【正文】 分的篇幅不夠，現(xiàn)狀描述過少） 大唐電信創(chuàng)建于1998年9月，經(jīng)過將近20年的發(fā)展歷程。 企業(yè)文化：創(chuàng)新 溝通 團(tuán)隊 業(yè)績。 企業(yè)定位：以市場需求和業(yè)務(wù)發(fā)展為先導(dǎo)，以關(guān)鍵核心技術(shù)為支撐，以提供整體解決方案為主營業(yè)務(wù)的通信產(chǎn)品和服務(wù)提供商。（1） 組織機(jī)構(gòu)公司共有以下組織機(jī)構(gòu)：總經(jīng)理辦公室、人力資源部、市場部、技術(shù)中心、銷售部、財務(wù)部、運營管理部、運營監(jiān)控部、投資部、信息管理部等。公司于1998年9月21日在北京海淀新技術(shù)開發(fā)試驗區(qū)注冊成立，同年10月，公司股票“大唐電信”在上海證券交易所掛牌上市，股票代碼“600198”。 通過以上分析，對于我國上市公司來說，股票期權(quán)和期股在企業(yè)中的實際操作，會受到太多的法律限制也存在著太多的不合理性和各種障礙，激勵效果一般。這樣使企業(yè)家或經(jīng)營者的努力程度和虛擬股票的內(nèi)部市場價格成正比，通過一系列的精巧的設(shè)計使得虛擬股票期權(quán)要比期股激勵效果明顯。而虛擬股票的價格是由企業(yè)的相應(yīng)的財務(wù)指標(biāo)計算所得，一般來說企業(yè)財務(wù)指標(biāo)的選擇和設(shè)計都是可以真實反映企業(yè)及企業(yè)家的真實成績的。虛擬股票與股票的二級市場沒有必然性的聯(lián)系，這避免了由于我國股票市場存在的缺陷對于判斷企業(yè)真實狀況的影響。③ 根據(jù)上一點提到的期權(quán)股票在運行中的相關(guān)特點，說明期股的適用范圍僅局限于股份制企業(yè)。② 一般來說獲得期權(quán)的企業(yè)家不用付出任何代價，這樣就使獲得期權(quán)的企業(yè)家無須關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長情況，他只要在期權(quán)的行權(quán)期內(nèi)把得到的股票或股份轉(zhuǎn)讓出去，就可以獲得一筆額外的收入。由于我國的股票市場是弱式有效市場，股票價格并不完全真實反映企業(yè)的真實效益，很難通過股價的升降判斷企業(yè)家的努力程度，進(jìn)而影響激勵的效果。 虛擬股票期權(quán)與期股的比較 期股與虛擬股票期權(quán)都是以股票期權(quán)為基礎(chǔ)產(chǎn)生出來的，這兩者都具備股票期權(quán)的一般性質(zhì)，但是在具體的運用中還存在一些差別。同時在每個年度結(jié)束后，企業(yè)家還可以獲得一定數(shù)量的虛擬股票，企業(yè)家可以在行權(quán)期到達(dá)時，要求企業(yè)履約獲得超額回報，行權(quán)期一般為310年。且在虛擬股票期權(quán)的EVA評價體系中，它將目標(biāo)紅利和超額EVA增量進(jìn)行配合使用，可以真實的評價企業(yè)家的成績也避免了企業(yè)家的短期行為，虛擬股票期權(quán)把短期激勵與長期激勵有機(jī)的結(jié)合起來。就我國的企業(yè)而言，企業(yè)家的年薪構(gòu)成往往缺乏長期激勵的項目，使得年薪制對于企業(yè)家的長期行為的激勵作用比較小。⑤在年薪制中核心問題是年薪的高低多少的確定。由于企業(yè)經(jīng)營者的收入與企業(yè)的盈利水平相關(guān)，企業(yè)經(jīng)營者在任期內(nèi)，會將主要精力放在擴(kuò)大企業(yè)年度利潤上，這樣會使企業(yè)經(jīng)營者的行為具有短期性和功利性，它會直接或間接的影響企業(yè)的未來獲利能力。④ 在年薪制中隊企業(yè)經(jīng)營效益進(jìn)行評價的指標(biāo)，一般采用資本保值增值指標(biāo)與利潤指標(biāo)兩大類。這無形中加劇了企業(yè)經(jīng)營者的“短視”行為。 虛擬股票期權(quán)與年薪制的比較（1）年薪制的內(nèi)在缺陷[15] ①年薪制只是一種針對企業(yè)管理者過去業(yè)績的一種評價，而不能有效地激勵企業(yè)管理者在未來進(jìn)行努力的工作。而虛擬股票期權(quán)運用EVA指標(biāo)對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長進(jìn)行綜合評價，這樣排除了相關(guān)干擾，可以使行權(quán)價格更真實地反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增加值和企業(yè)家的努力程度和經(jīng)營業(yè)績。⑥ 在行權(quán)價格的確定上，股票期權(quán)一般根據(jù)股票二級市場的價格作為確定股票期權(quán)行權(quán)價格的參考依據(jù)。 虛擬期權(quán)激勵方式下，相關(guān)企業(yè)在虛擬股票持有期限到期時，向企業(yè)家或管理者支付現(xiàn)金，此時虛擬期權(quán)激勵方案的支出屬于支付報酬。虛擬股票期權(quán)解決了股票期權(quán)方式的股票來源問題，且無需企業(yè)家或管理者在履約時支付現(xiàn)金。我國《公司法》的相關(guān)條例規(guī)定，上市公司不可以回購本公司的股票。虛擬股票期權(quán)與市場掛鉤的只是作為衡量指標(biāo)之一的股票價格。② 在交易方式上，股票期權(quán)在實際操作中履約和股票交易必須通過股票市場，而對于股票發(fā)行，《公司法》有嚴(yán)格規(guī)定，它規(guī)定公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得出售、轉(zhuǎn)讓本公司股票[10]。在虛擬股票期權(quán)中引入的行業(yè)增長率等指標(biāo)只是作為參考依據(jù)不起主要作用。如果上市公司動用大量的現(xiàn)金去回購股票，這會大大提高股票期權(quán)的計劃成本，這樣會使很大一部分上市公司心存顧慮而望而卻步。即便是在未來法律上的障礙得到消除，回購公司股票也將受公司現(xiàn)金流的限制。另一方面，股票期權(quán)的行權(quán)人的行權(quán)行為一般來說是隨機(jī)的，不可能行權(quán)人在每次行權(quán)時，都要得到國家有關(guān)部門的批準(zhǔn)在操作上也是不現(xiàn)實的。③ 股票期權(quán)計劃受批準(zhǔn)對象和時效性的限制 根據(jù)《中華人民共和國證券法》對于股票發(fā)行的有關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)計劃的批準(zhǔn)和發(fā)行股票的核準(zhǔn)在時間上可能不吻合[13]。我國的證券市場發(fā)展仍然處于初級階段，有上市融資意愿的企業(yè)非常多，證券管理機(jī)構(gòu)對己經(jīng)上市公司的再增發(fā)新股的批準(zhǔn)將有一定難度。② 增發(fā)新股受客觀條件的限制股票來源問題可以通過發(fā)行新股的方式來解決，這種方式雖然具有這樣或那樣的優(yōu)點，但這種方式不是所有的上市公司都可以采用的?！肮疽勒找?guī)定收購本公司的股票后，必須在10日內(nèi)注銷該部分股票，依照法律、行政法規(guī)辦理變更登記并公告” [11]。目前在我國，企業(yè)的股權(quán)激勵中的股權(quán)不論是進(jìn)行再發(fā)行股票，還是從二級市場上回購，都存在法律上的障礙，也不符合我國上市企業(yè)的實際發(fā)展情況。二是在公司治理結(jié)構(gòu)不健全，存在內(nèi)部人控制的情況下，經(jīng)理人員會玩弄手段，抬高盈利甚至操縱股市，損害公司長期利益，增加自己收入[10]。這種情況下，可能出現(xiàn)兩種偏差：一是股價受經(jīng)理人無法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經(jīng)理人的努力程度。實施股票期權(quán)以后，經(jīng)理人員在公司的利益壯大，他們可以通過操縱利潤使公司股價上漲，從而獲得收益，誘發(fā)道德風(fēng)險。一般來說在業(yè)績相同的情況下，風(fēng)險和股票價格波動幅度是決定股票期權(quán)價值的風(fēng)向標(biāo)，波動幅度比較大的公司的股票期權(quán)的價值要高于波動幅度比較小的公司。 虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較的特點分析通過與股票期權(quán)、年薪制、期股進(jìn)行比較，進(jìn)一步闡述虛擬股票期權(quán)的特點。一般企業(yè)都將有效期限定為310年，超過10年的企業(yè)很少。（3）內(nèi)部市場價格，內(nèi)部市場價格一般是指股票期權(quán)的二級市場的股票價格，這個價格一般可以反映企業(yè)的相關(guān)經(jīng)營業(yè)績。（1）授予對象，它是指虛擬股票期權(quán)的擁有者和受益人，一般的授予對象是公司的領(lǐng)導(dǎo)層和高管。虛擬股票期權(quán)的出現(xiàn)有效地解決了非公開上市的企業(yè)通過股票的增值手段來達(dá)到激勵雇員的效果[2]。在持有人實現(xiàn)既定目標(biāo)的條件下，企業(yè)在支付持有人收益時，既可以支付在金額上相當(dāng)于持有人持有股票市值的現(xiàn)金，也可以支付等值的股票，還可以支付等值的股票與現(xiàn)金的組合。2 相關(guān)概念界定虛擬股票期權(quán)是美國20世紀(jì)90年代發(fā)展起來的一種新型的期權(quán)激勵手段。第五部分對大唐電信管理層股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計第四部分對大唐電信管理層股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。第三部分對股權(quán)激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，為下文的后續(xù)研究進(jìn)行作鋪墊。研究的理論主要包括：虛擬股票期權(quán)，；虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，；虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較。第一部分為引言部分，對研究背景，研究內(nèi)容和方法，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，并提出了文章的和研究框架進(jìn)行介紹。其中平均每家公司全部董事高管持有股份為399497股，持股市值為4598937元[19]。但由于我國體制、法律環(huán)境和具體國情的種種原因，我國大部分公司所采取的股權(quán)激勵方式主要只有如下兩種即：股票增值權(quán)和虛擬股票以及業(yè)績股票激勵計劃(延期支付計劃)。后來國家對虛擬股權(quán)激勵進(jìn)行了一些試點工程，根據(jù)試點工程取得的成功經(jīng)驗，1999黨的十五屆四中全會通過了《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》，該文強(qiáng)調(diào)少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)進(jìn)行探索[18]。對控股非上市子公司(國有獨資企業(yè))的經(jīng)營者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵方式，即對經(jīng)營者給予現(xiàn)金年薪以外的特別獎勵——虛擬股票，持有虛擬股票的高級管理人員可以享受分紅，但沒有表決權(quán)。每年根據(jù)企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，從當(dāng)年未分配利潤中提取不同程度的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權(quán)獎勵給經(jīng)營者。1993年以后，公司職工股可以上市進(jìn)行流通，但由于我國內(nèi)部職工股上市后的大量拋售，短期內(nèi)對我國股票二級市場形成了強(qiáng)大的沖擊，同時這些拋售也伴隨著一些違法的市場操縱的行為，為了穩(wěn)定我國股票市場的秩序， 1998年11月25日中國證監(jiān)會發(fā)文取消了公司職工股。在第一個階段，股權(quán)激勵在我國的發(fā)展是以內(nèi)部職工股的形式出現(xiàn)的。 試驗階段深圳萬科是我國的企業(yè)中最早引進(jìn)股權(quán)激勵制度的，萬科早在1993年就聘請香港專業(yè)機(jī)構(gòu)為其制定了比較規(guī)范的《員工股份計劃規(guī)則》。 股權(quán)激勵在中國的發(fā)展階段 在我國，股權(quán)激勵機(jī)制建立與興起僅僅有十幾年的時間，相關(guān)的法律法規(guī)比較欠缺，而且我國股權(quán)激勵機(jī)制具有國有持股和計劃經(jīng)濟(jì)的特點。李增泉(2000)通過實證檢驗發(fā)現(xiàn)，較低的持股比例不會對經(jīng)理人員(指董事長和總經(jīng)理)產(chǎn)生有效的激勵作用；而當(dāng)經(jīng)理人員的持股份額達(dá)到一定比例后，其比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。童晶駿(2003)將實旌股權(quán)激勵上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)實旌股權(quán)激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。魏剛(2000)對816家上市公司在1998年年報公布的高級管理人員持股情況與以資產(chǎn)收益率為代表的公司績效之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，也得出了類似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)實證檢驗不支持公司經(jīng)營績效與高級管理人員(指公司董事會成員、總經(jīng)理、總裁、副總經(jīng)理、副總裁、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總農(nóng)藝師、董事會秘書和監(jiān)事會成員)的持股比例顯著正相關(guān)的假設(shè)。【101？】總體來看綜上，國內(nèi)的研究成果主要有以下體現(xiàn)在以下兩個方面特點，一是國內(nèi)學(xué)者的絕大多數(shù)的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關(guān)系下企業(yè)家激勵約束機(jī)制的建立，他們對于企業(yè)高管的報酬問題沒有進(jìn)行直接的研究；二是國內(nèi)的研究沒有對企業(yè)高管的股權(quán)激勵的現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行認(rèn)真的分析，對于構(gòu)建股權(quán)激勵的實際操作有具有一定的意義，但對于解決企業(yè)的實際問題的指導(dǎo)意義有待進(jìn)一步深入不大。(3)“分配理論學(xué)派”，這個學(xué)派對分配理論進(jìn)行了一定程度的創(chuàng)新性研究，但這個學(xué)派對企業(yè)高層的收入分配問題涉及比較少[9]。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀概述綜述 國內(nèi)對于股權(quán)激勵的研究主要分為以下幾個學(xué)派：“(1)“人力資本學(xué)派”，其主要代表是企業(yè)所有權(quán)在人力資本(尤其是企業(yè)家人力資本)與非人力資本之間分配關(guān)系的論戰(zhàn)[7]。 總體來說綜上，當(dāng)前學(xué)術(shù)界對于股權(quán)激勵的研究多集中在美國和英國，這兩個國家的學(xué)者的研究多以完善和成熟的市場環(huán)境為基礎(chǔ)，這與不適合我國的現(xiàn)狀不吻合。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開發(fā)了海氏評價系統(tǒng)得，這套系統(tǒng)得到廣泛的應(yīng)用，但是它的應(yīng)用前提是：管理崗位的相對價值是可以客觀地甚至是科學(xué)地進(jìn)行確立的[5]。這種投入的價格或者說企業(yè)家的報酬，它是由企業(yè)家的市場供給和市場需求的交點來決定的[4]。 (2)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家用市場的力量解釋高級管理者的報酬決定。該理論是基于最優(yōu)的CEO契約，把CEO的報酬與企業(yè)業(yè)績緊密地結(jié)合起來，揭示了經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性。 在這些理論中對管理者特別是高級管理者的激勵研究主要包括：（1）代理理論。然后采用問卷調(diào)查法，通過對大唐電信內(nèi)部相關(guān)人員事的問卷調(diào)查，對剖析了大唐電信股權(quán)激勵的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析；，最后文章根據(jù)之前的前述相關(guān)研究成果，對大唐電信的股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。最后文章結(jié)合之前的前述相關(guān)研究成果，對大唐電信管理層股權(quán)激勵進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。然后對股權(quán)激勵在中國的我國發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了的研究，為研究后文對大唐電信股權(quán)激勵機(jī)制的研究進(jìn)行作了鋪墊。例如，：虛擬股票期權(quán)，；虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，和虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較。文章認(rèn)為虛擬股權(quán)激勵可以把企業(yè)的所有者和經(jīng)營者的利益統(tǒng)一起來，對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行激勵以達(dá)到減少代理成本，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。文章認(rèn)為大唐電信的激勵方式存在以下一些問題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認(rèn)為大唐電信已有的激勵機(jī)制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權(quán)激勵。文章結(jié)合大唐電信公司的實例對虛擬股權(quán)激勵方案進(jìn)行了研究和設(shè)計，通過分析大唐電信管理層股權(quán)激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權(quán)激勵方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。股權(quán)激勵是指股份有限公司以本公司股權(quán)為標(biāo)的，對公司的其董事、監(jiān)事、高級管理人員、及公司其他雇員進(jìn)行的長期性激勵，是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤，承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。此外，股權(quán)激勵方法也越來越引起人們的關(guān)注。激勵機(jī)制是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個經(jīng)典課題。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有創(chuàng)造力的員工，對他們進(jìn)行培訓(xùn)，并以合適的方式激勵他們方式為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。人力資產(chǎn)是企業(yè)非常重要的無形資產(chǎn)，對于高科技產(chǎn)業(yè)而言，人力資產(chǎn)要比如資金和技術(shù)等的有形資產(chǎn)具有更加重大的意義更加重大。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；激勵；優(yōu)化設(shè)計1 緒論 研究背景在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷發(fā)展的今天，市場競爭越來越激烈。然后結(jié)合這些調(diào)查結(jié)論在結(jié)合虛擬股權(quán)激勵相關(guān)理論對大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案進(jìn)行了設(shè)計。研究的理論主要包括：虛擬股票期權(quán)，虛擬股票期權(quán)制度的理論基礎(chǔ)，虛擬股票期權(quán)與股票期權(quán)、年薪制、期股的比較；第三部分對股權(quán)激勵在中國的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，為后續(xù)研究進(jìn)行鋪墊；第四三部分運用問卷調(diào)查法對大唐電信虛擬股權(quán)激勵的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行了研究；第五四部分對大唐電信管理層股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計；文章最后對研究進(jìn)行了總結(jié)，并提出了進(jìn)一步研究的方向。本文文章結(jié)合大唐電信公司的實例對虛擬股權(quán)激勵方案進(jìn)行了研究和設(shè)計，通過分析大唐電信管理層股權(quán)激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權(quán)激勵方案進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須想盡一切辦法必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有創(chuàng)造力的員工，對他們進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)，并采取適當(dāng)?shù)牟⒁院线m的激