【正文】 工作的前景培訓(xùn)或講座次數(shù)表4 15 各級指標(biāo)滿意度得分表一級指標(biāo)二級指標(biāo)二級權(quán)重三級指標(biāo)三級權(quán)重均值得分新 生 代 農(nóng) 民 工 工 作 滿 意 度工作本身工作時間 工作強(qiáng)度 工作興趣 新生代農(nóng)民工工作本身滿意度 工作環(huán)境工作環(huán)境 設(shè)施的健康和安全預(yù)防措施 工作場所 新生代農(nóng)民工工作環(huán)境滿意度 工作回報薪酬與工作績效 福利 后勤保障 拖欠工資現(xiàn)象 新生代農(nóng)民工工作回報滿意度 人際關(guān)系同事關(guān)系 其他部門配合度 本級主管直接溝通 上級主管支持和協(xié)助 新生代農(nóng)民工人際關(guān)系滿意度 企業(yè)制度經(jīng)營理念和戰(zhàn)略方針 工作流程 人才選拔、升遷 新生代農(nóng)民工企業(yè)制度滿意度 自我發(fā)展工作機(jī)會 工作的前景 培訓(xùn)或講座次數(shù) 新生代農(nóng)民工自我發(fā)展?jié)M意度 得分等于三級權(quán)重乘以均值。三級指標(biāo)中的各個公因子方差除以二級指標(biāo)中的公因子總和得出三級權(quán)重。 各測評指標(biāo)滿意度分析通過因子分析中的主成份分析的提取方法，得出三級指標(biāo)中的各個公因子方差即表413。同時，根據(jù)Kaiser給出了KMO度量標(biāo)準(zhǔn)可知原有變量適合進(jìn)行因子分析。得出如下表格：表4 12 巴特利特球度檢驗和KMO檢驗表KMO 和 Bartlett 的檢驗取樣足夠度的 KaiserMeyerOlkin 度量。其中，工作年限在34年的人員最少。職位分布圖4 4 新東陽食品（浙江）有限公司新生代農(nóng)民工職位分布由以上圖形得出分析結(jié)論為：本次調(diào)查的81名新生代農(nóng)民工之中，職位為基層員工的有在初中及以下為49名，%；技術(shù)工人有13名，%；基層干部有10名，%；中層干部有6名，%；高層領(lǐng)導(dǎo)有3名，%；由此可知，該問卷調(diào)查的主體是基層員工。年齡分布圖4 2 新東陽食品（浙江）有限公司新生代農(nóng)民工年齡分布由以上圖形得出分析結(jié)論為：本次調(diào)查的81名新生代農(nóng)民工之中，年齡在20歲以下為11名，%；年齡在2024歲（含）為38名，%；年齡在2428歲（含）為21名，%；年齡在2832歲（含）為6名，%；年齡在32歲以上為5名，%；由此可知，比例最高的是2024歲（含）這個年齡段的，而2832歲（含）以及32歲以上年齡段人數(shù)較少。 被調(diào)查者情況 被調(diào)查者基本情況 性別比例圖4 1 新東陽食品（浙江）有限公司新生代農(nóng)民工性別比例由以上圖形得出分析結(jié)論為：本次調(diào)查的新東陽食品（浙江）有限公司新生代農(nóng)民工有效人數(shù)為81名，其中，男性人數(shù)為25名，%；女性人數(shù)為56名，%。包括：，各個評估項目的相關(guān)程度均較高，且相關(guān)程度差異也較小。s Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項的 Cronbachs Alpha項數(shù).926.92721由上表可知，滿意度數(shù)據(jù)模塊中的標(biāo)準(zhǔn)化α=，表明該滿意度調(diào)查問卷具有良好的信度。s Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項的 Cronbachs Alpha項數(shù).916.90928問題的總體滿意度標(biāo)準(zhǔn)化α=，說明此次調(diào)查問卷的信度可以接受。表4 1 案例處理匯總表案例處理匯總N%案例有效81已排除a0.0總計81a. 在此程序中基于所有變量的列表方式刪除。通過調(diào)查問卷收集的數(shù)據(jù)由SPSS及Excel進(jìn)行分析。收集數(shù)據(jù)?？陀^問題不計分。此問卷采取匿名的方式進(jìn)行調(diào)查，對新生代農(nóng)民工工作滿意度情況進(jìn)行賦值。第二部分為主體問題，以新生代農(nóng)民工工作滿意度測評體系設(shè)計的問題，來測量新生代農(nóng)民工對于該公司的滿意度評價。通過研究相關(guān)文獻(xiàn)和資料，了解中小企業(yè)新生代農(nóng)民工的特征和需要，并經(jīng)過老師的指引，設(shè)計出中小企業(yè)新生代農(nóng)民工工作滿意度的調(diào)查問卷。三級指標(biāo)為工作時間——企業(yè)對于員工的工作時間安排是否合理、有效；工作強(qiáng)度——員工對于所在崗位的工作強(qiáng)度認(rèn)可性；工作興趣——員工對于自己所從事的崗位是否感興趣；工作環(huán)境——包括地理環(huán)境是否優(yōu)越，以及交通是否發(fā)達(dá)；設(shè)施的健康和安全預(yù)防措施——工作地點(diǎn)的安全防護(hù)措施是否齊全，從事崗位是否舒適無危害；工作場所——工作地點(diǎn)是否干凈清潔，令人心神愉悅；薪酬與工作績效——員工得到的薪酬是否與自身的工作績效相對應(yīng)，員工是否對薪酬滿意；福利——企業(yè)是否提供社會保險、年假、產(chǎn)假、住房補(bǔ)貼等員工福利；后勤保障——企業(yè)的工作餐、工作宿舍等的后勤是否合理舒適；拖欠工資現(xiàn)象——企業(yè)是否存在拖欠工資現(xiàn)象，拖欠時間是否長久；同事關(guān)系——員工與同事之間的關(guān)系是否融洽，溝通是否良好；其他部門配合度——在需要其他部門協(xié)助時，相關(guān)部門是否能夠積極配合；本級主管直接溝通——可否與主管直接溝通，不用擔(dān)心有不良后果；上級主管支持和協(xié)助——遇到問題時上級主管是否會提供有力的支持和協(xié)助；經(jīng)營理念和戰(zhàn)略方針——員工是否能夠清楚地知道企業(yè)的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略方針；工作流程——員工認(rèn)為企業(yè)的工作流程是否規(guī)范；人才選拔、升遷——員工認(rèn)為企業(yè)關(guān)于人才選拔、升遷的渠道是否公平合理；工作機(jī)會——員工認(rèn)為企業(yè)能否給您提供較好的工作機(jī)會；工作的前景——員工認(rèn)為自己從事的工作是否有工作前景；培訓(xùn)或講座次數(shù)——員工對于企業(yè)提供的培訓(xùn)或講座次數(shù)是否足夠、合理。圖3 1 新東陽食品（浙江）有限公司組織結(jié)構(gòu)圖 新生代農(nóng)民工工作滿意度測評體系設(shè)計滿意度的評測指標(biāo)體系是一個多指標(biāo)的結(jié)構(gòu)，本文在對新生代農(nóng)民工工作滿意度研究時，參考了相關(guān)的資料文獻(xiàn)，并結(jié)合新東陽食品（浙江）有限公司的實際情況，將取得的數(shù)據(jù)信息經(jīng)過整合、規(guī)劃，把評測指標(biāo)體系劃分為三個層次，并和問卷中的問題相對應(yīng)。新東陽食品（浙江）有限公司只是該集團(tuán)在大陸的一個食品工廠，因此，該公司的組織結(jié)構(gòu)圖側(cè)重于采購和生產(chǎn)。公司內(nèi)部設(shè)有停車場，面積寬敞。公司設(shè)有廠區(qū)樓、倉庫樓及行政辦公樓。在大陸，建立有新東陽食品（浙江）有限公司、上海寶饌貿(mào)易有限公司及門市店。希望優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品遍及世界各地，有華人的地方就有新東陽。并對員工的工作滿意度進(jìn)一步分析和評價，共同提高滿意度，提高滿足感和安全水平，提高工作績效從而達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到企業(yè)與員工的共贏。但是對于特定的中小企業(yè)新生代農(nóng)民工的工作滿意度研究比較少，且對于深入了解到新生代農(nóng)民工的工作狀態(tài)仍有不足之處，也很少涉及到新生代農(nóng)民工工作滿意度的角度。許多中小企業(yè)也開始轉(zhuǎn)變對新生代農(nóng)民工的管理方式，重新調(diào)整管理對策，但是由于對新生代農(nóng)民工的了解不夠深入，其管理對策往往不能達(dá)到預(yù)期的效果。 小結(jié)通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)的梳理、分析和研究，對中小企業(yè)、新生代農(nóng)民工以及員工的工作滿意度進(jìn)行了進(jìn)一步的了解與定義，并總結(jié)歸納出我國新生代農(nóng)民工的現(xiàn)狀以及其特征。但如果對特定范圍內(nèi)的群體進(jìn)行研究，則其內(nèi)容還缺乏具體的實際標(biāo)準(zhǔn)。同時,進(jìn)行實證研究。其模型如圖22所示：圖2 2 員工滿意度（ESD）理論模型五、郭建琴和李海峰（2008）在研究工廠員工滿意度時，建立模糊評價模型評價指標(biāo)進(jìn)行綜合評價。并細(xì)分為17個子要素，使之更全面、更具體、更可描述和可度量。這些自變量中除參加工作時間和工作滿意度是連續(xù)變量外,都構(gòu)建成虛擬變量進(jìn)入OLS 回歸模型。一、楊乃定（2000）在強(qiáng)調(diào)員工滿意對于企業(yè)發(fā)展重要性基礎(chǔ)上，將員工滿意度與與顧客滿意度結(jié)合起來而構(gòu)成員工/顧客滿意矩陣，將滿意水平劃分為滿意和不滿意（也可以把滿意水平劃分為高、中、低等），那么就可以把所有企業(yè)劃分為四種類型，即如圖21中的A,B,C,D 四類。實際工作中，可根據(jù)不同研究目的采用不同測量方法，或是將二者結(jié)合應(yīng)用。單一整體評估法包容性強(qiáng)，測量結(jié)果準(zhǔn)確性較高。 四、Weiss、Dawis、Lofquist（1967）編制而成明尼蘇達(dá)滿意度量表，分為長式量表（21個量表）和短式量表（3個分量表）。三、維克托赫茨伯格的雙因素理論又稱激勵保健理論（20世紀(jì)50年代末）認(rèn)為，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。一、馬斯洛的需要層次理論（20世紀(jì)40年代）：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。不僅如此，由于員工的滿意度是由工作中的許多因素決定的，因此它也為以極其復(fù)雜的方式影響到員工在工作中的行為 。 員工工作滿意度的重要性員工的工作滿意度是企業(yè)實現(xiàn)其組織目標(biāo)的重要組成部分，具有十分重要的意義。綜上所述，員工的工作滿意度是員工通過對企業(yè)的各種條件下的感知，與其期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)。而培訓(xùn)和講座能為員工提供個人成長的機(jī)會。一般來說，公正、合理、公開的企業(yè)制度能使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，這會大大提高他們的工作積極性和滿意度。這種關(guān)系也在很大程度上影響著員工的滿意度和績效 。馬斯洛的需求層次論中也有一個層次叫社交需要。人際關(guān)系主要是與同事的關(guān)系及與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。人們都向往好的工作條件，因為它能帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。員工滿意度在很大程度上取決于員工對工作的興趣，而具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會避免員工產(chǎn)生對工作的厭煩感。員工滿意度作為員工滿意程度的反映其高低既直接影響員工行為效果，又間接作用于用戶滿意度和用戶忠誠度，從而最終影響企業(yè)健康的長遠(yuǎn)的發(fā)展 。 員工的工作滿意度概述 員工工作滿意度的內(nèi)涵所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，是指員工對其需要已被滿足程度的感受。對于這種現(xiàn)象，能得出的結(jié)論就是，新生代農(nóng)民工返鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)的可能性非常小，新生代農(nóng)民工脫離農(nóng)業(yè)生產(chǎn)及農(nóng)村生活，向城市流動已經(jīng)成為了一個不可逆轉(zhuǎn)的現(xiàn)實。四、 維權(quán)意識增強(qiáng)對于新生代農(nóng)民工來說，隨著文化水平的提高，獲取知識、信息的途徑多樣化等諸多因素的影響，當(dāng)他們對于所期待的工作待遇、生活條件遠(yuǎn)沒有得到尊重和滿足時，不會像父輩那樣忍讓，而是會使被動維權(quán)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃泳S權(quán)。由于教育的傳播、電視的普及，是新生代農(nóng)民工從小就對城市生活沒有陌生感，更多的是向往。在新生代農(nóng)民工中，有相當(dāng)一部分人從小接觸城市文化，他們的生活方式與城市人沒有太大區(qū)別。二、生活方式的轉(zhuǎn)變與上一代農(nóng)民工相比，新生代農(nóng)民工的生活條件要明顯優(yōu)于上一代，老一代農(nóng)民工外出打工的主要目的是滿足物質(zhì)需求。新生代農(nóng)民工中大多數(shù)人完成