【正文】 不再需要關(guān)心成員們的感情、工作熱情和生產(chǎn)力。 （ ） ? 一個團隊成功所需要的三種互補技能是：技術(shù)專長解決問題和共同目的。 概念測試題 ? 所有的團隊都是團組，但不是所有的團組都是團隊。 ? 3）會后的后續(xù)工作。 ? （ 9）會議的末尾要說明后續(xù)事宜。 ? （ 7）顯示有效的傾聽技能。 ? （ 5）鼓勵和支持所有的成員參與會議。 ? （ 3）控制討論。 ? （ 2）建立具體的時間參數(shù)。日程是經(jīng)過策劃的文件，指明了你希望在會上完成的事項。一般不超過 8——10人。 ? （ 2）挑選參會者。以下列舉一些可以克服的障礙，并且?guī)椭鷪F隊達到他們?nèi)繚撃艿姆矫妫? （續(xù) 7） ? ● 明確目標 ? ●鼓勵團隊贏得小勝利 ? ●建立相互的信任 ? （ 6）表揚團組和個人的表現(xiàn) ? （ 7）提供必要的外界支持 ? （ 8）提供團隊建設(shè)的培訓 ? （ 9）角色磋商的技能用以控制團隊成員之間的磋商。 （ 2）收集信息 （ 3）信息分析 （ 4）問題的確定。 ? （ 5）終止階段：用明顯的結(jié)束方式來終止團隊，總結(jié)、獎勵。 ? （ 3）規(guī)范階段：指導少支持多。 形成意識： 承諾接受 爆發(fā)沖突： 明確歸屬 規(guī)范合作： 參與支持 執(zhí)行成果 成就自豪 終止分開 獎勵滿意 （續(xù) 5） ? 讓領(lǐng)導風格促進團隊發(fā)展（運用不成熟 成熟理論） ? （ 1）形成階段：指導多支持少。通過角色分析技能來明確角色的期望值和團隊成員的責任；職責計劃圖來明確誰應對哪個決策以及行動負責任 （ 6）我們獲得 /需要什么樣的支持 （ 7）我們?nèi)绾尾拍茏坑谐尚? （ 8）我們得到了什么樣的認可。最合伙的一系列共同的信念，形成了團組的一致性以及“我們的立場是什么”的感受。成功的團隊使成員個人以及集體共同對團隊的目的、目標和方法負責。 （ 6）相互之間的責任。團隊的成員需要決定如何分擔工作，制定時間安排，解決沖突以及制定決策。目標是一個團隊努力達到的終點。將他們的共同目的轉(zhuǎn)變成為具體的、可以衡量的以及實際績效的目標。有共同的見識和有意義的目的，為團隊成員提供了指導、動力和要履行的承諾。一個團隊需要三種技能的人，即具備科技專長的人；能夠解決問題和具備制定決策技能的人；需要具備良好的人際溝通技能的人。 10人或少于 10人。 （續(xù) 2） ? 3）高績效團隊的特征 ? 研究表明，高效團隊都包含了少數(shù)具備互補技能的人，他們平等地致力于共同的目的、目標并且采取責任共擔的工作方式。團隊（ teams） 是具有互補技能的一些團組，他們致力于達到一個共同的目的，建立績效目標，并且責任共擔地完成目標。 ? ●用經(jīng)過策劃的方法來面試候選人以減少偏見。 ? ● 當在候選人中進行挑選時，使用有效的并且可靠的挑選員工的方法。 （ ） ? 標答： ∨ ； ； ∨ ； ； ∨ ； ? ∨ ； ∨ ； ； ； ∨ 。 （ ） ? 面試如果不正式或未經(jīng)策劃，則會產(chǎn)生許多無用的信息和偏見。（ ） ? 工作規(guī)范包括可接受的員工必須成功完成工作的最低資格。 （ ） ? 無論是什么樣的工作，面試是經(jīng)常使用的挑選員工的方法。 （ ） ? 一個出色的面試者應避免提出能夠用簡單的“是”或“不”回答問題。 概念測試和總結(jié) ? 面試開始時，你應該向應聘者提供盡可能詳細的有關(guān)空缺職位的細節(jié)情況。解釋你期望的工作績效，并且鼓勵新員工詢問問題，看看其他員工及產(chǎn)品或服務，增進主管與新員工之間的工作關(guān)系。應該給新員工一份職位描述并進行詳細講解。如果沒有其他合格的候選人則挑選員工的程序必須重新開始。協(xié)議可能被接受或拒絕。 ? 工作協(xié)議、指導和培訓 ? 一旦選出了最佳都候選人，就要簽署工作協(xié)議。一些單位對殘疾人和女性歧視現(xiàn)象履履發(fā)生。 （續(xù) 9） ? 我國也頒布了一系列法律法規(guī)，如勞動保障法、殘疾人權(quán)益保障法等，對于招工都有特別的規(guī)定。（ 9）不要問是否抽煙。（ 7）不要問候選人是否起訴或控告過前雇主。（ 5）不要問諸如身高和體重等確定性特征。（ 3）不要問應聘者是否身體和腦力有殘疾。面試期間 10個“最危險”的話題要禁忌： ? （ 1）不要問應聘者是否有孩子或打算要孩子。 40歲以上的人如同殘疾老兵和越戰(zhàn)老兵一樣受到保護。勒令禁止對人種、膚色、宗教、性別或國籍的歧視。 （續(xù) 8） ? 避免與反歧視法規(guī)產(chǎn)生沖突 ? 無論在西方還是中國，在用工制度上都有相當詳細的法律法規(guī)，特別是反歧視法規(guī)。 ? （ 7）面試最后要解釋后續(xù)事宜。 ? （ 5）提出你的問題并且認真傾聽應聘者的回答。 ? （ 3）在面試候選人之前，仔細查閱他或她的求職表。記住標準，減少面試時的偏見。要讓面試成功，你必須知道要做什么以及如何去做。候選人的回答可以幫助你評估其能力。如： ? ●“你對 ‘ 艱苦的工作 ’ 是怎么看的？” ●“你能舉例說明你是如何降低成本的？” （ 4）假設(shè)的問題。這些問題要求候選人進一步澄清，并且通常用來促進理解。 這些問題要求一個非限定性回答，并適合于確定工作能力和工作動機。要求一個限定性回答“是”“不是”，并且最適合對工作中的確定方面提問。 ? （續(xù) 5） ? 面試技巧和面試候選人的技能指導 ? 1）面試技巧。 與求職表一樣，面試是很普遍的方法。但更多的體檢是為了醫(yī)療保險。 ? 5） 身體檢查。 ? 4）背景調(diào)查。盡管費用高昂，但效果頗佳。執(zhí)行官、主管或受過訓練的心理學家讓候選人堅持完成兩天或四天的練習，促使他們面對將在工作中出現(xiàn)的實際問題，以便對候選人作出評估。這種測試幾乎總是能產(chǎn)生比那些書寫能力、性格或智商測驗更有效的分數(shù)。例如，一位應聘技術(shù)創(chuàng)作職位的人真的可以寫出一本技術(shù)手冊嗎？目前最為人知的績效模擬測試是工作示范和評估中心。 ? 3）績效模擬測試。智商測試同樣是成功挑選主管職位較好的預測方法。上世紀 70年代以后此法普遍流行。 ? 2）書面測試。另一端則要求你填寫的個人檔案，包括經(jīng)歷、技能及成就。 ? 如何挑選最佳的候選人 ? 比較通行的方法有以下 6種： （續(xù) 3） ? 1）求職表。 尤其是在尋找具備技術(shù)技能以及與電腦有關(guān)技能的候選人時，在網(wǎng)上刊登空缺的職位可以通過廣泛的娶道來獲得有潛力的候選人。因此，一些組織利用臨時的職位作為在長期聘用一個人之前的最終的“工作績效測試”。 ? （ 2）許多公司在招聘新員工時越來越依靠臨時工服務公司 。如大量高校畢業(yè)生、待崗人員、農(nóng)村剩余勞動力等。如人力資源策劃顯示出員工過剩，管理層可能考慮裁減人員。 ? 經(jīng)理們一旦了解他們現(xiàn)有的人力資源的情況 ——無論是人員缺乏還是人員過剩 ——他們可以開始做些工作。職位描述指出了從事該項工作的人要做些什么事情，如何去做以及為什么要做。它讓經(jīng)理們能夠評估可以利用的才能和技能。 ? （續(xù) 1） ? 經(jīng)理們通?？梢酝ㄟ^人力資源調(diào)查來開始這一策劃過程，這種調(diào)查是依據(jù)員工填寫的表格。在評估了當前的接受力和未來的需求以后，經(jīng)理們應該能夠估計到人員的缺乏 ——不僅是員工的數(shù)量而且是員工的種類的缺乏 ——并且注意到組織中人員過剩的地方。 ? 學習這一節(jié)后你應該能夠： ? ● 策劃人力資源的需求 ? ● 為具體的職位找到應聘者 ? ● 使用正當?shù)牟⑶铱煽康奶暨x候選人的策略 ? ● 勝任面試候選人的工作 ? ● 避免與反歧視法規(guī)產(chǎn)生沖突 ? 人力資源策劃 ? 人力資源策劃是一種程序，經(jīng)理們?yōu)榇_保在合適的時間、合適的地點擁有合適數(shù)量和種類的人，就要策劃。 ? ●努力改善員工對自身工作的感受。 ? ●通過加強這五個核心范疇來豐富工作內(nèi)容。 ? ●注意員工接受了有關(guān)其工作的什么樣的社會輿論。 ? 總結(jié)： 有效的工作設(shè)計者應該： ? ●研究每項工作的特征。（ ） ? 具有自主性的工作給予員工對工作成果的責任感。 （ ） ? 工作分擔允許兩個人或更多的人共同完成傳統(tǒng)的一周40小時的工作。 （ ） ? 工作特征模式（ JCM）對于個人的工作比對集體的工作更有效。 （ ） ? 直接從完成工作中得到的內(nèi)在獎勵是產(chǎn)生工作熱情的基礎(chǔ)。（ ） ? 科技逐漸成為現(xiàn)代工作設(shè)計中的一個重要因素。 ? 設(shè)計工作技能（續(xù) 11） ? 在不久的將來，工作設(shè)計突出特點就是靈活性。很明顯，我們從事什么樣的工作不僅對我們的經(jīng)濟狀況而且對我們的社交、健康以及心理狀況都有著十分重要的作用。但是，它不是對所有員工都適用，例如警察和消防員就必須堅守崗位。這在西方計算機軟件行業(yè)已伺空見慣。 ? （ 3）遠程辦公。 指彈性工作不可行的組織或部門可用此法。它的好處包括增加員工的積極性和工作熱情，由于員工可以更好地平衡工作和家庭的責任，因此減少了曠工，組織也能雇傭更高質(zhì)量并且更加多樣化的員工。 它允許工人們自己選擇上下班的時間。經(jīng)理們應該設(shè)法確保： （ 1）每個成員都具備從事這項工作必備的專業(yè)知識；（ 2）工作團隊的規(guī)模要足以能夠完成這項工作；（ 3）團隊成員具備人際交往和工作技能；（ 4）根據(jù)團隊成員的才能和前途可以適當改變成員的構(gòu)成。因此當以下情況出現(xiàn)時，經(jīng)理們應該希望一個工作團隊有出色的績效 ：（ 1）團隊的任務要求成員們能夠使用多種較高水平的技能；（ 2）團隊的任務是一個完整的并且有意義的工作，它能夠產(chǎn)生看得見的成果；（ 3）團隊工作的成果對于其他人有重要意義； 設(shè)計工作技能（續(xù) 9） ? （ 4）任務為團隊成員提供了自主性，讓他們自己決定如何完成工作；（ 5）完成任務的過程中會產(chǎn)生有關(guān)該團隊的績效是否良好的有規(guī)律的、值得信任的反饋。 ? 團隊工作設(shè)計 ? 在現(xiàn)代的工作場所，人們逐漸組成團組以及團隊來進行工作。例如許多組織中的質(zhì)量監(jiān)控通常忽略了反饋的一個自然來源，因為除了對該項工作負責的那些人以外，其他人也可以提供反饋。 反饋不僅告訴員工他們做得如何，并且告訴了他們績效是否正在改進、退步或維持原狀。員工還可以決定工作方法、檢查質(zhì)量并且建議或幫助培訓經(jīng)驗較少的工人。 縱向擴展 ——給予員工從前是屬于管理層的職責 ——部分消除“做”與“監(jiān)控”之間的部分鴻溝并且增加員工的自主性。比如應該鼓勵廚師到顧客中去聽取直接的表揚或批評；讓一位汽車傳動系統(tǒng)的機械師會見客戶告訴他如何修理的程序。 客戶是員工生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務的使用者。 設(shè)計工作來組成可以看著是相同的并且有意義的整體，增加員工對工作的“主人翁”意識并且鼓勵員工將他們的工作看得很重要。例如讓一位工人從頭到尾地完成一個烤面包機的組裝。 ? 如何設(shè)計？ ? （ 1）結(jié)合任務。工人們互相尋求建議和幫助并且相互給予坦率的反饋。另外，工人制定有關(guān)工作程序的決策并且能夠嘗試創(chuàng)新的方法來進行產(chǎn)品的組裝、流水工作以及材料的制作。歐寶公司認為員工的工作動力是工廠經(jīng)營出色的關(guān)鍵，所以已將工作激勵的特點融入到經(jīng)營之中。見圖： 工作特征模式 ? 主要的工作范疇 主要的心理狀態(tài) 個人 /工作的成果 ? 技能多樣化 有經(jīng)驗的