有關(guān)房地產(chǎn)開發(fā)公司周期性長的績效考核方案-文庫吧資料
2025-05-04 03:51本頁面
【正文】 練習(xí)跑100米，你要求他去跑一下，他會(huì)去；當(dāng)你再要求他時(shí)，他有些勉強(qiáng)了；當(dāng)你第三次要求時(shí)，他可能就要拒絕了。 績效輔導(dǎo)貫穿著績效管理的全過程，在每次進(jìn)行時(shí)，管理者都應(yīng)該明確以下幾個(gè)問題： ？ ？ ？ ？ ，需要做哪些改善？ 、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？ ，如果需要，怎樣調(diào)整？ ？ ？ 總之，績效輔導(dǎo)是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績效輔導(dǎo)上多下些功夫。 ，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。 ，使考核有目的性和說服力。 ，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績效?？冃лo導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。它貫穿于整個(gè)的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的始終。而下級(jí)則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。實(shí)際上，在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)是非常重要的環(huán)節(jié)，但又往往被人忽視，不少管理者僅僅滿足于秋后算賬，而對(duì)過程疏于管理，管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。在周邊績效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏客觀性，如果是行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。這樣就使得績效考核的指標(biāo)形成了一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。 一般來說，員工的績效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國外有的管理學(xué)家將這部分績效稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為是周邊績效。許多公司所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。由于績效管理技術(shù)的匱乏，很多企業(yè)無法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績效考核流于形式。 同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。 有了好的企業(yè)戰(zhàn)略還需要公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。 而一個(gè)好的績效計(jì)劃應(yīng)該體現(xiàn)出兩個(gè)特征：一是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略能進(jìn)行有效的支撐，二是能真正體現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績。這種現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些私營企業(yè)中，員工只有成為“高大全”式的人物才有可能拿到全部業(yè)績工資。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中比較普遍，其結(jié)果是績效管理完全成了走過場(chǎng)，或者成了更高層次的大鍋飯。于是，一套科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)往往因無法統(tǒng)計(jì)分析而變得不實(shí)用，而所謂實(shí)用的業(yè)績指標(biāo)往往既不關(guān)鍵，又不科學(xué)。
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