【正文】 31 GF公司年度招聘費(fèi)用詳表序號項目費(fèi)用（萬元）1現(xiàn)場招聘會（不含校園招聘）42咨詢費(fèi)用（獵頭公司所收費(fèi)用）283網(wǎng)站招聘24內(nèi)部推薦15校園招聘6其他7合計(4)人員到位時間過長，增員補(bǔ)員的到位速度難以滿足公司部門需求。(3)公司的員工招聘對獵頭公司的依賴過大。(2)公司在人力資源管理方面基礎(chǔ)極為薄弱。比如客戶服務(wù)部員工的招聘，在經(jīng)過多次的面試后，該部門終于挑選出了合適的應(yīng)聘人員。在面試過程中營業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理是是面試官，人事行政部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的接待及填表等事宜。比如營銷人員的招聘，截止目前該項工作己經(jīng)持續(xù)了近6個月，前前后后面試的人數(shù)多達(dá)百余人，但依然還是沒有招聘到合適人選?，F(xiàn)在GF公司的員工招聘工作主要采取的是粗放式招聘模式，員工招聘存在的問題具體如下：(1)整個公司領(lǐng)導(dǎo)班子對人力資源管理的重視不夠。（1）問卷調(diào)查結(jié)果此次員工招聘滿意度調(diào)查采取抽樣調(diào)查的方式，調(diào)查對象涉及各部門各層次人員，包括營業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財富管理中心員工、營銷人員、客戶服務(wù)人員、財務(wù)部員工、中后臺員工以及各部門管理人員等，其中共發(fā)放問卷30份，收回有效問卷29份，問卷有效性達(dá)到97%，經(jīng)過對問卷問題歸類統(tǒng)計分析，GF公司員工對該公司的員工招聘總體滿意情況為46%，其中，非常滿意占2%，滿意的占23%，基本滿意的占21%，不滿意的占43%，非常不滿意的占11%，詳見下圖：圖34 GF公司員工招聘滿意情況分析圖經(jīng)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，營銷人員的滿意度最低，其次是客戶服務(wù)人員，然后是財富管理中心員工，滿意度最高的是管理人員，其次是中后臺員工，然后是財務(wù)部員工。第二，明確調(diào)查對象，調(diào)查應(yīng)涉及到GF公司不同層次、不同背景的員工，方能全面了解該公司員工對員工招聘工作的意見，找出該公司在員工招聘中存在的問題，并提出實際可行的優(yōu)化方案。 為了全面了解GF公司員工招聘的工作現(xiàn)狀，從2014年3月到5月，筆者主要通過調(diào)查問卷、工作訪談以及深入GF公司體驗的方式，調(diào)研了不同工作崗位、不同學(xué)歷的員工對GF公司員工招聘工作的看法。因該公司剛從總部獨(dú)立出來不久，部分員工是由總部負(fù)責(zé)從公司內(nèi)部調(diào)動而來，這部分員工在該公司已經(jīng)有著多年的工作經(jīng)歷，因此GF公司員工呈現(xiàn)出兩極分化狀態(tài)，部分公司員工特別穩(wěn)定，而另有部分員工則是特別的不穩(wěn)定。總的說來，GF公司員工是比較有活力的。GF公司員工的年齡分布圖如下（圖33）：圖33 GF公司員工年齡分布圖從圖33可以看出，GF公司員工年齡在30歲以下的有2人，占公司全部人數(shù)的7%，30至40歲的18人，占公司總?cè)藬?shù)的60%，40至50歲的有9人，占公司總?cè)藬?shù)的30%，50歲及以上的有1人，占公司總?cè)藬?shù)的3%。從GF公司現(xiàn)有員工的學(xué)歷構(gòu)成及所占比例的分析我們不難看出，該公司對員工的學(xué)歷是比較看重的，除了營銷人員外，其他崗位均要求員工學(xué)歷要在大專及以上。管理人員5名，占16%，技術(shù)人員1名，占3%，營銷人員15名，占50%，中后臺員工9名，占30%。根據(jù)公司HER系統(tǒng)顯示，國金證券股份有限公司天府大道營業(yè)部現(xiàn)有員工30名，其中試用期員工10名，轉(zhuǎn)正員工20名。在這個過程中，GF公司的人事行政部擔(dān)負(fù)著為公司招攬大量的管理、經(jīng)營人才，壯大公司隊伍，進(jìn)而培養(yǎng)一批高效率、高質(zhì)量且忠誠于企業(yè)的高技能人才。為了大力提升公司服務(wù)的質(zhì)量和水平，切實將GF公司打造成為受人尊重的公眾公司，增強(qiáng)自身在業(yè)界的競爭力，GF公司自2010年起開始大力著手的人才引進(jìn)工作。營業(yè)部成立以來，秉承了國金證券“責(zé)任、共贏、和諧”的企業(yè)精神，堅持“合規(guī)經(jīng)營、深化服務(wù)、科學(xué)創(chuàng)新”的經(jīng)營理念及“專業(yè)創(chuàng)造價值，誠信鑄就未來”的服務(wù)理念。毗鄰風(fēng)景優(yōu)美的世紀(jì)城天鵝湖，相依現(xiàn)代化的“新會展中心”，位居成都市天府新城區(qū)的中心地段。第三章 GF公司員工招聘管理現(xiàn)狀國金證券天府大道營業(yè)部（GF公司）成立于2000年7月，其前身是國金證券中和服務(wù)部，2009年獲中國證監(jiān)會批準(zhǔn)正式升級為營業(yè)部。“招聘評估是在指在完成薪酬談判、背景調(diào)查、入職跟蹤、試用期考核的基礎(chǔ)上，對招聘的過程及結(jié)果進(jìn)行評價總結(jié)。試用期考核一般是從員工業(yè)績、工作態(tài)度、可塑性、團(tuán)隊意識等多方面進(jìn)行考核，根據(jù)企業(yè)文化不同具體考核指標(biāo)有所區(qū)別。試用期考核主要是指員工試用期滿一個月之前，由人事部門主導(dǎo)、用人部門與試用期員工參與的考核。入職跟蹤一般是在新員工入職一周之內(nèi)完成，并由員工對跟蹤情況提出建議。”[J].黨政干部學(xué)刊，2005(4).入職跟蹤包括辦理入職手續(xù)、住宿安排、熟悉工作內(nèi)容及同事、新員工入職培訓(xùn)四個方面。(3)對候選人的入職跟蹤。背景調(diào)查并不是萬能的，在背景調(diào)查的過程中，也會存在各種問題，這要求我們不要盲從背景調(diào)查的結(jié)果，客觀對待多種來源得到的結(jié)果。背景調(diào)查是為了尋找“真”的事實情況，但是在調(diào)查中我們往往會發(fā)現(xiàn)候選人存在各種問題，主要表現(xiàn)為以下三種：其一，候選人工作時間不準(zhǔn)確，可能會將兩個月的工作經(jīng)歷說成半年、一年，甚至有人將失業(yè)時間延續(xù)到上一份工作時間中；其二，候選人工作職務(wù)不準(zhǔn)確，可能會在面試時提高自己的職務(wù)和職級，把“主管”描述成“經(jīng)理”；其三，候選人工作業(yè)績不準(zhǔn)確，存在浮夸現(xiàn)象，通過夸大自己的業(yè)績和成功經(jīng)歷，給公司留下良好的印象，進(jìn)而獲得更好的工作。通過對候選人上家單位或者最近兩家工作單位工作情況的調(diào)查，了解候選人的職位、薪資、工作等情況。主要是與候選人進(jìn)行薪資福利的談判,在此過程中因為薪酬福利無法滿足所有候選人的需求，將會出現(xiàn)部分候選人選擇其他公司的情況?！霸u價中心利用的測評技術(shù)手段主要有公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實判斷等。評價中心起源于情景模擬與角色扮演。評價中心是近幾十年來西方企業(yè)中的一種選拔和評價高級人才，尤其是中高層經(jīng)理人員的一種綜合性人才測評技術(shù)。通過實際履行某一工作或工作的一部分，求職者更容易理解自己是否適合某一工作，且這種測試更為許多管理人員所接受，通過這種測試預(yù)測未來工作績效的效度較高。(5)實際技能測驗?！蓖跗G. T公司在員工招聘中存在的問題及對策研究[J]. 中國東盟博覽,2013,11:143144. 人格對工作成就的影響是極為重要的，可用于測度5大個性維度的人格測試方法有“個性特征測試”、NEO個性測量表、霍根人格測試等。IQ測試國外有許多成熟的IQ量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等。(4)心理測試。興起于20世紀(jì)50年代的美國，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征及動機(jī)的一種人事測量方法。因此，實踐中需要采用其他方法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者的初次競爭。優(yōu)點是可增加對應(yīng)聘者能力的考察信度與效度；高效率篩選，可同時進(jìn)行大規(guī)模篩選；成績評定客觀且有據(jù)可查。(2)筆試。注意分析過去離職的原因、求職的動機(jī)。從申請表的填寫可以了解到以下信息：。招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計要以擬招聘崗位工作說明書為依據(jù)，注意遵守有關(guān)法律和政策。”徐樹玲. 前郭石化公司中層管理人員招聘方案設(shè)計[D].吉林大學(xué),2009.在實際的人才招聘過程中，一般而言，企業(yè)往往會綜合采用多種方法，來達(dá)到招募到最佳人才的目的，這些方法主要有：(1)簡歷篩選法?！绷_婭妮. A企業(yè)基于組織規(guī)劃的招聘方案設(shè)計[J]. 現(xiàn)代商業(yè),2012,05:141. 應(yīng)聘者的任職資格以及對工作的勝任程度主要有：和工作相關(guān)的知識與技能、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗、個性特點和行為特征以及能力水平及傾向等。一般而言，復(fù)試是由公司的人事經(jīng)理和專業(yè)負(fù)責(zé)人來共同參與，經(jīng)過兩方面人員的分析和討論，將最終確定錄用的人選。復(fù)試是對那些已經(jīng)通過了初試的應(yīng)聘者所展開的再一次的面談。一般而言，初試是由公司的人事專員開展，主要是來了解應(yīng)聘者的性別、年齡、學(xué)歷、性格、以及工作經(jīng)驗等一些基本的情況。結(jié)構(gòu)化面試又被稱之為標(biāo)準(zhǔn)化面談，指的是在面試之前圍繞著面試所涉及到的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)以及評分方法、測評分?jǐn)?shù)的使用等一系列的結(jié)構(gòu)化設(shè)計而展開的面談方式。初試有兩種具體形式：其一是非結(jié)構(gòu)化面試，其二是結(jié)構(gòu)化面試。簡歷篩選也就是對收集到的應(yīng)聘者的簡歷亦或是應(yīng)聘者的登記表進(jìn)行篩選、歸類,淘汰那些不符合招聘要求的簡歷，進(jìn)而對那些符合企業(yè)要求的簡歷進(jìn)行區(qū)分及分析，按照非常合適、合適和符合要求三類對簡歷進(jìn)行區(qū)分歸類，繼而對每位應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行詳細(xì)的分析，給出入選的理由、應(yīng)聘者的長短處、疑惑等等。該階段企業(yè)主要是查收來自各種招聘渠道的應(yīng)聘者簡歷。為了節(jié)省招聘的開支和時間，企業(yè)還可以在內(nèi)部發(fā)布員工招聘的信息，采用員工推薦的方式展開員工招聘。一般而言，企業(yè)在選擇招聘渠道時，需要對其內(nèi)外部情況進(jìn)行綜合的考慮，其中包括該職位的競爭力狀況、企業(yè)的地理位置以及企業(yè)的工作環(huán)境和薪酬福利以及當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龅臓顩r等諸多因素?！斑x擇合適的招聘渠道發(fā)布職位信息，是招聘流程的第一步，也是重要的一步。”高峻峰. P公司員工招聘的困境與對策[D].華中科技大學(xué),2006.一般來說，企業(yè)的人才招聘流程主要包括五個構(gòu)成部分，也就是職位發(fā)布、簡歷收集、簡歷篩選、初試及復(fù)試。概括起來講，企業(yè)人才招聘的渠道主要分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩大類，兩種招聘渠道各有其優(yōu)缺點，因此，企業(yè)在實際的人才引進(jìn)過程中，要綜合運(yùn)用，使其形成互補(bǔ)。當(dāng)企業(yè)面臨良好的外部環(huán)境時，也就是說當(dāng)企業(yè)處于政策與法規(guī)健全、區(qū)域人才市場發(fā)達(dá)、人才信用良好以及有著充足的人才供給等外部環(huán)境時，往往采用外部招聘渠道，它可以幫助企業(yè)更為方便、更為快捷地招聘到理想的人選?！巴ㄟ^獵頭公司獲取高級人才的要價較高，但從長遠(yuǎn)發(fā)展角度及人才的貢獻(xiàn)則外聘較好”戴孝悌. A化學(xué)工程公司員工招聘外包方案設(shè)計[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育,2006,15:199200. ；對于那些難以支付短期高額的人工成本的企業(yè)而言，其只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)與選拔的方式。當(dāng)企業(yè)的管理層為了使企業(yè)注入新鮮血液，以激發(fā)現(xiàn)有員工隊伍的活力，或者是為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念以及工作方式的目的而進(jìn)行招聘時，往往采用的是外部招聘渠道。企業(yè)文化以及其管理者的用人風(fēng)格、管理者對招聘渠道的偏好也會影響甚至是決定者企業(yè)招聘渠道的選擇。企業(yè)通常會根據(jù)空缺崗位的重要性，來考察企業(yè)內(nèi)部是否有適合的培訓(xùn)對象，在對培養(yǎng)成本等問題進(jìn)行充分考慮的基礎(chǔ)上，企業(yè)將最終決定是采用內(nèi)部提拔或培訓(xùn)，還是進(jìn)行外部招聘。在企業(yè)處于高速發(fā)展的時期，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的招聘不能夠滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求時，就要進(jìn)行外部招聘；而在企業(yè)處于維持或者是穩(wěn)定發(fā)展時期，考慮到企業(yè)員工招聘的成本，通常以內(nèi)部招聘為主?！爸饕菦Q定公司錄用什么樣的人才，包括錄用人員年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、性格特點、興趣愛好等”朱巋然. 對人力資源管理的認(rèn)識[J]. 金山企業(yè)管理, 2002,(03) .；此外，企業(yè)還要確定招聘開支，也就是招聘費(fèi)用，它主要有參與招聘選拔工作的相關(guān)職員的工資，做廣告的費(fèi)用、招聘人員的差旅費(fèi)以及其他相關(guān)的費(fèi)用等；最后，企業(yè)所制定的招聘計劃必須要有日期限制，也就是要有個有效期限，具體說來就是企業(yè)所制定的招聘計劃是年度招聘計劃或是3—5年的招聘計劃，這是為了使得企業(yè)所制定的人員招聘計劃能夠與其未來的發(fā)展相協(xié)調(diào)。(1)企業(yè)需要進(jìn)行員工招聘需求分析，確定或預(yù)測在即將展開的招聘計劃中各年度要錄用多少員工，使得企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)能夠呈現(xiàn)出合理性，人員能夠呈現(xiàn)出均衡性，進(jìn)而提高企業(yè)用人的計劃性，提升工作效率。員工招聘計劃可以說是企業(yè)招聘工作的重要構(gòu)成部分，它的主要功能就是為企業(yè)展開人員招聘工作提供科學(xué)的規(guī)范、客觀的依據(jù)以及有效的方法。崗位或工作分析有助于提高員工招聘的信度和效度，降低企業(yè)的員工招聘成木。企業(yè)在開展員工招聘工作之前，需要對相關(guān)職位進(jìn)行詳細(xì)的職務(wù)分析。對企業(yè)而言，影響其人力資源規(guī)劃的因素主要有：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、管理者的風(fēng)格、企業(yè)產(chǎn)品的升級換代。”戴孝悌. A化學(xué)工程公司員工招聘外包方案設(shè)計[J]. 現(xiàn)代企業(yè)教育,2006,15:199200. 具體的人才招聘流程如下（見圖21）:人力資源規(guī)劃招聘需求招聘渠道招聘流程人才甄選聘用跟蹤c．招聘計劃圖21 企業(yè)人才招聘體系圖企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時，需要事先對企業(yè)的工作進(jìn)行分析并對人力資源進(jìn)行規(guī)劃，提前做好企業(yè)的員工招聘準(zhǔn)備工作，這有利于企業(yè)提高員工招聘的效率以及有效性。與此同時，當(dāng)企業(yè)注意到外部招聘和內(nèi)部招聘的缺點時，有時候還要對一些部門做到內(nèi)外兼顧。若企業(yè)從外部招聘員工來擔(dān)任現(xiàn)有的工作，通常會引起許多的不滿情緒。(5)內(nèi)部優(yōu)先的原則。具體說來，雇傭成本主要包括招聘廣告的費(fèi)用以及對應(yīng)聘者的審查、評價和考核費(fèi)用等等。(4)效率優(yōu)先的原則。其二就是一味地追求高素質(zhì)、高質(zhì)量，從而大大超出了企業(yè)崗位資格要求的人才。企業(yè)在員工招聘過程中堅持人事相宜的原則，要克服兩種傾向。企業(yè)在選出人員時，要努力做到人事相宜，也就是說，企業(yè)必須根據(jù)自身人力資源規(guī)劃的用人需求，進(jìn)行工作分析并得出相應(yīng)的任職資格要求，然后運(yùn)用科學(xué)的招聘方法以及招聘程序展開企業(yè)的員工招聘事宜，在這個過程中企業(yè)要始終堅持能崗匹配以及群體相容的原則。目前，在企業(yè)現(xiàn)實的招聘面試過程中，憑招聘人員的印象、直覺選人、人為制造各種不平等的限制，甚至是性別歧視、年齡歧視等現(xiàn)象并不少見。企業(yè)要以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)的方法，對所有的候選人進(jìn)行全面的考核，并公開其考核的結(jié)果，進(jìn)而擇優(yōu)錄取員工。這在一方面可以將錄用工作置于公眾公開的監(jiān)督之下，可以防止招聘過程中的不正之風(fēng)，杜絕招聘人員的任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私甚至是任人唯親等的現(xiàn)象；在另外一個方面，還可以吸引大批應(yīng)聘者的到來。(2)公開、公正、公平的原則。”鄧雪. 論核心員工的有效招聘[J]. 商業(yè)時代,2006,29:52+55.對于任何一個用人單位而言，多招人或者是招錯人，均會對企業(yè)的未來發(fā)展造成很大的負(fù)面影響。企業(yè)在人才招聘的過程中要根據(jù)本企業(yè)的人力資源的具體規(guī)劃以及相應(yīng)的工作說明書進(jìn)行。招聘是企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)性工作，有效的招聘，將為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)儲