【正文】 分為內(nèi)部評委和外部評委：內(nèi)部評委由XX的資深測評顧問擔(dān)任，他們具有豐富的對國內(nèi)外大型企業(yè)中高級管理人員的測評經(jīng)驗(yàn)，是人才評價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)方面的知名專家；外部評委由與XX具有長期合作關(guān)系的外部專家團(tuán)隊(duì)擔(dān)任，包括中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測評中心、國家人事部考試與測評中心的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部測評專家和來自于銀行業(yè)的人力資源管理專家、來自高校的心理學(xué)專家等。另外，在第四期和第五期學(xué)員的測評中，還運(yùn)用了XX最新開發(fā)、國內(nèi)首創(chuàng)的內(nèi)隱評價(jià)技術(shù)，對學(xué)員在管理工作情境中的管理方式和管理風(fēng)格進(jìn)行評價(jià)，其對于管理人員的績效和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的預(yù)測效度較高。l 各測評方法及其對應(yīng)的測評指標(biāo)本項(xiàng)目所采用的測評方法主要分兩部分：第一部分為標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)，主要采取人機(jī)對話的形式，使用的工具包括XX自主開發(fā)、擁有知識產(chǎn)權(quán)并已廣泛應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘的《個(gè)性測驗(yàn)A》、《問題解決能力測驗(yàn)》、《溝通能力測驗(yàn)》、《學(xué)習(xí)能力測驗(yàn)》和《創(chuàng)新能力測驗(yàn)》。在初步評估模型的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目工作組又通過訪談和問卷調(diào)查的方式向相關(guān)行領(lǐng)導(dǎo)、總行人力資源部門和部分一級分行行長征求了意見，并進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男抻?，最終形成了包含６大核心能力素質(zhì)的評估模型?！窘鉀Q方案】l 項(xiàng)目目標(biāo)及任務(wù)1. 對參加清華管理培訓(xùn)班的該行青年管理人員進(jìn)行素質(zhì)測評；2. 發(fā)掘有潛力的管理人員作為一級分行行長的后備人才；3. 將測評與培訓(xùn)相結(jié)合，把測評過程作為一個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行實(shí)施；4. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，為后續(xù)培養(yǎng)提供依據(jù)；5. 讓該行的高層領(lǐng)導(dǎo)了解其中層管理人員的總體能力素質(zhì)現(xiàn)狀，為今后的人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。經(jīng)過慎重考慮和分析，該行人力資源部門決定引入第三方人才測評機(jī)構(gòu)，在培訓(xùn)班中加入以現(xiàn)代人才測評技術(shù)為主的素質(zhì)測評，將測評與培訓(xùn)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)和測評雙重目的。在上述背景下，該行人力資源部首先決定與清華大學(xué)管理學(xué)院合作，對現(xiàn)有青年管理人員進(jìn)行分期分批的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括現(xiàn)代銀行管理知識和領(lǐng)導(dǎo)力提升相關(guān)課程。2005年10月，該行在香港掛牌上市，成為中國首家上市的國有商業(yè)銀行。到2004年6月末，資產(chǎn)總規(guī)模為37228億元，負(fù)債總規(guī)模為35223億元。該報(bào)告為A保險(xiǎn)有限公司人力資源部及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)更深入、全面地了解每位崗位申報(bào)人員的能力特點(diǎn)和心理素質(zhì)，為該公司的競聘決策提供了較高的參考價(jià)值，得到了該公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的高度評價(jià)。XX的測評結(jié)果與A保險(xiǎn)人力資源部及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)的一致性：XX的測評專家對崗位申報(bào)人員能力特點(diǎn)的評價(jià)，與其在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)比較相符，得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可，XX測評體系的效度再一次在實(shí)踐中得到了驗(yàn)證。例如，部門經(jīng)理崗位層級較高、涉及的能力素質(zhì)較為復(fù)雜，則在該類崗位的競聘測評中，采用標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和BEI結(jié)合的方式，從多個(gè)角度對崗位申報(bào)人員的各項(xiàng)能力素質(zhì)進(jìn)行考察和相互驗(yàn)證，以全面評價(jià)崗位申報(bào)人員的綜合能力素質(zhì)；而對于一般崗位的競聘測評，則在標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用BEI技術(shù)重點(diǎn)澄清或驗(yàn)證有疑問的方面。這是繼內(nèi)部高管人員評價(jià)項(xiàng)目之后，A保險(xiǎn)有限公司再次與XX的成功合作。2005年1月1724日，A保險(xiǎn)成立以來第一次大規(guī)模的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘工作在北京、上海、深圳進(jìn)行，7月1115日，根據(jù)2005年度整體培訓(xùn)計(jì)劃，A保險(xiǎn)舉辦了為期5天的新員工入司培訓(xùn)，培訓(xùn)共分15個(gè)專題進(jìn)行。 2005年1月11日，A保險(xiǎn)有限公司在某銀行股份有限公司大廈十層二號會議室召開了A保險(xiǎn)董事會二00五年第一次會議，這是A保險(xiǎn)繼國家工商行政管理總局核準(zhǔn)登記注冊后的又一件大事，標(biāo)志著A保險(xiǎn)董事會運(yùn)行機(jī)制正式啟動，對公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展和公司治理機(jī)制建設(shè)具有十分重要的意義。歐尚另一個(gè)成功之處在于他們充分地利用了測評結(jié)果反饋這個(gè)機(jī)會，不僅讓被測者有機(jī)會看到自己測評的結(jié)果，了解到自己的優(yōu)勢與不足，而且讓所有員工都看到了公司對員工的一種開放的、信任的態(tài)度，這樣一種姿態(tài)對員工發(fā)揮了正面激勵作用。5．評估結(jié)果的反饋利用是歐尚對本土化選拔價(jià)值的最大利用。由案例分析中我們可以了解到，歐尚的管理人員選拔采用標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)、小組討論、文件筐、面談、投射測驗(yàn)等多種方法。這一事例證明了選拔本土化的人才必須堅(jiān)持本土化的選拔方法和技術(shù)及標(biāo)準(zhǔn)。由于文化、觀念、傳統(tǒng)等各方面的差異，導(dǎo)致測評結(jié)果的準(zhǔn)確性降低。3．堅(jiān)持本土化選拔是歐尚管理人員選拔成功的重要基礎(chǔ)。因?yàn)檫@種機(jī)制使得評估選拔的客觀性和公正性得以體現(xiàn)。歐尚公司在母公司所在國法國一直是采用的第三評估的機(jī)制，這種機(jī)制被復(fù)制到歐尚在世界各地的分支機(jī)構(gòu)。這個(gè)過程比其它跨國公司要快，在于它實(shí)行了比較好的本土化策略?！窘Y(jié)論】透過歐尚公司案例的分析，我們可以得出以下幾個(gè)結(jié)論：1．跨國公司要想在東道國取得經(jīng)營的成功，管理人才本土化是關(guān)鍵。（詳見下頁圖1）（圖1）截至2004年低為止，歐尚共有62人接受了測評，其中有29人（占47%）已經(jīng)根據(jù)測評的結(jié)果提拔到了新的高級崗位，這些人在崗位上發(fā)揮了很好的作用，公司對他們的表現(xiàn)都很滿意。通過調(diào)研他們了解到，XX是一家本土化的測評咨詢公司，從2003年8月起就聘請XX作為他們本土管理人員內(nèi)部晉升選拔的服務(wù)提供商。通過分析，他們開始意識到，這種測評誤差的來源可能文化差異造成的，因?yàn)檫@家測評公司沒有對他們的測評工具和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適合于中國的本土化改造。這家公司的上海的代表處，引進(jìn)了法國公司的全套測評工具方法，從2001年開始為歐尚（中國）提供服務(wù)，一年多下來至2002年底，總計(jì)做過三次測評。這種管理傳統(tǒng)從歐尚法國總部一直推廣到歐尚在世界的其它地區(qū)，在中國也不例外，他們延聘了法國一家測評咨詢公司在上海的代表處作為他們在中國的人才測評服務(wù)商。歐尚管理層認(rèn)為，僅有制度還不夠，還必須從流程上做到公平、公正，在方法上講求科學(xué)。第二個(gè)措施是建立第三方獨(dú)立評價(jià)機(jī)制。在歐尚，除了先開的幾個(gè)店大規(guī)模從外部招聘管理人員外，從2002年就開始在已有店中選拔新店的管理人員。為了使歐尚能夠在中國快速而穩(wěn)定的發(fā)展，歐尚高層在進(jìn)入中國之初就有了管理人員本土化的戰(zhàn)略考慮。另一方面，隨著歐尚在全球的迅速發(fā)展，從母國尋找外派經(jīng)理到中國越來越多的店已經(jīng)是越來越困難了。在發(fā)展的過程當(dāng)中歐尚面臨的最大挑戰(zhàn)是管理人員本地化的問題，一方面外派人員成本過高成為以低價(jià)取勝策略的一大壓力。1998年，歐尚將其亞洲總部遷至上海。歐尚在亞洲的發(fā)展始于九十年代中期。是全球十大零售商之一。其中以法國歐尚超市公司的案例最為典型。二、內(nèi)部晉升應(yīng)用類測評服務(wù)案例1）歐尚超市集團(tuán)(法國)案例【項(xiàng)目背景】近年來，有越來越多的跨國公司開始意識到本土化選拔的問題，他們開始將目光投向本土的測評咨詢機(jī)構(gòu)。（3）測評技術(shù)材料要求高。（2）評委組成多元化。（1）流程設(shè)計(jì)要求嚴(yán)格。今后，國資委公開招聘的成功經(jīng)驗(yàn)必將在其監(jiān)管的大型國有企業(yè)中得到普遍推廣。根據(jù)本次項(xiàng)目實(shí)施和操作經(jīng)驗(yàn)，有以下一些結(jié)論：。同時(shí)，國機(jī)人力資源部的項(xiàng)目組成員也從測評方法改進(jìn)、測評工具完善、項(xiàng)目成果優(yōu)化等方面提出了寶貴意見，為XX的測評技術(shù)向更高水平發(fā)展起到了推動作用，同時(shí)也提高了企業(yè)內(nèi)部對現(xiàn)代人才測評的認(rèn)識并積累了豐富的實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，為在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步推廣科學(xué)的人才測評奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？傮w流程設(shè)計(jì)實(shí)施環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)－各環(huán)節(jié)實(shí)施方案設(shè)計(jì)－支持文檔－相關(guān)預(yù)案－各環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)問題梳理調(diào)研訪談訪談對象設(shè)定－訪談計(jì)劃編寫－訪談提綱設(shè)計(jì)－訪談實(shí)施－訪談報(bào)告撰寫提交招聘公告發(fā)布根據(jù)訪談內(nèi)容撰寫招聘公告－設(shè)計(jì)發(fā)布渠道和發(fā)布流程筆試筆試實(shí)施流程設(shè)計(jì)－各類考務(wù)相關(guān)支持文檔編寫－筆試題目開發(fā)－筆試實(shí)施－評分面試面試實(shí)施流程設(shè)計(jì)－各類考務(wù)相關(guān)支持文檔編寫－面試題目開發(fā)－面試實(shí)施－評分報(bào)告數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)－報(bào)告撰寫－報(bào)告提交反饋項(xiàng)目總結(jié)會－集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)書面反饋意見收集表1 本次項(xiàng)目面臨的問題和解決方案面臨的問題解決方案第一次獨(dú)立操作，中汽和國機(jī)工作人員對于流程不熟悉，且職位較多，環(huán)節(jié)復(fù)雜1. 專家給出詳細(xì)的流程手冊和安排，精確到人，到天，到每個(gè)步驟，環(huán)節(jié)的銜接，人員的配合，充分考慮所有細(xì)節(jié)2. 前期對總體流程充分討論，所有工作時(shí)間安排留出余量3. 增加三方溝通次數(shù)4. 細(xì)致的人員培訓(xùn)5. 安排實(shí)戰(zhàn)演練6. 申請集團(tuán)相關(guān)部門從人、物、場地等方面給予充分支持以往的招聘公告對于職位職責(zé)界定不夠清晰1. 在招聘公告發(fā)布前安排深入的訪談，充分了解職位設(shè)置目的和工作內(nèi)容；2. 參考多方意見，合理設(shè)置副總經(jīng)理分工3. 引入素質(zhì)模型和職位說明書的理念，科學(xué)設(shè)計(jì)招聘公告內(nèi)容以往招聘前的調(diào)研不夠深入1. 擴(kuò)大訪談對象范圍2. 設(shè)計(jì)詳細(xì)的針對性強(qiáng)的訪談提綱3. 專家實(shí)施訪談副總經(jīng)理的職位設(shè)置數(shù)量和工作內(nèi)容如何界定1. 在農(nóng)機(jī)內(nèi)部和集團(tuán)層面充分調(diào)研，聽取各方意見，綜合提取副總經(jīng)理職位設(shè)置的意見，結(jié)合專家對于農(nóng)機(jī)組織結(jié)構(gòu)和未來發(fā)展的分析，科學(xué)設(shè)計(jì)副總經(jīng)理數(shù)量和分工2. 根據(jù)訪談內(nèi)容，細(xì)化為職位工作內(nèi)容和職責(zé)3. 充分結(jié)合農(nóng)機(jī)目前問題的解決和未來戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)前瞻性副總經(jīng)理的考察體現(xiàn)職位差異1. 筆試和面試都分職位命題，提高針對性2. 增加測評方法，全方位考察六家公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，如何體現(xiàn)區(qū)別1. 前期調(diào)研充分征求專業(yè)人士意見，提煉共性的考察內(nèi)容2. 分別請所屬公司總經(jīng)理擔(dān)任考官，提針對于具體企業(yè)的問題以往筆試題過分偏重對于專業(yè)素質(zhì)的考察1. 專家從職位職責(zé)和素質(zhì)模型出發(fā)，設(shè)計(jì)科學(xué)的題目結(jié)構(gòu)：專業(yè)素質(zhì)考察＋綜合管理素質(zhì)考察＋對宏觀政策和制度理解的考察2. 專家撰寫詳細(xì)的出題細(xì)則，財(cái)務(wù)總監(jiān)題目請財(cái)務(wù)專家和集團(tuán)總會計(jì)師親自命題，總經(jīng)理和副總經(jīng)理題目由測評專家命題，并分別給出詳細(xì)評分標(biāo)準(zhǔn)以往方法的科學(xué)性不能滿足1. 專家出具素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)化面試題目和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，注重對于管理素質(zhì)的考察，提高結(jié)構(gòu)化面試的效度2. 增加標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)，從個(gè)性和核心能力方面補(bǔ)充考察3. 副總增加LGD和英語面試，從核心能力和專業(yè)能力方面豐富考察手段，綜合評價(jià)評委評分標(biāo)準(zhǔn)如何保證統(tǒng)一1. 設(shè)定嚴(yán)格細(xì)致的評分標(biāo)準(zhǔn)和評分檔次，并安排評委培訓(xùn)，保證評委間的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一2. 每位評委發(fā)放終評表，幫助評委保持自身標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一內(nèi)外部人員，如何體現(xiàn)公平性1. 流程設(shè)計(jì)中增加各個(gè)環(huán)節(jié)的保密安排：題目、評委、考生2. 筆試試卷密封判分，面試評委團(tuán)納入測評專家和行業(yè)專家3. 嚴(yán)格依據(jù)筆試成績篩選面試人選l 項(xiàng)目成果【客戶反饋】在項(xiàng)目過程中，為了更全面地了解反饋信息，XX的測評專家與國機(jī)人力資源部的相關(guān)人員就流程設(shè)計(jì)、技術(shù)開發(fā)、測評實(shí)施和成果提交等各環(huán)節(jié)進(jìn)行了多次交流，反饋結(jié)果表明