【正文】 行的時候困難了啦！B：一定要知道你收集考核干什么用！C：考核的目的不一樣設計指標也不一樣。F：但是在執(zhí)行的過程中，沒有頭緒，有可能陷入下去了，可以采用逐步推行的方法。F：在制定績效考核的過程中，由于對業(yè)務部門的業(yè)務不太熟悉，是否更應該與業(yè)務部經(jīng)理更多的溝通，更應聽取他們的意見？在執(zhí)行的過程中，如何判定其合理性？B：EVA為中心，是一個公司的整體行為。主要是上對下，平級之間，客戶的評價，而下對上采用的比較少。采用多角度的考核方法。溝通方面，每天有工作總結，月報告，季度和年度的考核，月總結和月報告作為非正式的考核，而季度和年度的作為正式的考核。公司的企業(yè)文化起著很大的作用，你要讓你的員工認同你的企業(yè)，一些軟性的東西很關鍵，這比制定一些比較具體效果要好一些。E：人力資源管理工作比較重要的幾點： 公司的領導能夠認識到這一點，觀念上接受； 公司的企業(yè)文化很關鍵。A：在實施的時候，很困難。每個職位考核的指標是不是一樣的？B：不一定。還有一個，就是業(yè)務流程，目前在中國的企業(yè)很難推進，為什么？因為很多企業(yè)連制度都沒有健全，還要把流程理出來，單靠人力資源的力量不夠！B：你們現(xiàn)在宣傳冊上做的那流程還可以嗎！你們公司在接待客戶方面、銷售門路、客戶服務部和和**公司相比，那也不是很清楚！C：那不是我們的重點，重點的還是在技術、工程、銷售，人力資源部有自己的流程，而各個部門有自己的流程，如果要統(tǒng)一起來，目前還做不到。第一步，就是考核，還有一步就是反饋。A：人力資源管理中彈性很大，細又細得不得了，粗糙一點也可以做。因為很熟悉整個過程，知道該怎么做，而我們不應老是站在自己的角度看問題。A：在考核合理性時，很難認定，比如說，要保證最好，那么材料要最好，那么成就高，合理性就很難保證。B：我們并不否認數(shù)量化考核，但強調數(shù)量化的時候，我們很容易忽略質量的東西。A：有些還應該側重于數(shù)量化的考核。舉個例子，麗都花園的保安在拒絕非業(yè)主進入時，怎么樣才能夠有禮貌的拒絕？在培訓過程，讓保安清楚努力的方向，該怎么做，而取消了一些量化的東西，這就是一個求質還是求量的問題。B：這里需要講的是，投入多少時間，有多大的收益，對人力資源部來說，這是應該的，而且是一次性的投入，而對各個業(yè)務部門來說，首要考慮的是什么呢？企業(yè)在制定規(guī)范來規(guī)范他的行為的時候，他沒有這概念，對他來講，不知道努力的方向，而我們建立績效考核的目的就是要讓他們知道努力的方向，這就是難點。A：目前，我們公司建立起一套以合同為中心，以財務管理為核心的體系，從業(yè)務流程的最終管理者這個概念上來說，我們公司基本上沒有業(yè)務流程的最終管理者，實際上講，老總是最終的管理者，而就有可能出現(xiàn)各個部門之間出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象。J：現(xiàn)在的目標管理，激勵是非常重要的。J：工作業(yè)績、團隊精神、經(jīng)營能力，領導能力這些指標只能體現(xiàn)一個人能力的70%～80%，同時，對這些方面進行考核時，還要顧及到人情分數(shù)。我想問一個問題，如果企業(yè)中親戚較多，人力資源從哪方面入手，怎樣處理。企業(yè)文化不是做出來的，而是從企業(yè)一開始就形成了，只不過在企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)過提煉、整理、滲透、貫穿，形成了更加豐富的企業(yè)文化，如招聘、評價、都貫通穿了企業(yè)文化，著裝是企業(yè)文化，商標以及商標字體都是企業(yè)文化。J：我們公司績效管理做了一年多，比較成功，把績效管理、薪資管理和企業(yè)整體掛溝，人力資源部門的地位也相應提升了。發(fā)揮人力資源部的戰(zhàn)略性的作用，要認識到這點很不容易。人力資源經(jīng)理要想做好很不容易，當你的想法和老總的不同時，老總認為你做得不好。人的意識，特別是高層的意識需要提高。C：要看大勢所趨，財務數(shù)據(jù)匯總以后是秘密，但是分散以后并不是秘密。C：從下面的方式可以體現(xiàn)一個公司的企業(yè)文化： 績效管理指標的設置可以體現(xiàn)企業(yè)文化績效溝通的方式也可以體現(xiàn)企業(yè)文化。公司的經(jīng)營成敗與每個人都有關系，但有的人不理解這一點，比如司機，他認為，我開車怎么影響公司業(yè)績呢？把有效的工作成果轉換成工作效益，怎樣體現(xiàn)個人的工作對公司業(yè)績的作用？這個概念很難貫徹，企業(yè)文化是屬于人力資源管理中的一個組成部分，只是比重不同而已。公司應提前三個月做年度計劃，提出公司的發(fā)展目標。它們起作用的表現(xiàn)形式不同，在小企業(yè)，可能更多的體現(xiàn)在制度化的東西，在大的企業(yè)，體現(xiàn)在宏觀方面多一些。小的企業(yè)它顯示的作用不是那么明顯，大的呢，要明顯一些。一個10～20多個人公司來說，企業(yè)文化對它來說，體現(xiàn)不出什么作用。我們公司以前了專門設置了一個策劃部來負責公司的企業(yè)文化和對外的宣傳策劃，但后來取消了。設置績效的時候應該建立在這些基礎之上。是否有一些成功的意見。在中國，由于在受教育的時候已經(jīng)形成了，如果在管理的時候管理得那么細的話，反而會起到負面的作用。如果把行為量化的那么細的話，管理人員發(fā)揮管理的潛力的空間就很小。從整個評估流程來看還是比較流暢，但在實施過程中感到績效評估不能達到真正的管理目標，其中關鍵還在于個人能否真正的理解公司的這套績效管理系統(tǒng)，支持這個工作。個人可以設立個人的權重?？偣疽话惆讶甑哪繕私⑵饋?，然后再分到各分公司，各分公司再根據(jù)這個目標，再細分到各個部門，各部門再細分，這樣能夠把握住整個發(fā)展的方向。E：目前，我們已經(jīng)打破了職能部門的體系，建立起項目部門，是否對每一個項目部門都建立起的相應的績效考核體系，不同的項目設立，設計相關的體系，在這過程中該怎樣操作，把握哪些原則？C：這涉及到知識產(chǎn)權問題。第二，人力資源部要起設計和推動作用。哪些部門需要哪些指標，哪些個人需要哪些指標，哪些指標會對哪些部門起作用，哪些指標會對哪些人起作用，而不是具體的執(zhí)行。C：一般來說，老總關心的企業(yè)的銷售總額、毛利潤、凈利潤，而銷售總額體現(xiàn)在對國家的貢獻，毛利潤對部門來說，比較關心，凈利潤對企業(yè)來說比較關心，實實在在對企業(yè)有用的東西?？冃Э己艘粋€很重要的是，績效考核的真實性，這是獲得領導支持的前提，否則，也很難讓人采信。怎樣來提高人力資源部的戰(zhàn)略地位？人力資源部在企業(yè)中通常處于一種很被動的地位，做的是一些事務性的東西。C：舉個例子，提高工作效率，怎樣來量化？按照NVQ的原則，它通過以下幾個方面來體現(xiàn)的：能夠使你的桌面保持清潔有序；每天的工作有合理的進度安排；對資源有事先合理的安排……它通過比較細的來考核，而不是一些很大的東西。如果每個月都需要正式的評估，大家像繃緊的弦，那很有可能出現(xiàn)人情分，績效考核的目的是讓企業(yè)更好的發(fā)展，而不是過形式，影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。C：我們的出發(fā)角度不一樣。還有一個，從有多少科技成果，新的研究等這些都可以來考核。比如說，一個造紙的公司，研發(fā)人員開發(fā)了多少紙品，它給公司帶來多大的價值，多大的利潤。從設備的數(shù)量，進度等來評價，但是如何來評價它的價值，這里有幾種方法。因此，人力資源部在設置績效考核的過程中，注意指標的設置。C：如何避免這種失敗的情況呢？平常應該收集哪些要素呢？失敗這種風險是應該承擔的，但是如何避免非正常的損失，這就需要人力資源設置一些考慮的標準來考核?？赡茉谶@過程中有很多困難。把EVA和HR結合起來是一個持續(xù)的過程。轉移價格，就是要我們公司內部要形成市場鏈，比如說培訓部每個月要有工資，有花費，要組織培訓，在培訓部自己的身上體現(xiàn)不出收益來，但是可以通過培訓對象對培訓部的支持來體現(xiàn)收益，假如培訓部組織銷售部培訓3000元錢，銷售部對這次培訓表示認同，那么這3000元錢這算到銷售部了，這樣就把行為化的東西數(shù)字化了。這樣一來，當我們拿到一個報表的時候，很多人都覺得與我沒有關系，而我們把它（EVA）和職位聯(lián)系起來，讓員工有這樣一個概念。D：把EVA為和HR相結合起來，是一個非常系統(tǒng)的工程，聽您（A）剛才的介紹，把EVA和職務體系掛鉤，把EVA細致地分解到HR中去，需要有許多工作要做，對每個公司來說是有否有價值？在收購公司中，資本是否貶值了，是否升值了，他有很多標準去評判它，比如固定資產(chǎn)，流動資產(chǎn)等要去評判它，現(xiàn)在要把EVA和HR結合起來，要評判它是否增值了，是不是有很多標準去評判？ C：在績效溝通表中，它包括三部分，每個月它有一個EVA報告，把它分解到各個部門，然后到個人，每個人的EVA報告，如果有收益的話，它要反映出收益情況，花費情況，這樣一個通道建立之后，每個人及部門都可以看到收益和花費情況，同時也能看到溝通的情況；階段報告，同樣也是，它和員工的日常工作結合的非常的緊密，你在做一件事的時候，要考慮到成本，要有這樣一個概念。這就是EVA的業(yè)務管理和流程設計。B：在業(yè)務管理中，對人員怎么判斷他具備這項技能或素質表明他能夠勝任這項工作呢？C：在業(yè)務管理中，都有起始和終止，一般情況下，最后一人是業(yè)務的管理者。C：兩個組：一個上班時間；一個周末的時間，根據(jù)自己的情況來確定。B：我認