【正文】 接近目標遠低于目標溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴重下屬不滿意；基本不能指導下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表32 管理人員周邊績效評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時間盡快協(xié)助，解決問題在預期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表33 一般人員態(tài)度考核指標評定表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性ABCD長期堅持學習業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。2. 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。附表210 一般人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評價能力30%指標/權(quán)重要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力4%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力4%說服力影響能力溝通能力4%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力4%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力4%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核人 簽字：年 月 日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。 。 。 。第三十六條 本辦法自頒布之日起實施。第七章 附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)調(diào)、處理。第六章 申訴及其處理第三十一條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。詳見附表49《部門年度考核統(tǒng)計表》。每個部門的經(jīng)理/總監(jiān)四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 工資升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。第二十八條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準。年度考核的具體得分為： 高層管理人員年度考核得分 = （任務(wù)績效考核得分35% +管理績效考核得分14%＋周邊績效考核得分21%）＋（素質(zhì)能力考核得分20%＋專業(yè)知識和技能考核得分30%） 高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值70% +（素質(zhì)能力考核得分20%＋專業(yè)知識和技能考核得分10%） （二） 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《高中層管理人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表28）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表29）中有關(guān)項目評價評分。1 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）25%70%能力素質(zhì)能力直接上級20%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十七條 個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核和第四季度考核一起進行。對高層管理人員考核維度（詳見表7）u 績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；u 能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。第五章 年度考核第二十五條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。 第二十四條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。（三） 員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理人員填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》（詳見附表21），一般員工填寫《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》（詳見附表24）中任務(wù)績效部分。第二十三條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。1 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級50%管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)30%對一般人員考核維度（詳見表6）：u 包括任務(wù)績效；u 考慮態(tài)度維度；u 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。第二十一條 季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第十九條 試用期考核不作為主要考核方向，以述職流程進行面談考核，參與對象為人力資源部門、部門負責人、直管副總。第十七條 結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。如果得分比例限制超過15%，則全體得分相應(yīng)縮減，達到15%為準，最后得分依照比例限制落定。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/總監(jiān)；部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/總監(jiān)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十三條 工作績效目標的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。第十二條 關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第七條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為試用期、季度考核、年度考核。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、基層員工、試用期員工、實習生等各類人員。部門經(jīng)理以上為M級（包含部門經(jīng)理），部門經(jīng)理一下為P級?？偨?jīng)理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)?？冃Э己? 職等職級 管理辦法目錄一：績效考核管理辦法 總則 考核組織和管理 考核程序 季度考核 年度考核 申訴及其處理 附件二：MP職等職級管理辦法 總則 設(shè)定 評定程序 附件績效考核管理辦法第一章 總則第一