天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)薪酬福利調(diào)研報告-文庫吧資料
2025-06-12 22:19本頁面
【正文】 與調(diào)研企業(yè)員工的學(xué)歷情況來看，天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)學(xué)歷為大專以下的員工比例較高，%，而天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)本科及以上學(xué)歷的員工比例約為20%。[4]已經(jīng)大大超過去年的水平，%的水平高出了近6個百分點。其中財務(wù)也是被提及較多的一個離職率高的崗位。（）制造業(yè)電子通訊業(yè)快速消費品化工現(xiàn)代服務(wù)業(yè)新能源新材料產(chǎn)線操作人員銷售銷售技術(shù)支持客戶服務(wù)生產(chǎn)制造產(chǎn)線管理人員技術(shù)支持生產(chǎn)制造生產(chǎn)制造電話銷售研發(fā)工程研發(fā)市場營銷安全管理銀行交易/保險質(zhì)量 各行業(yè)2010年下半年需求最大的崗位統(tǒng)計各行業(yè)離職率最高的崗位主要集中在生產(chǎn)制造與銷售崗位上，其他根據(jù)各行業(yè)特點的不同，離職率排在較前的崗位也略有差異。其中電子通訊業(yè)、快速消費品業(yè)與現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中最難招聘的崗位集中于銷售方面；而在制造業(yè)與新能源新材料行業(yè)中，最難招聘的崗位集中與工程、研發(fā)、生產(chǎn)方面。（） 不同公司薪酬定位情況統(tǒng)計2. 調(diào)薪率以市場平均值作為主要參考值，隨著經(jīng)濟的逐步回暖，2010年天津開發(fā)區(qū)的調(diào)薪水平較上一年度有較大幅度的提升，%，已恢復(fù)到金融危機前的水平，%。（） 畢業(yè)生起薪水平（單位：人民幣元）四. 薪酬管理信息1. 薪酬定位薪酬定位方面，在所有被調(diào)企業(yè)中只有不到5%的企業(yè)將薪酬水平定位于市場中位數(shù)水平之下。 天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)各主要職能總現(xiàn)金收入比較（單位：人民幣元）職能/層級全職能研發(fā)工程采購物流制造質(zhì)量財務(wù)人力資源信息技術(shù)銷售中層管理177,561178,774191,729192,280162,728177,316179,674163,251145,294171,193專業(yè)人員72,51567,98776,13178,17570,08074,49366,13970,82780,23865,362操作/輔助29,61531,98630,23031,78430,18031,29624,34630,72835,35824,955 天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)各主要職能總現(xiàn)金收入比較（單位：人民幣元） 畢業(yè)生起薪政策3. 畢業(yè)生起薪，企業(yè)的畢業(yè)生起薪政策通常按照學(xué)歷和職能不同進行制訂。在操作/輔助層，信息技術(shù)、研發(fā)和工程類等具有一定學(xué)歷和專業(yè)知識的人員的薪酬水平相對較高，制造部門和后勤保障部門的員工薪酬相對較低。從各行業(yè)分層級的薪酬水平來看，在輔助/操作層個行業(yè)差異較??；在專業(yè)層薪酬水平逐漸出現(xiàn)分化，行業(yè)間的差異在10%40%左右；在中層管理層差異的分化已非常明顯；在高層管理層，地區(qū)的最高水平與較低水平的差距達到一倍以上。1. 按層級數(shù)據(jù)分布天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū) 數(shù)據(jù)分布統(tǒng)計按層級層級比例高層管理7%中層管理6%5%專業(yè)4%3%操作/輔助2%1%加總% 數(shù)據(jù)分布統(tǒng)計按層級三. 薪酬水平1. 天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)行業(yè)間薪酬水平，天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的八大行業(yè)之間的存在薪酬水平的較大差異。 企業(yè)背景統(tǒng)計員工人數(shù)4. 員工人數(shù)，此次參與調(diào)研的公司人員規(guī)模有較大差異，其中，人數(shù)在100人以下的企業(yè)占35%，100499人的企業(yè)占近五成。這與外資企業(yè)對于薪酬管理與薪酬調(diào)研具有較為成熟的認知密切相關(guān)。 企業(yè)背景統(tǒng)計企業(yè)類型2. 企業(yè)類型，此次參與調(diào)研的公司同時涵蓋了國企、外企、合資企業(yè)、私營企業(yè)等不同企業(yè)類型。[3]的整體獎酬分析方法，解碼企業(yè)薪酬管理所需的全方位信息第三部分 調(diào)研成果一. 參與調(diào)研企業(yè)背景信息 企業(yè)背景統(tǒng)計母公司國際1. 母公司國籍，此次參與調(diào)研的公司既包含了中國大陸本土的企業(yè)，同時又包括了來自港臺、美國、歐洲、日韓及其其他國家和地區(qū)的公司。崗位評估的結(jié)果是職位等級，具有內(nèi)部公平性的職位等級體系是企業(yè)進行薪酬管理的基礎(chǔ)。1. 嚴謹?shù)恼{(diào)研流程① 由韜?；輴傂袠I(yè)資深薪酬顧問與企業(yè)薪酬負責(zé)人進行面對面職位匹配[1] 職位匹配：收集企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)前的必要步驟，目的在于將單個企業(yè)的個性化職位匹配到市場基準(zhǔn)職位，以支持同類、同級崗位薪酬數(shù)據(jù)比較和分析。各行業(yè)代表性企業(yè)包括：三星電機公司（制造業(yè)）、施耐德（制造業(yè)）、佳能（電子通訊業(yè)）、富士康（電子通訊業(yè)）、三星（電子通訊業(yè)）、雀巢（快速消費品）、可口可樂（快速消費品）、康師傅（快速消費品）、一汽豐田（汽車汽配業(yè)）、勁量（化工業(yè)）、渤海石油公司（化工業(yè)）、聯(lián)盟
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