【正文】 于職務(wù)較高人員的工資。職稱，不作為評定工資的依據(jù)，科技人員在什么崗位工作拿什么工資。具備較高技術(shù)等級的生產(chǎn)工人，如從事低技術(shù)等級崗位的工作，只能在所在崗位確定工資。無論實行一崗一薪制還是一崗多薪制，都必須重新按崗位確定各類人員的工資。實行一崗多薪的崗位，主要是那些對技能要求彈性幅度較大、需要在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位，包括一部分生產(chǎn)操作崗位工人、科研工程技術(shù)人員、不負領(lǐng)導(dǎo)責任的一般管理人員等。崗位起點工資與最高工資之間再分情況劃分為幾個工資檔次。崗位“基本系數(shù)”加上“技能附加系數(shù)”即為崗位技能綜合系數(shù)。實行一崗多薪的崗位，基本的規(guī)范要求與一崗一薪制相同。實行一崗一薪制的崗位主要是，行政和技術(shù)職務(wù)明確、工作責任范圍清楚的管理崗位和勞動技能要求比較單一，不需在崗位內(nèi)部區(qū)分技能水平的崗位。實行一崗一薪的崗位，要全面測評崗位責任范圍和責任程度、崗位對上崗者的技能水平要求、崗位勞動強度、崗位勞動條件等因素，得出綜合分數(shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)，并確定相應(yīng)的工資額。各崗位之間可以采用等差系數(shù)，也可以根據(jù)實際情況采用不規(guī)則系數(shù)。通過勞動測評，有的崗位實行一崗一薪制，有的崗位實行以崗位工資為基礎(chǔ)，附加技能系數(shù)的一崗多薪制。 基本工資采取三種模式崗位工資制。這種方式可解決由于員工工作年限不同，工作經(jīng)驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。這種方式融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，適應(yīng)了生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部勞動者之間存在的技術(shù)熟練程度的差異。為了解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內(nèi)，又劃分檔次。 一崗數(shù)薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同職工之間的勞動差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標準。2. 崗位等級工資制的兩種形式崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。崗位系數(shù)是確定工資差別的依據(jù)，最低系數(shù)和最高系數(shù)的差距是工資倍數(shù)的依據(jù)。四、 崗位工資的具體做法實行崗位工資制的一般做法是：按各崗位系數(shù)從低向高排列，把系數(shù)相近者進行歸并，從低向高可以將崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據(jù)本單位的崗位狀況確定最高崗位。三、 建立崗位工資制度的目的建立崗位工資系統(tǒng)的目的是確定企業(yè)中每一種工作的貨幣價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統(tǒng)，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調(diào)查和工資結(jié)構(gòu)。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標準和定額標準。崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面：一是勞動復(fù)雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環(huán)境。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標準勞動。不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。二、 崗位工資的起源工資是勞動的報酬。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重一般都應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。它主要的特點是對崗不對人。每個公司等級對應(yīng)一種技術(shù)等級，這是典型的技術(shù)等級工資制（詳見表22）。以北京所在的六類工資區(qū)為例，一般使用第二種至第六種標準。如1985年原勞動人事部擬定了《國營大中型企業(yè)工人工資標準表》作為各地區(qū)、各部門在企業(yè)工資改革中審批國營大中型企業(yè)工資標準的參考。它適用于技術(shù)復(fù)雜程度較高，工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。它會嚴重影響周邊職工積極性發(fā)揮，這一點，是我們的許多企業(yè)應(yīng)該吸取的。但此職工的實際技術(shù)水平卻是連初級技師的水平都不夠，只是靠走后門弄了一個高級技師的技術(shù)等級證書。這個企業(yè)有一個司機，技術(shù)職稱是高級技師，其證書還是上級主管部門頒發(fā)的，企業(yè)不得不承認。當然，實行能力工資制，最重要的一點是要嚴把能力認定關(guān)，職工的能力提高應(yīng)是實實在在的，而不要摻雜水份，如果摻雜了水份，那么就會葬送掉能力工資制度?！边@樣，假設(shè)初級工拿到了高級工的技術(shù)等級，但還在初級工的崗位，那么職工的工資照樣能增加，而這在崗位工資中一般是不存在的，崗位工資是對崗不對人的一種工資制度，是六親不認的。如幾年前我曾到過東方汽輪機廠，這是一個生產(chǎn)發(fā)電設(shè)備的國家大型企業(yè)，其所生產(chǎn)的設(shè)備技術(shù)含量很高，所以對職工本身的素質(zhì)要求也很高，要求職工不斷提高自身的能力。它只是按職工本身具有的能力付酬，而不管這種能力是否得到了發(fā)揮，是否為企業(yè)創(chuàng)造了效益。它是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平、工作經(jīng)驗、體質(zhì)、智力、文化程度等）為主來反映勞動質(zhì)量差別的一種薪資等級制度的形式。一部分企業(yè)甚至在管理人員中廢除了以年功序列型為主的工資制度，而采用職務(wù)能力工資制，員工的工資也完全根據(jù)個人的工作能力和完成工作的情況確定。二是年功工資對職工勞動的量化評價不夠，工資決定的基礎(chǔ)過于模糊，企業(yè)員工不可能通過工資體系的獎勵重點來感知企業(yè)對自己所期待的工作行為。在微觀層次上，又確實存在著某些企業(yè)、工種、崗位需要穩(wěn)定勞動力的內(nèi)在要求，因此，可以設(shè)想根據(jù)企業(yè)實際，在基本工資制度中加入體現(xiàn)年功因素的成分，因為，不可否認，職工的經(jīng)驗與其技術(shù)素質(zhì)、勞動質(zhì)量畢竟有著較強的相關(guān)性。是否實行年功序列工資制或以年功為特征的工資制度，可在宏觀和微觀兩個層次上針對實際情況作出選擇。這些津貼中，企業(yè)使用較多的津貼是交通津貼、職務(wù)津貼、家屬津貼、全勤津貼等項。 其他津貼。 保障職工生活的津貼。 與工作任務(wù)有關(guān)的津貼，稱為工作薪金性津貼。（3） 津貼是補充基本薪金未能補償?shù)牟糠?。一般約占年工資的25%左右。（2） 獎金。173。172?；拘浇鸬奶攸c決定整個工資的特點。4. 工資的構(gòu)成日本企業(yè)工資結(jié)構(gòu)一般包括基本工資、獎金、津貼三部分。因此，提薪數(shù)額存在相當大的差距。一般說來，這種畢業(yè)生的初次薪金在企業(yè)之間和工人之間并不存在多大差別。學校畢業(yè)被企業(yè)錄用后，依據(jù)定期提薪制度，工人的工資通常每年按一定數(shù)額或一定比率有所增加。三是工人能力應(yīng)隨工齡而提高。2. 存在條件一是企業(yè)方和職工方面都必須感受到在同一企業(yè)內(nèi)繼續(xù)保持雇傭關(guān)系帶來的明顯益處。在具體執(zhí)行中，一般情況是起點工資規(guī)定較低，工資差別拉得較大，員工隨著企業(yè)工齡的增長，每年能夠定期增加工資。所以這種工資制度不是依據(jù)工人勞動的工種或工作種類，而是依據(jù)工人所具備的廣泛的完成任務(wù)的能力。在1995年以前，它是日本企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位的工資模式。二是生活保障的色彩濃厚，從工資構(gòu)成的比重看，保障職工本人及家屬生活需要的部分占65%，鼓勵職工發(fā)揮積極性的能力工資占25%，其中的5%還和工齡有聯(lián)系，另外有10%的地區(qū)補貼。它起源于第一次世界大戰(zhàn)時期，于五十年代初全面形成，是一種年齡愈大，企業(yè)工齡越長，進而工資也越高的工資制度。潛在勞動只是在理論上說明勞動者具有某種勞動能力，實際的勞動效率和勞動成果如何，還需要其他外部配套條件，勞動者的實際勞動能力是否與勞動者的潛在勞動相一致，還需要勞動者勞動實踐的檢驗。一般包括從事過什么工作，在某一崗位上工作的年限等。技術(shù)人員包括技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等。如外語、計算機等級證書。一般講，文化程度越高，受教育年限越長，則工作能力越強。年功序列工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度屬自然人工資體系。第四種是結(jié)構(gòu)工資體系，它兼有前三種工資體系的特征，博采眾家之長，是一種組合工資制度。第二種是崗位工資體系，它是根據(jù)每一崗位重要程度確定工資，工資跟著崗位走。所以在做分配方案之前應(yīng)首先了解現(xiàn)代企業(yè)有哪些薪酬制度。第二章 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與案例如果你是人事經(jīng)理，老板交給你職工的工資分配權(quán)，你首先遇到的就是如何將老板允諾的工資額度發(fā)給員工。（二） 職務(wù)和能力職物的晉升表明所承擔的責任加重，因此工資上升也是理所當然；反之，由于職工不能勝任崗位工作，被調(diào)整到其他崗位序列較低的崗位，則工資下調(diào)也在情理之中。二、 個人方面從個人角度看，增加工資的因素主要有年齡、資歷、職務(wù)和能力（一） 年齡與資歷在許多企業(yè)，工資等級是與年齡和資歷掛鉤的，年齡與資歷對于員工來說就是一筆財富。（四） 企業(yè)效益提高不論企業(yè)效益提高與職工是否有直接的聯(lián)系，如果企業(yè)效益提高了，一般的說，職工總能享受其中一部分。九十年代職工的生活水平與八十年代的生活水平肯定不一樣了，職工生活水平有了很大提高。許多人對于中國八十年代中后期到九十年代中期的工資與物價的輪番上漲記憶猶新（詳見圖12），這一時期的物價大幅上漲曾引起物價與工資的輪番上升，是當時的社會熱點與難點問題。因此，物價上漲往往推動職工名義工資水平的提升。（二） 物價上漲工資水平的提高必須首先能夠彌補由于城鎮(zhèn)居民生活費用價格指數(shù)提高所造成的名義工資的貶值，使職工實際工資水平不降低。如1999年下半年中國政府為了刺激消費，大幅度提高了最低工資標準，從表面上看，國家似乎沒有給企業(yè)提高工資水平下指標，體現(xiàn)的是政府對企業(yè)工資的一種間接干預(yù)，但對于企業(yè)而言，提高最低工資標準實際上等于促使企業(yè)提高所有人員的工資水平。第三節(jié) 影響個人個人工資水平提高因素一、 企業(yè)方面從企業(yè)方面看，主要有以下幾點：（一） 初始工資起點提高初始工資提高是指企業(yè)工資等級表中，工資等級最低那部分員工的工資水平提高，一般多是指新參加工作人員的轉(zhuǎn)正定級工資水平提高。此外，薪酬制度只是人力資源管理體系的一個分支，它還需要與其他系統(tǒng) 相聯(lián)結(jié)。因此，設(shè)計薪酬制度要考慮職工的心理承受能力及工會將會持有的態(tài)度。四、 職工心理承受力和工會的態(tài)度 設(shè)計薪酬制度的確定是一項系統(tǒng)工程，是一個復(fù)雜的工程。在公司制企業(yè)一般要經(jīng)過董事會審定，在工廠制企業(yè)要經(jīng)過廠級領(lǐng)導(dǎo)的審定和認可。但必須看到，改革開發(fā)以后，我國正在向法制國家邁進，我們的法律體系正逐步健全和完善，通過不斷的宣傳，企業(yè)職工的法律意識也有了很大程度的提高，因此，企業(yè)在制定薪酬政策，設(shè)計薪酬制度時，要在政府法律、法規(guī)的框架內(nèi)進行。法律意識淡薄表現(xiàn)在兩個方面，一個是企業(yè)雇主或企業(yè)經(jīng)營者的法律意識淡??；另一方面，員工的法律觀念也很差。二、 政府法律、法規(guī)總體上說，我國企業(yè)與職工的法律意識比較淡泊，社會約定或道德約束有時會比法律的作用大，影響廣。當一個博士的市場價格已達月薪5000—10000元時，我們的許多企業(yè)卻還執(zhí)行舊的定級工資，讓博士拿著幾百元的工資，以致于某報紙曾刊登一篇文章，講述某地小兩口都是博士畢業(yè)，所拿工資卻不夠養(yǎng)家糊口，不得不再讀博士后。這是一個企業(yè)在設(shè)計薪酬水平時沒有考慮勞動力市場價格的典型例子?？倛蟪曦泿艌蟪曛苯庸べY間接收入非貨幣報酬法律規(guī)定的間接收入如帶薪休假鼓鑄提供的間接收入如利潤分享基本工資獎金生活費調(diào)整 圖11 職工結(jié)構(gòu)圖表第二節(jié) 確定薪酬水平需考慮的因素一、 勞動力市場條件 我曾經(jīng)到過一個效益很好的企業(yè)，其人均工資水平也很高，大致是當?shù)厣鐣骄べY水平的4—5倍，是當?shù)厝巳讼蛲囊粋€企業(yè)，按理說企業(yè)人員應(yīng)該是相當穩(wěn)定的。由于各個企業(yè)規(guī)模不同，所屬行業(yè)不同，所在地區(qū)和國家不同，其工資包的內(nèi)容和他們之間的比例可能是差別較大的，但應(yīng)該說萬變不離其宗。（三） 薪酬結(jié)構(gòu)一般來說，企業(yè)付給員工的勞動報酬并不僅僅限于支付工資或薪水，現(xiàn)代企業(yè)支付給員工的報酬實際是一個“工資包”，雇員打開“工資包”看到的可能是如下內(nèi)容：1. 工資或薪水，這是勞動報酬的主體；2. 獎金、獎勵工資（如第13個月工資）、分紅、員工持股計劃等；3. 各種津貼、補貼。這就是通過以給予員工內(nèi)在報酬的形式，激勵員工努力工作的典型例子。管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員對于內(nèi)在報酬的不滿難以通過提薪獲得圓滿解決。內(nèi)在報酬是指由于自己努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責任感。對于那些從事重復(fù)性勞動的員工來說，如果對內(nèi)在報酬產(chǎn)生不滿，可以通過增加工資來解決。外在報酬的優(yōu)點就是相對于內(nèi)在報酬來說比較容易定性及進行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進行比較也較好操作。因此，當社會發(fā)展到一定程度，人們的收入水平和員工素質(zhì)會有較大的提高，除了傳統(tǒng)的外在報酬內(nèi)容外，內(nèi)在報酬也逐步為人們所重視。著名心理學家馬斯洛提出了需要層次理論，他把人們的需要歸結(jié)為五個層次，即生理需要，安全需要，歸屬需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。伊蘭伯格等著《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學》，中國勞動出版社1991年版，第373頁。如在美國，1948年在報酬總額中，%，%；到1984年，工作時間工資所占比例下降到72%，而小額優(yōu)惠總額所占比例上升到28%。四、 薪酬結(jié)構(gòu)（一） 薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢從歷史發(fā)展角度上看，薪酬結(jié)構(gòu)有趨于復(fù)雜和趨于異化兩種趨勢。 表11 最高的五種工作評價指標排名管理者專業(yè)人員事物性人員鐘點工1工資與收益晉升工資與收益工資與收益2晉升工資與收益晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升 資料來源：（美）麥克爾因此，工資能極大的影響員工行為和工作績效。這句話非常形象地道出了工資對于員工維持生活、提高 生活質(zhì)量的重要性。一位偉人曾經(jīng)說過：工資對于工人就如同土地對于農(nóng)民一樣。如何設(shè)計和管理薪酬的整個分配和運作過程，使員工的積極性得到最大發(fā)揮，是總經(jīng)理和人事經(jīng)理等管理者的重要職責。從動態(tài)上看，員工對分配水平的滿意程度及對分配公平性的認同比例還直接決定著企業(yè)的命運。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分在我國，制造業(yè)人工成本的比