【正文】 元 )，并約定由于未繳納社保所引發(fā)的法律后果由小王自負。 | 28 注意法律對六大類特殊員工的特殊保護 ： ? 孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工 ? 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者在診斷或者醫(yī)學觀察期間的疑似職業(yè)病病人 ? 達到傷殘等級的工傷員工 ? 在法定醫(yī)療期內(nèi)的員工 ? 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工 ?擔任專職工會主席、副主席或委員的員工以及平等協(xié)商代表的員工 ? 以上保護并非毫無限制，在員工有法定重大過錯的情況下，法律將不再保護 參考解決方法： 對“三期”女職工的保護并非是毫無限制的，本案例中員工故意曠工違反了公司的規(guī)章制度，因此公司可以依據(jù)《勞動合同法》第 39條與之解除勞動關(guān)系，但公司的規(guī)章制度應合理合法，經(jīng)過民主程序且已經(jīng)公示或該員工已經(jīng)知曉 | 29 二、勞動糾紛隱患之勞動合同履行（社保工傷） 案例分析： 小王應聘到某物流公司，公司告知每月將從其工資中扣除 350元作為社會保險的代扣代繳費用。不久，公司通知她，由于她連續(xù)曠工 10天，屬于公司 《 員工手冊 》中規(guī)定的“連續(xù)曠工超過 5天”的嚴重違紀行為，公司解除與她訂立的勞動合同。李小姐生氣的說：“你們看著辦吧”，就在家休假了。李小姐一氣之下，從醫(yī)院開出了一張“先兆性流產(chǎn)，建議休假兩周”的證明，并在電話里告訴行政部經(jīng)理。她因工作出色很快被提升為公關(guān)部經(jīng)理。員工如果不能拿出相關(guān)證明，便不能視為病假。 遂綜合全案情況，依判決被告禹州市某飲料有限公司支付原告徐某 6個月病假工資 4200元，經(jīng)濟補償金 8400元，共計 12600元。所以原告請求企業(yè)支付病假期間的工資，符合法律規(guī)定，應予支持 。徐某以初診結(jié)論為由請長假雖有不妥，但批假權(quán)利卻在被告手中，被告可選擇批假與否并要求原告提供確診的證明及詳細的診療措施，從而確定病假長短 。因為徐某虛構(gòu)事實騙取了 6個月假期，故與其解除勞動合同符合規(guī)定，請求法院駁回原告的訴訟請求。 無奈，徐某以公司為被告于 3月 18日向禹州市法院起訴，請求法院判令被告支付病假期間雙倍工資 8400元和 30個月工資的經(jīng)濟補償金。 2022年 1月 3日，公司單方與徐某解除勞動關(guān)系。后徐某向公司主張病假期間工資被拒。 2022年 6月 23日，徐某自感眩暈惡心，遂到許昌市人民醫(yī)院急診，初診為美尼爾氏綜合癥，遂以此向公司請假。張申請勞動仲裁，要求公司對其應休未休年休假的天數(shù)，按相應工資 300%的標準予以賠償。因試用期考核不合格， A公司于 2022年 9月 30日辭退老張。 | 22 二、勞動糾紛隱患之勞動合同履行（年休假） 案例分析： 2022年 4月 1日， A公司錄用了一名職工老張（ 45周歲），與其簽訂 3年勞動合同。 | 21 休息 —— 隱患及應對辦法 隱患： 目前集團公司雖然都申請了綜合工時制，但是部分倒班制崗位如保安、保全、調(diào)度等不能保證每周休息一天，不能保證延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過 36小時。 ★ 綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。 ★ 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 C、采取結(jié)構(gòu)性浮動工資，在約定范圍內(nèi)進行調(diào)整 。 【 案例評析 】 上述兩個案例都涉及企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪，為什么企業(yè)同一管理行為，最終裁決結(jié)果卻大相徑庭呢？其根本原因在于：案例一中單位沒有證據(jù)證明其調(diào)薪具有充分合理性，僅憑經(jīng)濟效益不好不足以作為調(diào)薪理由；案例二中，單位從勞動合同、員工手冊、單位規(guī)章制度以及員工的重大失職行為表現(xiàn)、崗位實際能力等方面證明了調(diào)職調(diào)薪具有充分合理性，所以法庭支持了單位正常的調(diào)崗調(diào)薪行為，駁回了員工的訴訟請求 | 19 降薪 — 隱患及應對辦法 隱患： 權(quán)責主管在沒有明確制度支持的情況下依職權(quán)進行獎懲降薪處理 應對辦法： 一、協(xié)商變更： 雙方協(xié)商變更勞動合同（與員工就勞動合同變更進行溝通，采取協(xié)商變更的形式最安全； ） 對于協(xié)商變更不成的，應向?qū)I(yè)人士咨詢，確認符合法定降薪條件的，再謹慎按照程序做出降薪?jīng)Q定。丁某不服，認為公司無權(quán)調(diào)崗調(diào)薪，經(jīng)勞動仲裁后訴至法院，要求公司繼續(xù)履行原勞動合同，恢復其崗位及相應待遇。 【 案例二 】 深圳市寶安區(qū)某外資企業(yè)與丁某訂立了無固定期限勞動合同，約定丁某擔任公司副總經(jīng)理一職。該博士對公司擅自調(diào)薪表示不滿，要求公司恢復原工資待遇，公司以經(jīng)營管理為由不允，博士遂告到勞動仲裁委員會。從而使得部分后勤人員在法定節(jié)假日加班均調(diào)休處理，存在勞動糾紛隱患 應對辦法： 正確定義與限制加班； 正確計算與支付加班工資：加班工資 =基本工資 /*加班考勤數(shù)（工時數(shù)） 正確使用不定時工時、綜合計算工時、計件工時； 建立、健全工時制度和加班管理制度； 合法控制加班成本； 注重舉證責任與仲裁時效的保護（ 2年） | 18 二、勞動糾紛隱患之勞動合同履行（降薪） 【 案例一 】 深圳南山區(qū)某高科技公司因開發(fā)一新項目，決定研究攻關(guān)一項新技術(shù)，遂引進了一名博士，雙方約定該博士的月薪 15000元。 案例分析 3： 勞動爭議仲裁委員會受案后，裁決：（ 1）陸某工作期間的休息日視為正常工作日，公司不支付加班工資；（ 2）陸某在工作中的“十一”節(jié)的前三天，即 10月 1日、 2日、 3日，公司按不低于工資 300%發(fā)給加班工資。根據(jù)現(xiàn)在法律的規(guī)定，安排在法定假日工作的，支付工資，沒有談到補休問題，所以安排在法定節(jié)假日工作的，以補休代替加班工資是沒有法律依據(jù)的，用人單位只能支付加班費。而加班是否應支付加班費，要看是否在工作日安排補休，不能夠安排補休的支付不低于正常工資 200%的報酬。培訓是為了提高員工的工作能力和專業(yè)素養(yǎng)，以便更好地為公司創(chuàng)造價值。本案中員工周六進行的培訓是按照公司安排，培訓的內(nèi)容是與工作相關(guān)的，符合該特征。公司以實行綜合計算工時工作制為由拒絕發(fā)給加班工資。在9～ 10月工作周期中，陸某的工作時間共遇有三次休息日 (每次兩天 )和 7天法定節(jié)假日(“ 十一”節(jié) )。春節(jié)過后，單位安排補休來代替加班費，但是張先生提出了質(zhì)疑，認為春節(jié)期間加班的應支付加班費，有權(quán)拒絕補休。有員工提出公司占用休息時間進行培訓，應算作加班， 公司應當發(fā)放加班工資。工資單是工資的明細，對是否欠薪、是否存在加班