勞動(dòng)合同中的締約過(guò)失責(zé)任制度范本-文庫(kù)吧資料
2025-06-05 01:15本頁(yè)面
【正文】 過(guò)錯(cuò)。勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任當(dāng)事人中的勞動(dòng)者是相對(duì)過(guò)剩的社會(huì)弱勢(shì)群體，用人單位是相對(duì)經(jīng)濟(jì)(包括科技等無(wú)形資產(chǎn))實(shí)力較強(qiáng)具有承擔(dān)工作、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的單位。在民事締約過(guò)失責(zé)任制度中，當(dāng)事人承擔(dān)責(zé)任的歸責(zé)原則是過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即以當(dāng)事人主觀(guān)上是否有過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的要件?！ ?二)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的歸責(zé)原則 歸責(zé)原則，是指確定責(zé)任的依據(jù)。所以，基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責(zé)任解釋為勞動(dòng)合同簽訂階段的締約過(guò)失責(zé)任更符合協(xié)議的本性和與勞動(dòng)合同不可分割的關(guān)聯(lián)性。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動(dòng)合同的“先合同義務(wù)”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動(dòng)合同之前的強(qiáng)制性步驟。筆者認(rèn)為如果把對(duì)就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責(zé)任是不妥當(dāng)?shù)摹Ｔ诰蜆I(yè)協(xié)議中都規(guī)定了責(zé)任承擔(dān)，諸如“三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金”等等。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復(fù)雜。對(duì)于第一種情況中的新單位不是以合同外第三方的身份承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，只能在符合條件的情況下承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。此新單位相對(duì)于原單位和勞動(dòng)者的合同來(lái)說(shuō)是合同外的第三方。所謂勞動(dòng)合同外的第三方是指不直接享有和承擔(dān)勞動(dòng)合同中的權(quán)利和義務(wù)卻又對(duì)勞動(dòng)合同承擔(dān)某種責(zé)任的主體。用人單位和勞動(dòng)者在試用期間，應(yīng)真誠(chéng)善意地考察試用，不得以謀取對(duì)方的技術(shù)成果或者竊取商業(yè)秘密為目的，等等。用適當(dāng)?shù)姆绞綄?yīng)聘者是否參加面試或已被錄用的信息及時(shí)通知應(yīng)聘者。合理的確定面試者和實(shí)際招聘人數(shù)的比例及面試的地點(diǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)合同的締結(jié)是由勞動(dòng)者和用人單位通過(guò)接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的?！ ?一)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任的主體 如前所述，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。因此，勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。可見(jiàn)，在試用期內(nèi)用人單位和勞動(dòng)者可以不受誠(chéng)實(shí)信用原則的約束?！痹摲ǖ?5條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！ ∑浯?，締約過(guò)失責(zé)任是在合同訂立過(guò)程中產(chǎn)生的，但一般的勞動(dòng)合同都規(guī)定有試用期。從而達(dá)到保護(hù)弱者，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的目的。雙方當(dāng)事人是表面平等而實(shí)質(zhì)上是不平等的。雙方地位平等，互負(fù)締約過(guò)失責(zé)任?！ 〉珓趧?dòng)合同畢竟不同于民事合同，不能將《合同法》中關(guān)于締約過(guò)失責(zé)任的相關(guān)規(guī)定照搬過(guò)來(lái)，勞動(dòng)合同締約過(guò)失責(zé)任有其特殊性。而這種法定權(quán)利義務(wù)應(yīng)該視為法律賦予勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的“默視責(zé)任”。其矯正手段就是國(guó)家通過(guò)創(chuàng)設(shè)法律規(guī)范來(lái)對(duì)個(gè)別意志進(jìn)行限制。這也就決定了勞動(dòng)合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣的。勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，雙方當(dāng)事人之間的關(guān)系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。而且，從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，除勞動(dòng)法第19條規(guī)定的7項(xiàng)法定條款，其他條款當(dāng)事人可以協(xié)議約定，只要此約定不違反法律規(guī)定，即為有效。盡管現(xiàn)在普遍的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法屬于社會(huì)法的范疇，但勞動(dòng)合同作為雇傭雙方確定勞動(dòng)關(guān)系中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議文件，是建立在勞動(dòng)者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達(dá)成協(xié)議的基礎(chǔ)上，即建立在要約和承諾的基礎(chǔ)上的。因此，勞動(dòng)法和民法、勞動(dòng)合同和民事合同有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，又有著質(zhì)的區(qū)別?！ 《?建立勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的可行性和特殊性 根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。上述國(guó)家主張將締約過(guò)失責(zé)任納入勞動(dòng)合同理論領(lǐng)域并建立了相對(duì)比較完善的勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任體系?！ ≡诮?jīng)濟(jì)全球化的大背景下，更多的國(guó)際因素進(jìn)入勞動(dòng)合同的理論和實(shí)踐。這說(shuō)明告知義務(wù)從締結(jié)合同開(kāi)始之前就已存在，如違反該義務(wù)，由應(yīng)基于合同締結(jié)上的過(guò)失責(zé)任負(fù)責(zé)賠償損失。但勞動(dòng)者賠償?shù)呢?zé)任只限于受損的信賴(lài)?yán)?消極的合同利益)。雖然勞務(wù)合同交涉時(shí)尚不存在任何的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚?shí)告知和說(shuō)明的義務(wù)。 韓國(guó)在勞動(dòng)立法上已明確采納締約過(guò)失責(zé)任制度。對(duì)某些特定的雇員雇主負(fù)有提供工作的責(zé)任。與雇員合作以維持相互信任。忠誠(chéng)地為雇主服務(wù)。服從合法的命令。雇員的責(zé)任：自愿地和樂(lè)意地工作。二是該條款對(duì)合同運(yùn)作本身是需要的?？v觀(guān)世界各國(guó)勞動(dòng)立法，已有不少?lài)?guó)家紛紛認(rèn)識(shí)到在勞動(dòng)合同中納入締約過(guò)失責(zé)任制度的重要性，從而在立法上作出了回應(yīng)。 (二)國(guó)際勞動(dòng)立法的成功經(jīng)驗(yàn)為我國(guó)勞動(dòng)締約過(guò)失責(zé)任制度的構(gòu)建奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這樣就形
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