【正文】 然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，最后則要把每個(gè)崗位在各個(gè)要素報(bào)酬上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。 　　(4)與排序法一樣，分類(lèi)法也很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大，因而在用于確定薪酬時(shí)不是太好用。 　　(2)分類(lèi)法也不能排除這樣一種可能，即有人試圖通過(guò)修改或歪曲職位描述來(lái)操作職位評(píng)價(jià)結(jié)果的目的。 　　，在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的崗位等級(jí)定義。 　　(2)一旦崗位的等級(jí)定義明確，管理起來(lái)較為容易。從每類(lèi)級(jí)崗位中，挑選代表性崗位，并對(duì)該崗位主要職責(zé)和規(guī)格進(jìn)行描述口這些職責(zé)和規(guī)格便構(gòu)成了崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。將每類(lèi)崗位分為若干等級(jí)，等級(jí)數(shù)的多少取決于崗位的復(fù)雜程度，即所要承擔(dān)的職責(zé)輕重，所要掌握的技能繁簡(jiǎn)等要求范圍的寬窄，越復(fù)雜，分級(jí)越多。先將企業(yè)所有的崗位大體分為若干類(lèi)型，如管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、勤雜類(lèi)等。目前，分類(lèi)法在公共部門(mén)以及企業(yè)中仍然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在有技術(shù)類(lèi)工作的組織中。 　　(二)分類(lèi)法 　　分類(lèi)法是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類(lèi)別，一般可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等，然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。 　　（4)最后，在崗位數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高，通常情況下，巧種崗位可能是使用排序法的一個(gè)上限。 　　（2)由于是從整體上對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此不同來(lái)源和不同工作背景得人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人主觀意志甚至偏見(jiàn)。 　　（2)每個(gè)崗位作為一個(gè)整體來(lái)比較，憑人的直覺(jué)來(lái)進(jìn)行判斷，可以吸收更多的人員參加，并且容易在崗位數(shù)量不太多的單位獲得相當(dāng)滿意的評(píng)價(jià)結(jié)果。 　　排序法的主要優(yōu)點(diǎn): 　　(1)理論上與計(jì)算上簡(jiǎn)單，易操作，可以很快建立起一個(gè)新的崗位等級(jí)序列。評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)是，價(jià)值較高者得一分，價(jià)值較低者失去一分，價(jià)值相同者雙方得零分。交替排序法是指首先從待評(píng)價(jià)崗位中找 出價(jià)值最高的一個(gè)職位，然后在再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位，然后再接著從剩余的崗位中找出價(jià)值最高的崗位和價(jià)值最低的崗位，如此循環(huán)，直到所有的崗位都被排 列起來(lái)為止。 　　排序法又可以分成三種類(lèi)型:直接排序法， 交替排序法以及配對(duì)比較排序法。 　　(一)排序法 　　排序法是一種較為簡(jiǎn)單的崗位價(jià)值評(píng)估方法，它根據(jù)總體上界定的崗位的相對(duì)價(jià)值或者崗位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將崗位進(jìn)行從高到低的排序。 [編輯]崗位價(jià)值評(píng)估方法及其評(píng)價(jià)[1] 　　崗位價(jià)值評(píng)估從靜態(tài)的角度就崗位相對(duì)于組織的貢獻(xiàn)價(jià)值做出的比較評(píng)價(jià)，從而為價(jià)值分配奠定公平、合理的基礎(chǔ)。 　　在評(píng)分結(jié)果向薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換時(shí)，引入了市場(chǎng)薪酬水平，創(chuàng)造一種能夠在實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)所有崗位之間全面公平的基礎(chǔ)、力圖在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)組織的外部公平。最后，還需要對(duì)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，根據(jù)企業(yè)價(jià)值傾向，結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬水平，形成的職位價(jià)值體系，用來(lái)支撐其戰(zhàn)略，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在設(shè)計(jì)工具時(shí)，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值傾向來(lái)確定各報(bào)酬要素及權(quán)重，使企業(yè)愿意為能促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的那些報(bào)酬要素支付薪酬。職位族的劃分，是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及其價(jià)值流程而進(jìn)行的。 　　(二)與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。 　　由于職位族劃分跨越了組織結(jié)構(gòu)和空間的限制，在同一職位族的員工，工作性質(zhì)和任職資格的相似性，可以實(shí)現(xiàn)職位的輪換，工作擴(kuò)大化，突破了“職位晉升”的單一發(fā)展途徑，有助于建立更清晰、更寬廣的員工職業(yè)發(fā)展通道。同時(shí)，職位族打破了組織結(jié)構(gòu)和空間的限制，對(duì)所有員工實(shí)行跨部門(mén)管理，能夠更為有效地配置全公司的人力資源。 　　職位族的劃分確定了組織需要哪幾類(lèi)人，這幾類(lèi)人的外部勞動(dòng)力供求情況，以及企業(yè)對(duì)這些人的要求。而且在崗位打分中，對(duì) 于應(yīng)負(fù)職責(zé)、任職素質(zhì)都相似的同類(lèi)職位來(lái)說(shuō)，職位之間的相對(duì)價(jià)值更具備可比性，因而在職位族體系下針對(duì)同類(lèi)職位進(jìn)行價(jià)值的比較也顯得更加科學(xué)合理。 　　(3)確保基準(zhǔn)崗位的代表性。因此，我們?cè)趯?duì)職位劃分職位族時(shí)，需要對(duì)職 位進(jìn)行縱向及橫向的雙向分析，確保其所在職位族的準(zhǔn)確性。同時(shí)，職位族的劃分受到企業(yè)戰(zhàn)略影響，戰(zhàn)略的穩(wěn)定性決定了職位族設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定，它一般 不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化，因此以職位族為基礎(chǔ)的崗位價(jià)值評(píng)估，建立起來(lái)的價(jià)值體系也就具有更強(qiáng)的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。只有上述三項(xiàng)要素共同作用，才能清晰地界定一個(gè)職位在企業(yè)中的特點(diǎn)，也因?yàn)槿绱?職位族劃分的基本依據(jù)也從上述三項(xiàng)要素轉(zhuǎn)化而來(lái)。二是該職位在企業(yè)中的價(jià)值，也就是職位存在的理由，即職責(zé)。同時(shí)也為職位族的劃分確立了依據(jù)。職位是企業(yè)使命與職能的具體承擔(dān)者，它為人與工作之間架設(shè)了聯(lián)系的橋梁。同一職位族內(nèi)部?jī)r(jià)值區(qū)間的劃分體現(xiàn) 了職位價(jià)值的差異。例如處于不同機(jī)構(gòu)內(nèi)的行政人員，雖然他們具體工作內(nèi)容可能不同， 但其工作性質(zhì)是相同的，即通過(guò)利用專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)有效支持本機(jī)構(gòu)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)。崗位價(jià)值評(píng)估新流程如下圖:。 [編輯]現(xiàn)行崗位價(jià)值評(píng)估的改進(jìn)思路及改進(jìn)后的特點(diǎn)[1] 　　針對(duì)現(xiàn)行崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施中的不足，吸取其優(yōu)點(diǎn)，提出了崗位價(jià)值評(píng)估的改進(jìn)思路，并對(duì)改進(jìn)后的崗位價(jià)值評(píng)估所具備的特點(diǎn)進(jìn)行了分析。 　?。?）崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開(kāi)了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無(wú)意義。所以說(shuō)，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制崗位價(jià)值曲線圖；（2）繪制崗位層級(jí)關(guān)系圖；（3）確定崗位價(jià)值系數(shù)等利于 [編輯]崗位價(jià)值評(píng)估的注意要點(diǎn) 　　崗位價(jià)值評(píng)估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價(jià)值貢獻(xiàn)，并按照一定的次序進(jìn)行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候。就進(jìn)入了崗位價(jià)值評(píng)估工作中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)——評(píng)估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。 　　崗位價(jià)值正式評(píng)估 　　這個(gè)環(huán)節(jié)是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié) 　　崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理 　　同樣，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估數(shù)據(jù)處理也是崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的重點(diǎn)工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對(duì)評(píng)估數(shù)據(jù)逐個(gè)進(jìn)行核查，確認(rèn)數(shù)據(jù)有效的 基礎(chǔ)上，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異?，F(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評(píng)估小組成員進(jìn)行再次確認(rèn)，如果有必要，還要組織評(píng)估小組成員對(duì)個(gè)別崗位進(jìn)行重新評(píng) 估。 　　成立評(píng)估小組 　　崗位價(jià)值評(píng)估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運(yùn)用選定的模型去評(píng)價(jià)所有崗位價(jià)值的問(wèn)題，根據(jù)我們的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候，需要注意：小組成員選定原則和如何對(duì)評(píng)估小姐成員進(jìn)行培訓(xùn)，使得他們對(duì)評(píng)估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達(dá)成比較一致的認(rèn)識(shí)和看法。 [編輯]崗位價(jià)值評(píng)估六步法 　　一套完整的崗位價(jià)值評(píng)估體系一般包括六個(gè)環(huán)節(jié)，即設(shè)計(jì)和選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型‘成立評(píng)估小組、崗位價(jià)值試評(píng)估、崗位價(jià)值正式評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。崗位價(jià)值評(píng)估就可以幫助企業(yè)解決這一問(wèn)題。 　　建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ) 　　員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時(shí)都會(huì)拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺(jué)得不平衡。在一個(gè)企業(yè)中，崗位的名稱(chēng)很多，同時(shí)，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱(chēng)， 或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。因素計(jì)分法是一種定量分析崗位價(jià)值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運(yùn)用非常普遍的工具。 　?。?）確定所有崗位的崗位價(jià)值 　　當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價(jià)值序列，又有新增崗位需要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，就可以參照標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行了。 　　崗位參照法 　　指企業(yè)事先建立一套較合理的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值序列，然后其他崗位比照已有包準(zhǔn)崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)適用于崗位比較簡(jiǎn)單的公司，對(duì)于很多大公司來(lái)說(shuō)，采用這種方法 需要以部門(mén)為單位給每個(gè)部門(mén)的崗位進(jìn)行排序，再對(duì)每個(gè)部分進(jìn)行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過(guò)系數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，確定每個(gè)崗位的價(jià)值大小。 　　簡(jiǎn)單排序法 　　根據(jù)一個(gè)簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，如工作復(fù)雜性或工作對(duì)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的 重要性，把所有的崗位從高到低進(jìn)行排序。比如按照崗位層級(jí)可以分為：經(jīng)營(yíng)層崗位、管理層崗 位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類(lèi)崗位、財(cái)務(wù)投資類(lèi)崗位、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位、技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位和生產(chǎn)制造類(lèi)崗位等。簡(jiǎn)單排序法、配對(duì)比較法、交替排序法屬于定性評(píng)價(jià)，而分?jǐn)?shù)分析法、因素計(jì)分法屬于定量評(píng)價(jià)?；诠ぷ鲀?nèi)容的評(píng)估方法方案強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的價(jià)值體系，它可以根據(jù)每一個(gè)崗位在公司的戰(zhàn)略角色來(lái)建立內(nèi)部崗位價(jià)值等結(jié)構(gòu)。基于市場(chǎng)的評(píng)估方法方案用市場(chǎng)資料來(lái)決定崗位價(jià)值的差異。它撇開(kāi)確定相對(duì)薪酬等級(jí)的不可量化性因素，有利于消除薪酬結(jié)構(gòu)方面的不公正因素，同時(shí)也利于建立起一種易于理解和接受的薪酬結(jié)構(gòu)。 　　。 　　。 　　在一個(gè)企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，比如想知道一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷(xiāo)人員相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的評(píng)價(jià)。 　　結(jié)果公開(kāi)的原則 　　崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果應(yīng)該向員工公開(kāi)，透明化的崗位價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估程序、評(píng)估結(jié)果有利于員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向達(dá)成理解和認(rèn)同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)提高員工對(duì)薪酬的滿意度，減少員工對(duì)薪酬的抱怨。 　　評(píng)估方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的原則 　　為了保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的規(guī)范化和評(píng)估結(jié)果的可比性，提高評(píng)估工作的科學(xué)性和