人力資源分析指標(biāo)體系(指標(biāo)庫)-文庫吧資料
2025-06-23 06:18本頁面
【正文】 】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。【公式】培訓(xùn)人次＝N1 ＋N2＋……Nn其中Nn 指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實際人數(shù)。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補空缺崗位的過程中哪些部門花費的時間比較長?！竟健刻钛a崗位空缺的時間=填補崗位空缺所花費的總天數(shù)【說明】填補崗位空缺所需要的時間包括：填補空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告，公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請時間，招聘篩選時間，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間，通知候選人 候選人接受公司提供的崗位所需的時間等?！菊f明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于公司的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。錄用人數(shù)）100% 外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)247。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會 、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應(yīng)聘者直接找上門求職。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實施補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)247?！竟健客蛦T留存率＝同批雇員留存人數(shù)247。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。錄用人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的實際完成情況。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。應(yīng)聘人數(shù)）100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄用的質(zhì)量。計劃招聘人數(shù)）100% 【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況，該比率越大說明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效，組織的挑選余地也越小。評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以下幾個方面來進(jìn)行。錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項非常重要的工作?！臼占馈咳肆Y源部、各招聘單位、財務(wù)部【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本。【說明】 某某集團職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指按照技術(shù)等級體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各技術(shù)等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重。【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。（2）通常工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年－10年、10年－15年、15年20年，20年以上五個區(qū)間?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識結(jié)構(gòu)層次更全，接受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。（3）對年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。（2）僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析，只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu)。 【收集渠道】人力資源部員工信息表 人員年齡、工齡分析指標(biāo)【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，報告期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重。員工平均教育年限越高，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越高，反之，員工平均教育年限越低，企業(yè)（部門）的員工素質(zhì)水平越低。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理?！竟健科骄逃晗?＝ ∑每位在崗員工接受學(xué)歷教育年數(shù)247。除此以外諸如通過自學(xué)考試、函授、電大、成人高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷，即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了。【說明】所謂“第一學(xué)歷”，即國民教育系列的全日制教育的學(xué)歷，也就是要排除自考等其他形式的在職教育?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計?！菊f明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表 人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計。【公式】各崗位人員數(shù)量以某某集團人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部員工信息表所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指報告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、在某某集團內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。報告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)【說明】所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）知識型員工的離職率?！竟健啃逻M(jìn)率=統(tǒng)計期平均人數(shù)）100％【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，可能是不健康的企業(yè)文化的反映，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升，也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以確保工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響，其中包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等。我們可以通過非
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