橫店集團(tuán)子公司考核與薪酬管理模式設(shè)計(jì)報(bào)告-文庫(kù)吧資料
2025-06-04 23:58本頁(yè)面
【正文】 過(guò)及以上處分的，當(dāng)年不列入業(yè)績(jī)考核范圍，不兌現(xiàn)效益年薪。（三） 公司發(fā)生重大質(zhì)量與安全事故、經(jīng)濟(jì)損失及精神文明建設(shè)問(wèn)題的，扣減經(jīng)營(yíng)者當(dāng)年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。第三十條 特殊情況下的薪酬發(fā)放（一） 對(duì)年內(nèi)聘任（任命）和任期屆滿(mǎn)解聘（免職），以及個(gè)人因病因事離崗時(shí)間超過(guò)三個(gè)月的，按實(shí)際在崗時(shí)間兌現(xiàn)相同比例的效益年薪。（四） 效益年薪 = 倍數(shù)基本年薪考核系數(shù)（五） 倍數(shù)根據(jù)子公司的類(lèi)型不同而不同。（二） 效益年薪由子公司業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)的關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)A分考核系數(shù)分?jǐn)?shù)1%5． 對(duì)于上市公司，由于對(duì)管理水平要求較高，則將A值提高到60。同時(shí)，A值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則A值可能越大?？己朔?jǐn)?shù)在A以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)年薪。（四） 利潤(rùn)提成 = 可計(jì)薪基數(shù)考核系數(shù)（五） 可計(jì)薪基數(shù) = ∑分級(jí)利潤(rùn)提成比例（六） 提成比例根據(jù)企業(yè)完成利潤(rùn)的情況，采用分級(jí)累退比例計(jì)算：利潤(rùn)完成情況提成比例11億以上1%25000萬(wàn)到1億部分%32000萬(wàn)到5000萬(wàn)部分2%41000萬(wàn)到2000萬(wàn)部分3%5500萬(wàn)到1000萬(wàn)部分4%6500萬(wàn)以下部分5%例如：若某企業(yè)完成400萬(wàn)利潤(rùn)，則其可計(jì)薪利潤(rùn)基數(shù)為：400萬(wàn)5% = 20萬(wàn)，則其可計(jì)薪利潤(rùn)基數(shù)為：500萬(wàn)5% +(1000500)4% +(20001000)3% +(50002000)2% +(100005000)% +(2200010000)1% = 25 + 20 +30 + 60 + 75 + 120= 330萬(wàn)（七） 考核系數(shù)根據(jù)年度考核結(jié)果確定。（二） 利潤(rùn)提成在考核周期期末根據(jù)利潤(rùn)完成情況和考核結(jié)果共同確定。（八） 基本年薪的發(fā)放：基本年薪作為子公司經(jīng)營(yíng)者的基本保障收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：基本年薪/12。2． 對(duì)于新開(kāi)設(shè)的、處于新興行業(yè)的某些企業(yè)，其具有人才密集，人員素質(zhì)要求較高的特點(diǎn)，如果目前的收入計(jì)算方式滿(mǎn)足不了其經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)定價(jià)，在計(jì)算基本年薪的時(shí)候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘一個(gè)調(diào)整系數(shù)。（三） 基本年薪 = 年薪基數(shù)經(jīng)營(yíng)系數(shù)（四） 所有子公司的年薪基數(shù)原則上統(tǒng)一為30萬(wàn)（或者其他固定數(shù)值）（五） 經(jīng)營(yíng)系數(shù)由子公司的資產(chǎn)、利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和人數(shù)共同確定。（五） 各類(lèi)子公司薪酬結(jié)構(gòu)如下：（具體說(shuō)明見(jiàn)以下各條）1． 效益類(lèi)：（過(guò)渡方案）子公司經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪+利潤(rùn)提成（目標(biāo)方案）子公司經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪+效益年薪2． 成長(zhǎng)類(lèi)與成本類(lèi)：子公司經(jīng)營(yíng)者收入=基本年薪+效益年薪第二十七條 基本年薪（一） 基本年薪取決于子公司的規(guī)模，包括資產(chǎn)、利潤(rùn)、銷(xiāo)售額與人數(shù)四項(xiàng)指標(biāo)。（三） 年薪的浮動(dòng)部分根據(jù)子公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效確定，可以包括利潤(rùn)提成和效益年薪等不同形式。第二十六條 經(jīng)營(yíng)者收入的構(gòu)成（一） 子公司經(jīng)營(yíng)者收入實(shí)行年薪制，包括固定和浮動(dòng)兩部分，根據(jù)子公司類(lèi)型不同采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。（三） 子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬水平根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定。 第二篇 子公司經(jīng)營(yíng)者薪酬第二十四條 對(duì)子公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)應(yīng)依據(jù)以下原則：（一） 考核指標(biāo)的設(shè)定與集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，以引導(dǎo)所屬各子公司緊密?chē)@集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確?？傮w目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。（二） 控股公司高層依據(jù)業(yè)績(jī)合同分值以及下屬公司經(jīng)營(yíng)者個(gè)人素質(zhì)和能力得分，決定對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)者的非物質(zhì)獎(jiǎng)懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。如受約人對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果存有異議，可向考核薪酬決策委員會(huì)反映，如需要更改，按程序?qū)徟?。為使發(fā)約人與受約人之間進(jìn)行有效溝通，幫助下屬公司經(jīng)營(yíng)人員改進(jìn)工作，業(yè)績(jī)考核結(jié)果要進(jìn)行反饋?？偛坑嘘P(guān)部門(mén)要定期收集、分析業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況，與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出幫助和改進(jìn)措施。為保證業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，發(fā)約人要定期了解受約人業(yè)績(jī)合同完成情況，并進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助。第十九條 個(gè)人能力和素質(zhì)考核得分的計(jì)算和處理（一） 評(píng)分辦法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)明顯不足一般良好卓越凝聚力與鼓舞士氣的能力481215正確適度授權(quán)的能力481215協(xié)作能力481215管理水平481215戰(zhàn)略規(guī)劃能力481215工作創(chuàng)新能力481215培養(yǎng)后備人才的能力481215 能力素質(zhì)得分=∑單項(xiàng)指標(biāo)的分（二） 結(jié)果處理 按照得分多少分為高、中、低三級(jí)，原則上三者的比例控制在3：5：2，連同業(yè)績(jī)得分后的分級(jí)，做出經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)能力評(píng)價(jià)矩陣，建立經(jīng)營(yíng)者個(gè)人檔案，由人力委作檔案管理，作為管理人員培養(yǎng)、職位變動(dòng)的參考。目標(biāo)減虧額100為避免單項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，真實(shí)反映管理人員的總體業(yè)績(jī)，限定KPI業(yè)績(jī)分值在0130分之間。KPI目標(biāo)值100（適用于目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類(lèi)指標(biāo)）或KPI業(yè)績(jī)分值=100+（1KPI完成值247。第十八條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。第十六條 對(duì)不可量化指標(biāo)的考核，由考核與薪酬決策委員會(huì)根據(jù)被考核者的述職報(bào)告，通過(guò)無(wú)記名投票方式按照A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)給出考核結(jié)果。述職報(bào)告的內(nèi)容包括對(duì)該年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況（特別是對(duì)那些無(wú)法量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)）的總結(jié)，以及對(duì)集團(tuán)制定下一年度該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及考核指標(biāo)、指標(biāo)值與權(quán)重提出的建議。（三） 年末
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