【正文】 _ 12：00下 午：13：00 17：30午餐時間：12：00 13：00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。 公司每月在發(fā)薪日員工當月的薪資直接存入員工工資帳號；216。 共同資源與兩種系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定D. 工資發(fā)放216。 根據(jù)新的工資表進行薪資增長C. 個人年度薪資調(diào)整216。 根據(jù)市場調(diào)查結果，修正薪酬政策曲線；216。 民消費品價指數(shù)216。 公司業(yè)務增長水平216。3． 銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）三． 薪資體系結構1． 公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬；2． 薪酬體系結構公為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成；間接工資由員工福利、補充福利組成。二． 新酬管理1． 公司分類管理根據(jù)機構發(fā)展需求及差異性，公司機構按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限；2． 薪酬預算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。3． 績效工資根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。2． 基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。離開公司接受其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工己履行的培訓服務期月數(shù)遞減。并由人力資源部開具“解除聘用關系通知書”，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。178。178。178。 提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；178。 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的；178。 乙方初司法機關追究刑事責任的；，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：178。 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；178。 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；178。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。3． 合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關系即告終止。二． 程序1． 合同簽訂A. 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議”；B. 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；C. 公司出資培訓、招（接）收的人員，己經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限；D. 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞運輸隊事同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。流程圖：收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》安排離職面談，填寫《離職面談記錄》按公司干部管理權限進行審批辦理離職手續(xù)本部門：資料交接工作交接應收款辦公室：公司物品、稿件資料、電腦及相關軟、硬件人力資源部、黨辦：MAIL地址注銷（離職兩周后）工資結算、合同解除、黨組織關系調(diào)轉(zhuǎn)財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款機票供款現(xiàn)金應發(fā)工資《離職面談記錄》《離職手續(xù)單》存檔問題解決，將《離職面談記錄》存放入員工檔案由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)第八章 勞動合同一． 政策1． 《中華人民共和國勞動法》2． 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。2. 公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。3. 經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。流程圖：員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》部門負責人批準原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估HR提供以往績效考核結果（檔案中）用人部門對其進行面試面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字按公司人員調(diào)動審批權限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告部門負責人不批準人事、員工所在部門相關部門、員工共同協(xié)商撤消或其他面試未通過，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，則按離職流程辦理第七章 員工離職目標：1. 離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致；B. 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準；C. 人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。公司有關部門及員工本人均可提出調(diào)崗；B. 公司提出調(diào)崗，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準；C. 員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；D. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)；G. 延長任期：可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。二． 工作政策1． 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動：A．外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務；B．調(diào)崗因機構調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗；C．借調(diào)因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他崗位；D．待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見總部門總監(jiān)協(xié)調(diào)7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結果，《人事變動表》并報人力資源部批準20日前，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具《轉(zhuǎn)正通知單》，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告考核不合格，延長試用期或終止試用目標：1． 轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分；2． 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高；3． 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。四． 入職培訓1． 由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識等；2． 不定期舉行由公司管理層進行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關系等方面的培訓；五． 滿月跟進新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。二． 人力資源部辦理入職手續(xù)1． 填寫《員工履歷表》（附錄2）；2． 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況；3． 按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)；4． 與新員工簽訂《勞動合同》；5． 確認該員工調(diào)入人事檔案時間；6． 向新員工介紹管理層；7． 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)；8． 將新員工的情況通過EMAIL和公司內(nèi)部刊物向全公司公告；9． 更新員工通訊錄。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎：2. 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。四． 內(nèi)部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內(nèi)部空缺職痊》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知；2. 推薦方法員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準；B． 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a．新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司。Ⅵ 聘用步驟A． 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。D． 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上；E． 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。面談層次及步驟如下：應聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)