【正文】 公司實地考察和文獻(xiàn)調(diào)研所獲得的第一手資料，對上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計進(jìn)行多方位、多視角的論證和分析。 研究現(xiàn)狀分析 上述學(xué)者對我國企業(yè)薪酬制度的探索性的研究，雖然取得了一定成果和影響，卻更多的是純理論、學(xué)術(shù)的研究，沒有在具體化上、可操作性上做出更進(jìn)一步的研究設(shè)計，特別是對成長型企業(yè)的薪酬問題有些避實就虛，即使強調(diào)了物質(zhì)的作用，也多為泛泛。 鄭耀洲 在 《 知識型員工薪酬管理 》 一文中，知識工人的需求 的異質(zhì)性 ，并不是因為他們沒有其他需要的對象的引用，但他們的需求的需求和優(yōu)勢參考的主導(dǎo)系統(tǒng)的需求對象是不同的。 51099602247 楊晶 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 4 （二）技術(shù)要素分配：科學(xué)和技術(shù)人員收入設(shè)計。 學(xué)者對我們的薪酬制 度建設(shè)為研究對象， 康士勇（ 2020） 在 《 薪酬設(shè)計 —— 關(guān)鍵按要素分配設(shè)計 》 的關(guān)鍵要素的方式講述了一些設(shè)計思路，根據(jù)個人的類型組織中的角色發(fā)揮，其中包括擬議的管理，技術(shù)，資本的設(shè)計系統(tǒng)的三個因素。 從我們的觀點薪酬制度的演變，我們從計劃經(jīng)濟補償成根據(jù)企業(yè)的市場經(jīng)濟國家管理的主體。 1978 年，改革開放前，中國的發(fā)展和工資制度的變化是緩慢的。所以，我們的支付系統(tǒng)開發(fā)的核心，在很大程度上對中國的國有當(dāng)然工資制度改革。 《 彼得原理 》 解釋的基礎(chǔ)上由傳統(tǒng)的薪酬制度確定的水平，將作為一個優(yōu)秀員工的獎勵，只有這樣，才能鼓勵個人和企業(yè)員工所造成的傷害的晉升，他開始引導(dǎo)學(xué)者和管理人員薪酬管理（包括的因素，方法和獎勵等的研究）的報酬。這對于員工和企業(yè)雙方的情況無疑是不好的，工作人員是不能勝任的，無法找到的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，往往表現(xiàn)出更大的壓力的情況下性能紊亂，或心情郁悶，甚至有些人將離開公司，由于被提拔。”在他看來，企業(yè)和其他各種組織將有一個普遍的的員工晉升到一個位置，他不能做起來總的趨勢，一旦低層次上出色地完成了工作的員工，公司將加強其上升到更高級 別的職位，直到一個位置，他不能做的雇員，該公司將停止推廣雇員。 在未來 70 年，特別是高級管理人員經(jīng)理補償研究已經(jīng)吸引了經(jīng)濟學(xué)家，心理學(xué)家，人力資源管理專家和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關(guān)注，以下運營商為外國企業(yè)支付的早期研究的主流學(xué)校的最新發(fā)展和更全面的總結(jié)，并提出一些意見和前景。第一項研究是 Taussings 和Baker，在 1925 年完成了企業(yè)所有者與企業(yè)績效，只有 很 小相關(guān)支付。然而，國外研究的薪酬主要集中在如何確定和解釋從代理理論，人力資本理論，勞動力 市場理論，戰(zhàn)略管理理論和不同的角度研究公司治理理論的經(jīng)營者賠償 。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 國外研究現(xiàn)狀 國外薪酬管理方面的研究起步較早 ，早期的人力資源管理研究的基本理論，大量的經(jīng)濟著名的管理專家，如 西奧多?舒爾茨、威廉?配第 ，亞當(dāng)?斯密，馬歇爾，法約爾等，激勵理論的主要研究之一，其代表人物有馬斯洛，赫茨伯格， 阿爾德 弗 ，弗羅姆，亞當(dāng)斯，斯金納等。 研究 意義 通過對 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司 薪酬體系的研究，有利于為今后薪酬體系相關(guān)理論的研究提供一些理論基礎(chǔ)，更有利于其他企業(yè)更好地進(jìn)行設(shè)計薪酬體系。本研究是上海洪港建筑設(shè)計咨詢 有限公司建立現(xiàn)代薪酬管理制度的重要組成部分，有利于建立一套科學(xué)的適用和促進(jìn)上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代的發(fā)展需要的薪酬體系，進(jìn)一步提升員工滿意度，具有積極的理論意義和實際意義。因此，如何科學(xué)設(shè)計薪酬管理體系以吸收國內(nèi)尖端效果制作人才，已經(jīng)成為上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司發(fā)展的瓶頸問題 1。效果制作是一個大市場，是現(xiàn)在國內(nèi)三維角色動畫商業(yè)應(yīng)用最多最成功的領(lǐng)域，可是盜版，程序開發(fā)，故 事和原畫這些都影響著建筑效果制作的成功。 strengthen corporate culture. This study and discussion to solve the Hong Kong Architectural Design Consulting Co., Ltd. Haihong human resource management problems in providing ideas and practical solutions for the enterprise to attract, retain and train qualified personnel to build a foundation platform. Finally, the bination of architectural design in Hong Kong on Haihong Consulting Co., Ltd. pay system design, presented on the specific implementation of appropriate security measures! KEY WORD: pensation system, performance appraisal, human resource. III 目 錄 摘 要 ................................................................. I Abstract .............................................................. II 第 1 章 緒 論 ........................................................... 1 研究背景 ................................................................... 1 研究的目的和意義 ........................................................... 1 研究目的 ......................................................... 2 研究意義 ......................................................... 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析 ......................................................... 2 國外研究現(xiàn)狀 ...................................................... 2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 ..................................................... 3 研究現(xiàn)狀分析 ...................................................... 4 研究思路和研究內(nèi)容 ......................................................... 4 研究思路 ......................................................... 4 研究方法 ......................................................... 5 研究內(nèi)容 ......................................................... 5 第 2 章 薪酬體系設(shè)計的理論基礎(chǔ) .......................................... 7 薪酬設(shè)計基本理論 ........................................................... 7 薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)理論 ................................................. 7 薪酬設(shè)計的激勵理論 ................................................ 8 薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)和基本形式 ............................................... 8 薪酬體系的基本結(jié)構(gòu) ................................................. 8 薪酬體系的基本形式 ................................................. 9 影響薪酬水平的因素 ........................................................ 11 外部因素 ......................................................... 11 內(nèi)部因素 ......................................................... 11 個人因素 ......................................................... 12 本章小結(jié) ................................................................... 12 第 3 章 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀分析 ....................... 13 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源基本情況 .............................. 13 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司簡介 .................................... 13 IV 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司人力資源情況 ............................. 13 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬現(xiàn)狀 ..................................... 14 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系存在的問題 ............................ 16 激勵性不足，結(jié)構(gòu)不夠合理 .......................................... 16 管理人員薪酬設(shè)計不合理 ............................................ 16 薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié) ......................................... 16 對非經(jīng)濟性報酬關(guān)注不夠 ............................................ 17 本章小結(jié) .................................................................. 17 第 4 章 上海洪港建筑設(shè)計咨詢有限公司薪酬體系設(shè)計 ....................... 18 薪酬體系設(shè)計原則及總體思路 ................................................ 18 薪酬體系設(shè)計的基本原則 ............................................ 18 薪酬體系設(shè)計總體思路 .............................................. 18 薪酬體系設(shè)計流程 .......................................................... 20 組織機構(gòu)調(diào)整 ..................................................... 20 崗位設(shè)置及工作評價 ................................................ 20 崗位評估 ........................................................ 22 市場薪酬調(diào)查 ..................................................... 27 確定薪酬水平 ..................................................... 28 薪酬體系分類設(shè)計方案 ...................................................... 29 高層管理人員年薪制 ................................................ 29 專業(yè)技術(shù)人員的項目工資設(shè)計 ......................................... 29 行政管理人員結(jié)構(gòu)工資制設(shè)計方案 ..................................... 30 注重激勵性的福利薪酬設(shè)計 .................................