【正文】 薪資管理制度（示例三）為貫徹落實效益為先的經營指導思想，發(fā)揮薪酬機制的激勵作用，特制定本辦法。人力資源部應告訴員工其本人薪資水平及相應理由。每年審核及批準公司當年度的薪資調整方案及調整預算。對崗位進行分析，提供有關崗位的任職要求，在崗位評估時和確定崗位工資時提供重要依據。維護及溝通一、薪資體系設計各部門職責分配負責了解行業(yè)薪資水平并在此基礎上設計薪資體系、調整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細則。在該套體系下，人力資源部將為部門每名員工確定大致的績效獎金范圍。直接的作用就是可以將部門績效發(fā)放整合成一套比較完整的體系，在相對統(tǒng)一的標準下進行分配，可以保證績效方法不會因為部門的各種差異，而導致不公正的現象發(fā)生。四、績效獎金的最終確定在確定了每名員工的績效獎金額度及對應的獎金發(fā)放系數后，人力資源部可以根據績效獎金發(fā)放標準公式確定該員工在本考核期的績效獎金實際獲得數，并報關各部門總經理確定后予以發(fā)放。另外，人力資源部還可以依照員工等級的不同，對每名員工最終確定的獎金系數進行微調，從而確?？冃Оl(fā)放能夠體現合理的差別，以打破原有的固定水平式的發(fā)放模式。2.“獎金系數”反映項目小組建議的該等當期績效獎金系數。項目小組在每個得分等級中都確定了大致的獎金系數范圍，以供人力資源部設計整體統(tǒng)一的績效體系參考使用。同時為了激勵員工進取并整合各部門的績效考核獎金掛鉤方法，決定引入績效獎金系數。薪酬結構Grade等級Mimimum最小值Midpoint中位值Maximum最大值109100124001580096100820010300843005600690073000385047006220027503300516502050240041300155018003103011901360285096010801730800880績效獎金一、總體思路：績效獎金發(fā)放的基本原則是以員工在本考核期內績效考核得分情況作為發(fā)放獎金力度的標準，以員工本期個人固定工資作為發(fā)放獎金水平的依據。該套方案適用于公司各部門員工的實際薪酬發(fā)放安排。五、決定個人薪資增長的因素，總體增資月薪的基本說明一、月薪設計的原則；；，以保證新體系的實際可操作性。* 績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大。：* 同時基于績效與個點在所處等級中的位置。* 公司因業(yè)務需要，必要時將人員調整至薪資等級較低的崗位，該員工將保持原薪資等級，視其為個人薪資等級，維持原薪資級別的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。* 按兩牽涉級別的中位值差異率增長。* 由于晉升而產生的增長。* 現有基本工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，基本工資可以保持不變。* 現有基本工資低于其新薪資等級下限的，可以考慮調整到該下限。* 公司根據薪資比率、消費物價指數及公司的預算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度。三、調整的流程四、具體調整方法：* 薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率。二、調整的目的薪資體系是為公司經營戰(zhàn)略服務的，因此隨著公司情況的不斷變化也應作相應的調整以適應公司的進一步發(fā)展需要。：由于首次對薪資進行調整，必然會出現不符合設計薪資等級的情況出現。：ⅰ.建議部門經理級的薪資等級位置由人力資源部提出建議，報管理委員會審批通過執(zhí)行。ⅱ.根據員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內設每一員工在該部門中的崗位設置情況確一該員工在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。薪資體系調整一、薪資確定考慮到本次咨詢項目是XX第一次實行根據科學的崗位評價方法確定崗位在公司內部的定位，并基于此對崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉變的問題提出一點建議，僅供XX人力資源部同事參考使用。九、方案確認的原則，整個等級序列應符合市場薪資水平及變化趨勢。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位。：*公司整體經營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略*公司整體薪資的承受能力*公司對外競爭能力/內部平衡能力（視公司情況而定）*每等級中位數值：確保可被實際操作；確保可被公司承受*帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求八、分析及具體調整：ⅰ.調整步驟：* 適當調整每等級中位值為最接近的整數，以適應實際日常發(fā)放的需要；* 根據公司薪資戰(zhàn)略及內部文化調整個別層級數據，以保證公司整體薪資趨勢符合要求（建議仍以市場數據為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平）；* 估算公司全部薪資成本。，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位。四、薪酬體系設計，對內部崗位進行了職位評估和職級劃分，在職級體系中，公司的崗位職級范圍從1級到10級；，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路；，設置最低、最高和中位值用以反映市場的薪酬水平；。：反映處于同一薪資等級的職員工因工作經驗不同、績效不同而在薪資上所存在的差異。：根據市場情況與目前薪資結構的薪資等級數確定相鄰兩薪資等級這間適當的間距。薪資結構設計一、設計薪酬結構的前期準備（1）公司薪資理念（2）內部等級或寬帶結構（3）每個崗位和等級的員工數（4）實際的薪資數據（5）預計薪資的增長率（6）相應的市場薪資數據二、薪資調整因素在對薪資水平進行調整時，應考慮以下因素對薪資水平的影響；（1）市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異；（2）薪資預計調幅：比較目標市場上預計調幅；（3）公司負擔能力。五、薪酬水平的建議建議公司在現階段采取跟隨型的薪酬支付策略。：ⅰ.所有新崗位都需要進行評估。崗位評估的結果由公司總經理進行確認。職責發(fā)生改變或新產生的職位需有“職位說明書”，并經確認后方能調整。二、評估因素職業(yè)技能、溝通技能、解決問題能力、創(chuàng)新能力、計劃組織能力、對企業(yè)的影響。為員工在一個考核期內要以獲得的全部現金收入；：基本工資、綜合補貼、績效獎金、法定福利項目。目前公司處于較為成熟運營的公司，在實際操作中更應考慮內部公平性。顧問公司建議XX公司將工資水平定在市場的50%分位。附表1薪 酬 核 定 表工資級別行政級別技術級別一檔84%二檔92%三檔100%四檔108%五檔116%檔差級差18級B3總監(jiān)高級一級153001670016700182001820019700197002110021100226001500250017級B2132001440014400157001570017000170001820018200195001300250016級B1高級二級111001210012100132001320014300143001530015300164001100250015級C4高級經理高級三級90009800980010700107001160011600124001240013300900150014級C3中級一級7700850085009200920099009900107001070011400700150013級C2經理6500710071007700770083008300890089009500600150012級C1中級二級5200570057006200620067006700720072007700500150011級D4主管、專員中級三級390043004300470047005100510055005500580040050010級D3初級一級35003900390042004200450045004900490052003005009級D231003400340037003700400040004300430046003005008級D1初級二極27002900290032003200350035003700370040003005007級E5助理初級三級23002500250027002700290029003100310033002003006級E420002200220024002400260026002800280030002003005級E318001900190021002100230023002400240026002003004級E215001700170018001800190019002100210022001003003級E11300140014001500150016001600170017001900100附表2：崗位一覽表部門崗位名稱崗位級別總裁會議總裁12副總裁36總裁秘書1114銷售本部銷售總監(jiān)36銷售副總臨47管理部經理1012管理部秘書1517銷售事業(yè)部總經理47副總經理、銷售總監(jiān)58高級客戶經理79客戶經理1012銷售助理1315行政助理1517戰(zhàn)略銷售部總監(jiān)58助理1115業(yè)務本部業(yè)務總監(jiān)36業(yè)務副總監(jiān)47管理部經理810管理助理1114業(yè)務中心總經理47副總經理、產品總監(jiān)58部門經理79項目經理912系統(tǒng)分析員610高級程序員912程序員1316行政助理1517市場與企業(yè)發(fā)展部總監(jiān)58部門崗位名稱崗位級別經理810業(yè)務主管1114業(yè)務助理1517（續(xù)表）部門崗位名稱崗位級別商務部總監(jiān)58經理810業(yè)務主管1114業(yè)務助理1417財務部總監(jiān)58主管會計1012會計1214出納1417人力資源部總監(jiān)58培訓專員1013人事專員1215信息服務部經理810業(yè)務專員1316質量管理部經理810質量管理助理1114行政部經理810主管1114助理1417司機1618前臺1618部門崗位名稱崗位級別分公司總經理58副總經理810管理部經理1114主管1214助理1417司機1618前臺1618附表3：崗位工資表級別工資額1100002900038000470005600065000744008380093200102800112400122000131600141300151000168001760018400以下附表4：成就工資表級別工資額110002800360044005200XX有限公司薪酬體系（示例二）——薪酬管理策略一、內容包括二、薪酬支付理念：設計薪酬結構時充分考慮到市場薪酬水平，使公司薪酬水平與市場水平相比具有競爭力；：根據每個崗位的職責來確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；：有效地吸引、留住、激勵企業(yè)發(fā)展所需要的員工，緊密的將員工個人業(yè)績、部門、團隊、公司業(yè)績與其薪酬聯系在一起，強化激勵效果，從而提升公司整體業(yè)績水平。人力資源部應告訴員工其本人薪資水平及相應理由。每年根據市場變化及公司發(fā)展對薪資體系進行一次調整并同時擬定公司薪資調整預算（2）部門總經理對崗位進行分析，提供有關崗位的任職