【正文】 上而下）的。騙保門事件的發(fā)生，給中國人壽帶來了信譽危機，在劉曉曼一案中由于其之前優(yōu)異的表現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)給予其充分的信任，下放權(quán)力。主管是否為員工創(chuàng)造條件取得成功，是否能夠提供有效的反饋，是否能積極幫助員工排憂解難都將影響員工的工作滿意度，從而影響員工的績效表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)運用他所控制的獎勵和懲罰的偶然性程度以及方式、對員工的資源調(diào)配將會影響員工的工作態(tài)度與行為。是誰賦予了員工如此的行為動機，僅僅只是員工個人所為，員工行為給社會造成的影響，企業(yè)更應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任（1）領(lǐng)導(dǎo)者行為之所以影響員工行為，簡單而言可以歸納為以下方面的原因。二是組織的社會責(zé)任。一是組織對員工的曾諾影響著員工自身的發(fā)展以及員工的歸屬感和責(zé)任感，組織對員工的責(zé)任是促使員工努力工作的重要因素，中國人壽的營銷人員與組織只是雇傭關(guān)系，他們享受不到員工該有的福利，公司對他們的剝削以及殘酷的生存法則，使他們并沒有歸宿感，按照該行業(yè)每70%的淘汰率，中國人中每平均每50個人中就有一個人曾經(jīng)賣保險。190萬基層保險業(yè)務(wù)員在外的行為也就代表著企業(yè)的形象，他們經(jīng)過短短的培訓(xùn)后便直接上崗，其并未受到企業(yè)理念的熏陶，對于保險行業(yè)的專業(yè)術(shù)語，他們的理解也是有限的，由于過重的工作要求，一些員工甚至虛假宣傳，誤導(dǎo)投保人，況且他們沒有基本工資，工資主要來源于保險營銷員的銷量提成。組織隊伍是企業(yè)的核心，能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值，一個良好的組織隊伍對企業(yè)的發(fā)展起著重大的作用。中國人壽出現(xiàn)“騙保門”事件以及代簽門事件和投保人信息的大量泄露事件等，其組織文化并未升入人心，員工的所作所為違背了其公司的誠信經(jīng)營理念。中國人壽的文化理念是“壽險是無悔的選擇，成己為人，成人達(dá)己，用心經(jīng)營，誠信服務(wù)”等文化理念。他們并非正式員工，不能享有員工因享有的權(quán)利，這必然會影響他們的工作行為，在劉曉曼騙保事件中，高達(dá)1500萬的騙保金額不知去向，這么龐大的騙保金額到底是流入了公司賬戶還是其它，這都反應(yīng)出了組織存在問題（1）組織文化理念尚未深入人心企業(yè)文化是指組織在長期經(jīng)營過程中形成的共同思想，價值觀念，作風(fēng)和行為準(zhǔn)則，是一種是企業(yè)具有個性化特征的信念和行為風(fēng)格，它對整個組織意義非凡，具有導(dǎo)向功能，約束功能，凝聚功能和激勵功能。（2）組織結(jié)構(gòu)為直線式職能，員工缺乏主動性，積極新和創(chuàng)造性。在此制度下，擁有者龐大代理人的中國人壽對代理人的管理復(fù)雜，溝通困難，信息的傳播與交流容易失真，管理層與員工之間很難相互了解 ，下級只是服從上級的指示，完成下達(dá)的業(yè)務(wù)。致使中間層和下層缺乏積極性且下設(shè)機構(gòu)職務(wù)分化較細(xì)，這使個部門之間職能混淆，各部門之間溝通管理困難。（1）組織層級多，內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通困難。壽險行業(yè)的形象也因此一落千丈。這些人為公司創(chuàng)造了巨額財富，自己卻過著朝不保夕的生活。過高的壓力對個體會產(chǎn)生消極影響，包括降低員工對組織的承諾、內(nèi)在滿意感，并出現(xiàn)越軌行為、離職傾向、情感衰竭、工作績效降低等問題，中國人壽擁有著龐大的業(yè)務(wù)銷售人員，190萬人壽保險營銷員，是這個社會上最尷尬的群。4. 組織環(huán)境下員工的行為（1）企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境會對員工的心理健康造成影響整個社會及企業(yè)內(nèi)部的各種環(huán)境因素的不利刺激，可能給員工造成不利刺激，進而影響員工的行為。他們西裝筆挺，卻要忍受寫字樓門前掛著的“禁止保險推銷員入內(nèi)”的牌子；他們出口成章，卻被很多人看作哄你掏錢的伎倆；他們在推銷“有備無患”的人壽保險，但當(dāng)不測風(fēng)云降臨在自己頭上時，卻毫無保障，成了人們口中的“賣保險的沒保險。 （6）另外通過不斷的晉升，他們在保險公司也沒有任何地位，在業(yè)內(nèi)更是沒有任何影響力。從案例中我們可以看到工作了9年的高級業(yè)務(wù)經(jīng)理李平說：交通費、手機費、餐費；每拓展一個新客戶自己掏錢給他們買禮物；客戶生日、逢年過節(jié)要拜訪或者請吃飯。（5）從公平理論來看，亞當(dāng)斯指出，個人通過努力取得報酬后是否獲得滿足，還要看他一社會其他人的比較。這就促使了員工無法滿足從組織那里獲得令自己滿意的獎勵，從而就不能滿足她的個人需求。在考核方面，比較注重員工擴大營銷人員隊伍以及做業(yè)務(wù)這樣的方式。（4）從弗隆的期望理論來看，個人的努力取得了績效，取得了績效之后獲得了組織的獎勵，從而才能使個人的需要得到很好地滿足。另一方面，工作本身的挑戰(zhàn)性、員工的成就感、成長與發(fā)展的機會等因素如果處理好與不好，會帶給員工滿意和沒有滿意這兩種態(tài)度。通過案例案例我們可以看出，劉曉曼作為千千萬萬代理人、中介、個體戶中的一員，在承受了巨大的壓力之下，過著“沒有保險的生活”，作為中介，與公司的溝通與聯(lián)系不通暢，導(dǎo)致了信息的不對稱，對公司而言她很難能產(chǎn)生一種強烈的歸屬感，因而也無法滿足她對公司的情感需要，也因此產(chǎn)生騙保。在這件騙保事件中，劉曉曼在整個人壽公司的大背景下，其職位地位、晉升機會、薪酬等因素的不利作用之下，她不能后的令她滿意的“傭金”待遇，不能獲得相對公平的職位地位，因而無法滿足她通過努力地工作然后滿足其獲得更好生活的需求，于是產(chǎn)生了騙保的動機，形成了騙保這樣一個事件。3. 個體行為動機與激勵（1）動機是指人們進行一項活動的原因。像劉曉曼這樣的群體他們?yōu)楣緞?chuàng)造了巨額財富，自己卻過著沒有保險的生活。各壽險公司都有自己的基本法，大同小異。就晉升機制來看，“保險公司對代理人有一套獨特的管理制度，被稱為‘基本法’?！翱梢哉f，中國的壽險營銷員是世界上最受剝削的代理人。2007年10月，她的工資總數(shù)是6700元，到手也就剩5000多元。(2) 就薪酬而言，工作了9年的高級業(yè)務(wù)經(jīng)理李平，在她來看公司并不把他們當(dāng)做“自己人”，平時的電話費、交通費、餐費每拓展一個新客戶還要自己掏錢買禮物什么的。另外她的自圓其說的“故事”、業(yè)務(wù)明星的光環(huán)、高額返還的誘惑、毫無效力的憑據(jù)，組成了欺騙鏈條，而迫于要填補因為高額返還、到期償付而留下的資金黑洞這樣的壓力，劉曉曼又不得不繼續(xù)不的斷編造謊言。由于劉并沒有或者是失去了一個保險員該有的服務(wù)客戶的良好認(rèn)知，導(dǎo)致她沒有形成良好的情感導(dǎo)向，于是就產(chǎn)生了曲解保險業(yè)務(wù)，最終形成“騙?！边@樣一個行為。不僅沒有很好地為客戶解釋清楚“國壽鴻鑫”這個險種的具體內(nèi)容，反而是帶有欺騙性的將保險內(nèi)容曲解，這種工作態(tài)度是不正確的。2. 態(tài)度、工作滿意度與管理態(tài)度是指關(guān)于物體、任務(wù)和事件的評價性陳述，反映了一個人對于對于某一對象的內(nèi)心感受。他們西裝筆挺，卻要忍受寫字樓門前掛著的“禁止保險推銷員入內(nèi)”的牌子；他們出口成章，卻被很多人看作哄你掏錢的伎倆；由于“刻板印象”的影響，人們按照保險代理人這一職業(yè)將他們分為一類人，并以此來作為判斷保險代理人的社會角色或人格，為此社會上大多數(shù)人對保險代理人的“刻板印象”是：他們西裝筆挺、出口成章，都是用來哄人掏錢的伎倆?！笨贪逵∠蟆北憩F(xiàn)為:在被