【正文】 5天以內(nèi)1個月以內(nèi)3個月以內(nèi)半年以內(nèi)相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期 續(xù) 名 稱崗位分析調(diào)查問卷范本編 碼頁 次3/3版 本半年以上說不清楚13．你認(rèn)為怎樣性格、能力的人能更好地勝任該崗位14．你認(rèn)為怎樣心理素質(zhì)的人能更好地勝任該崗位15．你認(rèn)為怎樣的知識范圍能夠更好地勝任該崗位16．請描述該崗位的工作環(huán)境。3）任職資格——為完成崗位職責(zé)，崗位任職者必須具備的知識、經(jīng)驗和技能、素質(zhì)的總和。1）工作內(nèi)容——為實現(xiàn)本崗位目的，需要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果?？梢姡瑣徫徽f明書作為重要的人力資源文件，是整個企業(yè)的許多人力資源管理活動的基礎(chǔ)，保障了整個企業(yè)業(yè)務(wù)工作的合理有序開展。3）有助于按員工的實際能力對號入座到最能發(fā)揮其潛力的位置。1）為管理者提供雇用、安置和晉升員工的必要信息，同時也使員工明白自己的權(quán)利與義務(wù)。在具體操作過程當(dāng)中，企業(yè)在制定崗位說明書時有時必須要描述崗位目標(biāo)、確定崗位職責(zé)、指明關(guān)鍵要素、規(guī)定核心能力等內(nèi)容，而在描述這些內(nèi)容時，就必須遵循如上法則。2）本職務(wù)有多大權(quán)力（職權(quán)范圍）——Within。（1）崗位說明書描述崗位的法則。它需要通過崗位分析，把每個崗位的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作內(nèi)容等書面記錄下來。5．崗位分析的最終結(jié)果：崗位說明書崗位分析最終產(chǎn)生的文件就是崗位說明書。在客觀、全面地進(jìn)行了崗位分析之后，編寫崗位說明書和崗位描述。同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集的工作信息，確保信息的正確與完整，從而有助于被與分析崗位相關(guān)的人所理解，提供審查與修改崗位描述的機(jī)會。上述方法既可單獨使用，也可綜合使用。專家討論法是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工來進(jìn)行崗位分析的一種方法。如果崗位分析人員手頭有大量的職務(wù)分析材料，如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用這種辦法。它是由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法，即讓員工按照要求及時填寫職務(wù)內(nèi)容，從而搜集工作信息。如果員工太多或者崗位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑選具有代表性的員工和典型的時間進(jìn)行觀察，從而提高崗位分析的效率。參與法適用于專業(yè)性不強(qiáng)的崗位。4）參與法。它是通過崗位分析人員和員工面對面的談話來搜集職務(wù)信息資料的方法。問卷調(diào)查法適用于腦力勞動者或工作不確定因素較大的崗位，如軟件工程師、行政經(jīng)理。2）問卷調(diào)查法。它主要適用于體力工作崗位和事務(wù)性工作崗位。最常用的包括以下幾種：1）觀察法。然后根據(jù)已搜集的信息進(jìn)行初步分析，得到初步的崗位分析結(jié)果。（4）信息分析。（3）設(shè)計。計劃是對整個崗位分析的進(jìn)程有一個整體的把握，什么時間做什么樣的事。準(zhǔn)備主要是確定崗位分析信息的用途，這直接決定了需要搜集何種類型的信息和使用何種技術(shù)搜集，還可以開始搜集一些與崗位有關(guān)的背景信息，如組織結(jié)構(gòu)圖、當(dāng)前崗位與組織中其他崗位的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖等。其中，計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析與結(jié)果表述是關(guān)鍵。這樣的內(nèi)外部結(jié)合的方式，能保證數(shù)據(jù)和結(jié)果的相對客觀和準(zhǔn)確，使所有的崗位分析都更公平、合理。分析小組的人員應(yīng)包括員工個人、基層負(fù)責(zé)人、人力資源部門和外聘專家。（3）公平性原則。從企業(yè)的層面來講，所有的崗位分析得出的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和程序等應(yīng)覆蓋企業(yè)所有的任務(wù)和流程，不應(yīng)出現(xiàn)企業(yè)規(guī)定的任務(wù)、職責(zé)沒有崗位來承擔(dān)的情況。它必須是通過對現(xiàn)崗位任職人員及相關(guān)崗位人員的直接接觸，了解實際情況，才能得出最后的結(jié)果，不能是分析人員脫離崗位任職和相關(guān)人員，憑空想象出來的。（1）事實性原則。3．崗位分析的原則崗位分析作為人力資源管理在短時間內(nèi)、用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，必須由分析人員采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)崗位信息。（2）為人力資源管理提供基礎(chǔ)。但是崗位設(shè)置后，崗位的一系列特性還僅僅停留在說明的階段，并沒有得到落實。（1）落實崗位的一系列特質(zhì)。2．崗位定編的目標(biāo)崗位分析作為組織崗位體系設(shè)計的第二個關(guān)鍵步驟，最終要獲得完整而科學(xué)的崗位說明書，為以后的崗位考核提供可靠的依據(jù)。（6）For Who：他在為誰履行職務(wù)。（4）Where：職務(wù)地點在哪里。（2）What：這項職務(wù)具體做什么事情。外國人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度提出了一個非常容易記憶的“6W1H”職務(wù)分析公式，從7個方面對崗位進(jìn)行分析。崗位分析涉及對崗位內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的審查，以明確任務(wù)的性質(zhì)、工作條件必要的責(zé)任和所需要的技能。 崗位分析概述1．崗位分析的概念崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部崗位的各構(gòu)成因素進(jìn)行分析研究，并將其結(jié)果制作成崗位說明書和崗位責(zé)任制的過程。（3）同業(yè)比較法。在實際操作中，許多企業(yè)的定編并不采用工作量測量法，而是采用經(jīng)驗法，即根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的工作經(jīng)驗，來決定該崗位需要多少人員。它是通過問卷或面談等方法，客觀、科學(xué)地調(diào)查該崗位的實際工作量、工作內(nèi)容和所需時間等工作情況，以此來判斷該崗位需要多少人員的方法。（1）工作量測量法。2．崗位定編的方法企業(yè)的定編并無特定的方法，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇合理的方法。崗位定編工作對于提高組織效率，合理使用人力資源，保證組織的穩(wěn)定和發(fā)展是非常重要的。崗位定編一般發(fā)生在崗位設(shè)置階段的最后。在項目開發(fā)主管下設(shè)系統(tǒng)分析員、高級程序員、普通程序員和系統(tǒng)驗收員四個崗位，更合理地進(jìn)行了崗位設(shè)置，避免了人力成本的浪費，杜絕了崗位職責(zé)混亂的情況。（2）撤銷文檔管理員崗位，把該崗位的職責(zé)并入其他崗位。這樣的崗位設(shè)置，使得企業(yè)中存在了較大的人力成本浪費，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。1）例如，在某企業(yè)的固定資產(chǎn)采購流程中，提出固定資產(chǎn)采購需求部門、財務(wù)管理部門、采購部門各自的角色定位是什么？2）又如，在某企業(yè)的人員招聘流程中，提出招聘需求部門、人力資源部門、外部人力資源咨詢機(jī)構(gòu)各自的角色定位是什么？5．示例某企業(yè)電腦部原崗位設(shè)置如圖210所示，在項目開發(fā)主管下設(shè)系統(tǒng)分析員、高級程序員、普通程序員、項目管理員、文檔管理員和系統(tǒng)驗收員六個崗位。2）部門層面的業(yè)務(wù)流程。（1）了解崗位所處的業(yè)務(wù)操作流程。4．崗位設(shè)置的方法無論什么樣的組織進(jìn)行崗位設(shè)置，都必須做到了解崗位所處的業(yè)務(wù)流程，明確崗位在業(yè)務(wù)流程中所扮演的角色。只有遵循崗位設(shè)置的五大原則，才能夠形成合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，最大程度地發(fā)揮組織效能，最有效地利用組織資源，實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)。崗位設(shè)置時，既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞的時間，減小“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。崗位設(shè)置時，要考慮現(xiàn)實的可行性，要考慮成本和資源的現(xiàn)實情況。如果工作量不飽滿，可以考慮以專業(yè)性原則為基礎(chǔ)，將相關(guān)崗位合并；如果某崗位的工作量經(jīng)常超出一名員工的工作負(fù)荷能力，可以為該崗位配置多名員工。（3）工作量飽滿原則。設(shè)置崗位時，需要考慮如何履行該崗位職責(zé)，更好地達(dá)到崗位目的所需具有的能力素質(zhì)和技能。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)“因人設(shè)崗”；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，不能顛倒。3．崗位設(shè)置的原則（1）“因事設(shè)崗”原則。有了這些崗位設(shè)置的目標(biāo)為指導(dǎo)，一個組織就能明確其崗位設(shè)置后應(yīng)達(dá)到的效果，根據(jù)最后要達(dá)到的目標(biāo)來對崗位設(shè)置進(jìn)行規(guī)劃。（3）成為其他人力資源工作的基礎(chǔ)。如果不能達(dá)到這個目標(biāo)，它遲早會變得毫無滋味。（2）激發(fā)員工的能力，提高組織效率。企業(yè)全部崗位的總和應(yīng)該能夠覆蓋企業(yè)需要完成的所有任務(wù)，企業(yè)運行所需要的每項任務(wù)都應(yīng)落實到崗位的主要職責(zé)中。所以崗位的設(shè)置既要控制成本，又要科學(xué)規(guī)范，做到人崗匹配，人盡其責(zé)，這樣才能對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生積極的影響。但是，一家企業(yè)在設(shè)置崗位的時候經(jīng)常會遇到各種困難。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟(jì)效益，對人工成本的控制是企業(yè)成本控制的重要組成部分?；趰徫宦氊?zé)和任職資格要求，幫助管理者制定員工培訓(xùn)計劃。建立員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使員工對于個人在企業(yè)的發(fā)展道路有一個準(zhǔn)確和清晰的認(rèn)識。通過崗位考核，明確崗位的相對價值，為制定員工薪酬福利政策提供可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證內(nèi)部的公平性。為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立和考核的實施提供依據(jù)，使員工明確企業(yè)對其工作的要求。為應(yīng)聘者提供了明確的崗位、工作職責(zé)、管理權(quán)限、任職資格和匯報關(guān)系等崗位信息。企業(yè)擁有一個完整且合理的崗位體系，能夠使企業(yè)更高效、更順利地開展各項工作。5．崗位體系設(shè)計在企業(yè)不同領(lǐng)域的作用我們只有結(jié)合企業(yè)的實際情況，通過一系列的崗位設(shè)置、崗位分析與崗位考核，才能建立起一個切實有效的崗位體系。（3）崗位考核。（2）崗位分析。崗位作為一個組織的基本結(jié)構(gòu)單位，是企業(yè)的細(xì)胞，它通過崗位職責(zé)和價值的體現(xiàn)，承擔(dān)了企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的最終落實和實施。（1）崗位設(shè)置。圖29 崗位體系設(shè)計流程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的是規(guī)劃組織的人員管理，最大程度地發(fā)揮組織效能，最有效地利用組織資源，實現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)。以戰(zhàn)略目標(biāo)作為指導(dǎo)，在企業(yè)初步的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置、分析和考核，來達(dá)到優(yōu)化崗位配置及形成系統(tǒng)、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)的目的。4．崗位體系設(shè)計流程企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是一家企業(yè)的基礎(chǔ)，是由自上而下的一組具有匯報關(guān)系的崗位組成的。3）服務(wù)崗位。它主要是指從事行政或者服務(wù)性工作的崗位。生產(chǎn)崗位的員工主要從事企業(yè)基本的生產(chǎn)業(yè)務(wù)。1）生產(chǎn)崗位。它主要是指部門科室、辦事處等執(zhí)行監(jiān)督工作的崗位（如審計部門、監(jiān)察部門），或其他受董事會或股東會委托監(jiān)督企業(yè)各項工作的崗位。它主要是指一些部門、科室的主管或者經(jīng)理或者一個單位的負(fù)責(zé)人所處的崗位，其職責(zé)是管理一個小的單位。它主要是指企業(yè)的高級管理層，如總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管各個業(yè)務(wù)的總監(jiān)等。3企業(yè)中必要的崗位設(shè)置類型企業(yè)里有很多崗位，而企業(yè)中也都有一些必要的崗位設(shè)置的類型，按其必要性等級排列，可以分成決策崗位、管理崗位、監(jiān)督崗位和專業(yè)崗位等。崗位會隨業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整而調(diào)整。換句話說，他的崗位仍然存在，只是任職的人不同而已。圖28 崗位與組織關(guān)系圖（2）屬于組織而不屬于崗位任職者。崗位必須是為實現(xiàn)部門職責(zé)而設(shè)立的，其定位和職責(zé)必須能夠清楚界定。從圖中我們可以看出，縱向的組織戰(zhàn)略目標(biāo)和橫向的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程互相貫穿于各個部門，而崗位又存在于各個部門中，只有在崗位中很好地體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，才能高效、合理地為市場提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)。 將東道國的文化與招聘宣傳相結(jié)合, 允許應(yīng)聘者在招聘過程中使用自己的母語。在招聘的方法和渠道上應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)學(xué)習(xí), 可以適當(dāng)?shù)匦Х庐?dāng)?shù)仄髽I(yè)運用的方法和渠道。對于這種疑慮, 人力資源管理者所能做的就是通過更為精心科學(xué)的招聘、選拔和培訓(xùn)可以減輕這些疑慮所引發(fā)的問題。( 3) 東道國雇員對專業(yè)技術(shù)的熟練程度。但同時也存在著疑慮:( 1) 東道國雇員對母國文化和管理體系的適應(yīng)程度。三、全球公司的本土化招聘計劃如上所述, 外派管理人員的薪酬很高, 這樣不可避免地增加了公司在海外運行的成本。( 2) 永遠(yuǎn)不能忽視對外派人員語言能力的培訓(xùn)和強(qiáng)化。成功的外派人員應(yīng)該希望在海外工作和生活。但是當(dāng)這種興奮狀態(tài)逐漸消失的時候, 外派人員就會對工作抱有一種消極態(tài)度。文化沖突中的外派管理人員所謂文化沖突, 是指經(jīng)常面對陌生環(huán)境, 不知如何是從而產(chǎn)生的困惑與挫折。比如說會因為所在城市的消費水平不同而有所改變, 如果外派到東京、倫敦、紐約這些高消費的城市, 外派人員的補(bǔ)償費用會包含一些抵消這些生活水平差異的費用。在外派管理人員的薪酬中有一筆額外費用, 也稱國外服務(wù)費用, 是在這個外派管理人員的基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上, 根據(jù)海外委派會給這個管理人員以及其家庭帶來的不便進(jìn)行調(diào)整所支付的費用。所以人力資源師們的工作重點就是在外派人員歸國前引導(dǎo)他們的期望值與歸國后實際工作中的情況相適應(yīng), 海外工作經(jīng)歷有可能為他們的晉升提供砝碼, 但是不是惟一的決定因素。這一階段是培訓(xùn)的最后一階段, 但也是經(jīng)常被忽視但是卻很重要的一個階段。絕大多數(shù)人力資源師的實踐經(jīng)驗告訴我們, 適應(yīng)新環(huán)境新文化的一個很好的方法就是讓這些外派人員盡快融入到當(dāng)?shù)氐娜粘Ｉ钪? 比如外派人員可以去集市討價還價, 參觀當(dāng)?shù)氐臍v史和文化博物館, 關(guān)注當(dāng)?shù)氐男侣? 到餐廳就餐認(rèn)識不同的菜式, 通過這些方法盡快地適應(yīng)新的環(huán)境和文化。在這個階段上, 語言能力的訓(xùn)練仍然是一個重點。第二階段: 海外委派中的培訓(xùn)。出發(fā)前訓(xùn)練的主要目的是使得那些外派人員對海外委派有所準(zhǔn)備, 使他們熟悉東道國, 以減少管理者以及他的家庭將來在東道國可能會遇到的文化沖突, 同時也幫助增強(qiáng)那些外派管理人員對母公司的使命感, 作出更好的工