【課件】人力資源規(guī)劃與組織設(shè)計(jì)-文庫吧資料
2025-06-04 22:20本頁面
【正文】 要條件。直接能力政策是歐美最普通的一種人事政策，它基于以下基本條件：直接能力人事政策的條件。采用什么樣的人事政策為好，是一個(gè)比較難用固定模式來限定的，這里僅就一般情況作簡(jiǎn)要說明。 人事政策是一個(gè)組織人事管理基本觀念的集中體現(xiàn)，是作為一切人事管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想。第三個(gè)階段即抉擇階段，就是從第二階段設(shè)計(jì)的眾多方案中挑選出一個(gè)特定的方案，以便實(shí)施。第三個(gè)階段即抉擇階段。決策的第一個(gè)階段稱之為情報(bào)收集階段，用來搜尋環(huán)境、探討決策條件。因而，決策講求系統(tǒng)性、連續(xù)性。因?yàn)楣芾磉^程中的問題很難得到一勞永逸的解決?！ Q策就是判斷，下定決心，它包括兩個(gè)以上可供考慮或選擇的方案，決策者戒決策集團(tuán)以其中一個(gè)作為其行動(dòng)準(zhǔn)則。 Charles C. Snow, designing Strategic Human .Resources System,Organizational Dynamics,1984,.人事決策與人力規(guī)則 “管理就是決策”這是現(xiàn)代管理的一句名言，人事管理當(dāng)然也不例外。事業(yè)策略與人力資源管理策略配合HRMS防御者探勘者分析者基本策略建立人力資源取得人力資源配置人力資源招募、甄選、安置＊強(qiáng)調(diào)「做」＊基層以上較少招募＊以「排除不試用」為甄選員工基楚＊強(qiáng)調(diào)「賣」＊各層級(jí)的招慕均甚復(fù)雜＊甄選項(xiàng)目包括任用前心理測(cè)驗(yàn)＊強(qiáng)調(diào)「做和賣」＊混合式招慕和甄選方式人員規(guī)劃、Tamp。 Miles和Snow（1984）在設(shè)計(jì)策略性人力資源系統(tǒng)一文中提及事業(yè)策略和人力資源策略之間的配合如表，防御者（defenders）專精于狹窄但較穩(wěn)定的專一產(chǎn)品市場(chǎng)，因此強(qiáng)調(diào)建立自己的人力資源?！ 。獠康囊恢滦裕褐腹就獠康念櫩突蚬?yīng)商與公司內(nèi)部的員工有共識(shí)。 ?。怪钡囊恢滦裕褐腹緩母邔由艿叫逻M(jìn)人員全體人員都能有共識(shí)?！ ?. 因?yàn)槟墚a(chǎn)生《策略的一致性》，而使公司更能符合顧客需求與接受挑戰(zhàn)。因?yàn)椴呗耘c人力資源合作可以達(dá)到三個(gè)優(yōu)點(diǎn)： 1. 使公司執(zhí)行的能力增加?！ 。嗖?會(huì)忽略人力資源作 為兢爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來源的重要性?！ ⒇?cái)務(wù)及科技能力能在一既有目標(biāo)的考量下相互配合。盡管如此，大多數(shù)的學(xué)者在探討人力資源策略時(shí)都會(huì)針對(duì)外部環(huán)境、企業(yè)文化、事業(yè)策略、不同組織發(fā)展階段等提出人力資源管理的不同配合策略類型?？的藸柎髮W(xué)的研究中心則將人力資源策略歸類為吸引策略、投資策略及參與策略（何永福、楊國安、93年）。前者強(qiáng)調(diào)量化、事業(yè)策略導(dǎo)向，理性的將人力資源視為經(jīng)濟(jì)因素，后者源自于人際關(guān)系學(xué)派，強(qiáng)調(diào)溝通、激勵(lì)與領(lǐng)導(dǎo)。Beeramp。這也就是一般學(xué)者會(huì)把密西根模式（Michigan model）看成「硬的」（hard），把哈佛模式（Harward model）看成的「軟的」（Tichy,Fombrunamp。從「人性」面來看，由于就業(yè)人口結(jié)構(gòu)改變，員工需求及價(jià)值觀隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展也呈現(xiàn)相當(dāng)多元?！ 摹咐硇浴姑鎭砜床呗孕匀肆Y源管理（SHRM），基本上是環(huán)境評(píng)估，長期策略主導(dǎo)以投資組合概念去規(guī)劃人力資源活動(dòng)。由內(nèi)向外的策略管理，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)策略研究下，人力資源被看做是互補(bǔ)性資產(chǎn)的角色。：明確的制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)可減少摸索時(shí)間，增加作業(yè)效率。：一人同時(shí)接受二位以上主管管理，將使其產(chǎn)生無所適從的感覺。：保持基本形態(tài)，又能配合各種環(huán)境條件的變化。：隨著公司成長而逐步調(diào)整組織是必要的，但經(jīng)常的組織、權(quán)責(zé)、程序變更將使員工信心動(dòng)搖。 二、組織設(shè)計(jì)的重點(diǎn)：使組織內(nèi)各部分于公司整體經(jīng)營目標(biāo)下能充分發(fā)揮能力而達(dá)成各自目標(biāo)。(7)所轄地域：地域近可多管，地域遠(yuǎn)則少管。(5)追蹤控制：設(shè)有良好、徹底、客觀追蹤執(zhí)行工具、機(jī)構(gòu)或人員者，則可擴(kuò)大控制層。(3)職務(wù)內(nèi)容：工作性質(zhì)單純、標(biāo)準(zhǔn)化者，可加大控制層面。：(1)人員素質(zhì)：主管或部屬能力強(qiáng)、學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)豐富者，可以加大控制。(2)中階層管理跨距約5～9人。，一般是3～15人。適用：大型協(xié)作項(xiàng)目；因技術(shù)發(fā)展迅速、產(chǎn)品品種多而創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè) 組織設(shè)計(jì)程序與方法 設(shè)計(jì)程序工作內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和特點(diǎn)，確定組織設(shè)計(jì)的方針、原則和主要參數(shù)確定管理職能及其結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，進(jìn)行管理業(yè)務(wù)的總體設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各個(gè)管理層次、部門、崗位及其責(zé)任、權(quán)力。3 對(duì)干部素質(zhì)要求高。2 溝通效率較低；【模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)】 特點(diǎn)：分權(quán)單位模擬核算、互相關(guān)聯(lián) 優(yōu)點(diǎn)：解決了企業(yè)規(guī)模過大、不易管理的問題 缺點(diǎn)：1 分權(quán)不徹底；； 、分權(quán)關(guān)系敏感； 缺點(diǎn)：、要求高； ； ； 資金分配；重要人事任免；戰(zhàn)略決策 優(yōu)點(diǎn)：、事業(yè)部各得其所； 最高管理當(dāng)局的責(zé)任： 適應(yīng)性差。、參謀部門矛盾多； 缺點(diǎn)：； 、職責(zé)清、效率高； 適合：醫(yī)院、高校、圖書館、會(huì)計(jì)師事務(wù)所 【直線職能結(jié)構(gòu)】 優(yōu)點(diǎn)：； 易培養(yǎng)選拔。； 適用：小型組織；簡(jiǎn)單環(huán)境
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