個職位在企業(yè)中的特點，也因為如此 職位族劃分的基本依據(jù)也從上述三項要素轉(zhuǎn)化而來。二是該職位在企業(yè)中的價值，也就是職位存在的理由，即職責。同時也為職位族的劃分確立了依據(jù)。職位是企業(yè)使命與職能的具體承擔者，它為人與工作之間架設(shè)了聯(lián)系的橋梁。同一職位族內(nèi)部價值區(qū)間的劃分體現(xiàn) 了職位價值的差異。例如處于不同機構(gòu)內(nèi)的行政人員，雖然他們具體工作內(nèi)容可能不同， 但其工作性質(zhì)是相同的，即通過利用專業(yè)知識來有效支持本機構(gòu)的日常運轉(zhuǎn)。崗位價值評估新流程如下圖:。 [編輯]現(xiàn)行崗位價值評估的改進思路及改進后的特點[1] 　　針對現(xiàn)行崗位價值評估實施中的不足，吸取其優(yōu)點，提出了崗位價值評估的改進思路，并對改進后的崗位價值評估所具備的特點進行了分析。 　　（3）崗位價值評估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。每個崗位的價值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無意義。所以說，崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關(guān)系圖；（3）確定崗位價值系數(shù)等利于 [編輯]崗位價值評估的注意要點 　　崗位價值評估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價值貢獻，并按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候。就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)——評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 　　崗位價值正式評估 　　這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié) 　　崗位價值評估數(shù)據(jù)處理 　　同樣，對崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進行核查，確認數(shù)據(jù)有效的 基礎(chǔ)上，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評 估。 　　成立評估小組 　　崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據(jù)我們的實際操作經(jīng)驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓，使得他們對評估崗位的工作職責、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。 [編輯]崗位價值評估六步法 　　一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環(huán)節(jié)，即設(shè)計和選擇崗位價值評估模型‘成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。崗位價值評估就可以幫助企業(yè)解決這一問題。 　　建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ) 　　員工在企業(yè)當中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。在一個企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱， 或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。 　　（6）確定所有崗位的崗位價值 　　當企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。 　　崗位參照法 　　指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法 需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過系數(shù)進行轉(zhuǎn)化，確定每個崗位的價值大小。 　　簡單排序法 　　根據(jù)一個簡單的標準，如工作復雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的 重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。比如按照崗位層級可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗 位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務(wù)投資類崗位、營銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數(shù)分析法、因素計分法屬于定量評價?；诠ぷ鲀?nèi)容的評估方法方案強調(diào)公司內(nèi)部的價值體系，它可以根據(jù)每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價值等結(jié)構(gòu)?；谑袌龅脑u估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。它撇開確定相對薪酬等級的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，同時也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。 　　。 　　。 　　在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的評價。 　　結(jié)果公開的原則 　　崗位價值評估結(jié)果應(yīng)該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結(jié)果有利于員工對企業(yè)的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。 　　評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則 　　為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結(jié)果的可比性，提高評估工作的科學性和