【正文】 王巖：體系運行狀況良好，ISO9000體系三年外審均是一次性通過，14000體系尚未進(jìn)行外審工作。采取產(chǎn)品的合格率作為其中一項指標(biāo)，但實際上產(chǎn)品的合格率無法分解到我部門，還有一項指標(biāo)是客戶的投訴率。直接上級是分管副總陳總，直接下級有4人，1名統(tǒng)計、稽核員，3名質(zhì)檢員，主要職責(zé)是保證兩套質(zhì)量體系的健康運行（ISO9000/14000），原材料檢驗、過程檢驗、最終產(chǎn)品檢驗，同時還處理客戶投訴。王巖：部門的發(fā)展歷史是這樣的。各部門職能配置不合理，決策環(huán)境過多，溝通不暢，缺乏效率。品管部作用不大，主要是品管人員素質(zhì)的問題。品管部兩項工作：原材料檢驗，大部分都不需要檢驗；成品檢驗，3個人天天沒事干，在包裝室晃，倒是幫我們包裝工干干活，也挺好。財務(wù)部支持得比較好。我們和同行交流過，行業(yè)內(nèi)普遍都是這樣做的。彭燁：對經(jīng)常往來的部門您有什么看法？尚寶良：打交道最多的是供應(yīng)部，一般來說滿意，但也經(jīng)常出現(xiàn)銜接不上的情況，尤其是下半年出現(xiàn)了3起，供應(yīng)遲遲不到，最長拖了2個月，而且不主動打招呼。彭燁：公司在技術(shù)上有沒有職稱的體系？尚寶良：沒有職稱的概念，而且技術(shù)職稱也沒有多大用處。從一開始，我在工地，之后到車間，升班長，然后是生產(chǎn)負(fù)責(zé)人，現(xiàn)在是生產(chǎn)制造部主任。彭燁：您從創(chuàng)業(yè)就一直在公司，這期間工資調(diào)整過幾次？尚寶良：調(diào)過兩三次。彭燁：您在管理員工時感覺有什么問題？尚寶良：員工本來工資就不高，有獎金時可以進(jìn)行獎罰，但沒有獎金時，感覺就很困難，覺得沒有工具來管理。獎金數(shù)老總的隨意性很強。我的工資1300元，獎金上個月800元，九月扣了50元。但有不穩(wěn)定的因素，技術(shù)人員、中層的收入同行業(yè)相比普遍偏低。彭燁：公司對您做過培訓(xùn)嗎？尚寶良：組織過一兩次，職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)。彭燁：您部門招聘新人的程序是什么？尚寶良：我們向辦公室發(fā)人才需求單，辦公室去人才中心招人，然后面試，大家討論決定。我覺得這和考核有關(guān)系。我和陳總討論過，是不是在淡季把考核基數(shù)定得低一些，比如360萬/月，最淡的時候280330萬/月，但陳總沒有同意。公司對我們按照465萬/月來考核，完成后才有獎金，但是淡季時無論怎樣都完不成，于是員工就沒有積極性了。彭燁：各工序的能力現(xiàn)在都匹配嗎？尚寶良：匹配，沒問題。今年沒有想到淡季這么長，2001年有2個月，今年從4月到8月都比較淡。彭燁：您覺得這樣定計劃科學(xué)嗎？尚寶良：計劃的關(guān)鍵在于業(yè)務(wù)部門把握市場的情況。目前主要問題是業(yè)務(wù)量小，訂單量不夠。子盤制造部的主要工作職能是接受業(yè)務(wù)部門提供的訂單，按時間順序及質(zhì)量要求加工生產(chǎn)。尚寶良訪談內(nèi)容總結(jié)時間 13:30被訪談人尚寶良被訪談部門子盤制造部職務(wù)主任被訪談人聯(lián)系方式Tel：03117720120；手機：13932109997訪談人彭 燁記錄人劉 慶主要內(nèi)容： 彭燁：請您介紹一下部門的工作情況。4． 人力資源的管理人員不足5． 現(xiàn)有的人力資源管理停留在事物性的工作上，有很大局限性。2． 公司在人力資源管理上的隨意性很強。原因主要是工作的不合理或事故，而主動辭職的人員較多，一般會上學(xué)、身體不適等原因。不能滿足使用要求的。半年發(fā)一次獎金，分配到各部門，Q: 公司考核是怎樣的？ 現(xiàn)有基本沒有考核，技效管理更沒有。按照平均一般科員是基本850元工資 ，300元的 獎金。大家認(rèn)為不滿意，除了車間一線員工要好些。但沒有區(qū)別，主要區(qū)別在崗位工資上。也沒有晉升，公司在這些方面的工作較少，調(diào)整工資表是小司做的。如由老人帶新人的方法。Q：公司的培訓(xùn)政策怎樣？ 公司一般是上崗前的培訓(xùn)有，之后的培訓(xùn)較少，會有一些去外面作的培訓(xùn)。之后會進(jìn)行復(fù)試。Q：請您談?wù)劰菊衅傅囊恍┣闆r？ 首先是個部門要人會填表格一般會提前給我，一般公司各部門的招聘都是臨時提出，我們也是臨時解決，我們一般會通過人才市場，和朋友介紹來儲備人才，公司沒有具體的年度的招聘計劃。才內(nèi)部招聘的我。基本判斷和假設(shè)： 陳蘋果訪談內(nèi)容總結(jié)時間11月7號被訪談人陳蘋果被訪談部門辦公室職務(wù)科員被訪談人聯(lián)系方式訪談人文濤記錄人范勇峰主要內(nèi)容： Q： 先請您介紹您的職責(zé)？ 主要負(fù)責(zé)人員的基本管理事務(wù)，主要有人員的招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等。一直想建議成立公關(guān)部門和企劃部門，但領(lǐng)導(dǎo)好像沒有這種打算。 今年沒有完成任務(wù)，至少有兩個月是子盤制造部的責(zé)任，因為設(shè)備的問題，不是訂單的問題。 年終獎，去年我是4000，品管部主任6000，財務(wù)部8000，子盤制造部和業(yè)務(wù)部可能更高。今年到目前為止只發(fā)過一次獎金，有一個月因為市場任務(wù)沒有完成，還罰了一次獎金，中層反映很大，為什么其他部門的績效要和市場部門掛鉤。 彭燁：您認(rèn)為自己的收入在石家莊市出于什么水平？ 鄧弘：低水平。彭燁：您部門有人員離職嗎？ 鄧弘：有。辦公室現(xiàn)在共有20人，除了食堂的4個人，我直接面對的是15個人。母盤制造部主任（安輝）因為是挖來的，工資是特例，也走不人力資源。這樣下去的話會在公司內(nèi)部形成區(qū)域內(nèi)的小政策。如果超額完成任務(wù)，就上報財務(wù)，財務(wù)酸楚獎金基數(shù)，然后部門主管二次分配，但這種權(quán)利沒有約束和監(jiān)督。今年8/9月份，復(fù)制車間也有事故，但隱瞞上報，陳總有不可推卸的責(zé)任。陳總對車間有異乎尋常的感情，我個人感覺是本位主義。獎金這部分，車間主任和技術(shù)人員的不清楚。彭燁：請介紹一下您的工資構(gòu)成情況。2001年初，公司啟動完成后，崗位工作調(diào)了一點兒，之后就沒有再動了。彭燁：人員招聘有沒有任職依據(jù)？鄧弘：有，由用人部門提任職資格，辦公室審核。我門先根據(jù)需求，初選一批，淘汰率比較高，然后集中面試，領(lǐng)導(dǎo)班子、辦公室、用人主管都參加，然后民主討論決定，經(jīng)我手進(jìn)來的幾批比較成功。彭燁：咱們的招聘是如何進(jìn)行的？鄧弘：主要是通過河北省人才中心、石家莊招聘市場招人。現(xiàn)在是找子盤制造部動力車間的一個工人兼著，基本上算是“應(yīng)招工”，但每次有事找他，要給好幾個領(lǐng)導(dǎo)打招呼，很麻煩。也缺這樣一個人。如果實行我的計劃，每年可以節(jié)省20%的辦公費用，但因為人員不到位，缺一個總務(wù)專管員。我想把辦公用品盤查做個臺帳，必須驗收、采購、供應(yīng)商三方簽字，才能報銷，這樣責(zé)任明確，便于管理。我的想法是工作不能先考慮人的問題，要先考慮職能該不該設(shè)。后來韓總來之后，堅決分開，但辦公采購仍在供應(yīng)部。整個工作不是一體的，流程多，效率低，影響工作?，F(xiàn)在存在的一些問題：辦公用品、設(shè)備的采購、管理、發(fā)放、維護(hù)。鄧弘：大的分為三塊：負(fù)責(zé)公司各項公司層面的管理規(guī)章制度的制定；公司領(lǐng)導(dǎo)班子的辦事機構(gòu)；負(fù)責(zé)總務(wù)與后勤保障。 很多問題存在，大家也都意識得到，就是缺少人去觸動它，希望這次借外力能夠解決它。資金的唯一出口在供應(yīng)部、王總、馮總。所有的審核都按直線職能，誰花錢誰審。 一直感覺缺乏一個調(diào)節(jié)各組織之間關(guān)系的部門。他和他下屬部門工作都沒有計劃。總感覺理念上有差距，和業(yè)務(wù)部門無法溝通，從上到下都這樣，出現(xiàn)矛盾王總總是在和稀泥，到最后總是按業(yè)務(wù)部門的意思在走。彭燁：咱們的生產(chǎn)計劃是如何制定的？陳總：生產(chǎn)計劃是按照產(chǎn)能，考慮淡旺季因素來制定的。彭燁：公司現(xiàn)在急需哪方面的人才？陳總：中高層管理人員、技術(shù)人員。工資總額不會提太多，因為會對企業(yè)業(yè)績有影響。2001年工資總額提300多萬，發(fā)200多萬。每年的工資總額都會有節(jié)余，因為新員工都有試用期，拿試用工資，但工資總額中都有相應(yīng)的額度，所以會有節(jié)余?，F(xiàn)在招聘員工，一般都在石家莊招，現(xiàn)在希望招有經(jīng)驗的，感覺現(xiàn)在24歲以下的太多，2530歲的很少。 彭燁：您認(rèn)為公司人力資源工作狀況怎么樣？ 陳總：我們公司的人力資源工作剛剛起步，原先僅僅有勞資管理，去年我接受辦公室工作時，感覺有必要建立人力資源部，所以在內(nèi)部招聘人力資源專管員，今年想主要做人力資源基礎(chǔ)工作。我對生產(chǎn)技術(shù)人員比較尊重，所以使他們感覺發(fā)揮空間大一些。其實馮總最適合管生產(chǎn)，他是自動化專業(yè)的碩士，原方圓電子出版社副主任，知識、經(jīng)驗都符合。陳總：管的部門比較多，財務(wù)、生產(chǎn)，辦公室和品管部是當(dāng)初接韓總的工作，之后就一直干下來了。幾個老總的收入相差不多。效益提成系數(shù)是總經(jīng)理1。彭燁：高級管理層的收入如何確定？陳總：由董事會決定，比照出版局同級別水平算固定工作，此外還有效益提成。年底的獎金和個人表現(xiàn)掛鉤，基本上由老總憑感覺給，一般來說業(yè)務(wù)人員高于中層，中層和技術(shù)人員查不多。所以固定部分給高些，作為過渡期的辦法。陳總：大致分三塊：固定部分、績效工作、年終獎金，還有針對部分特殊人員的特殊獎。彭燁：您覺得現(xiàn)在的技術(shù)人員會不會被其他企業(yè)挖走，有沒有這種趨勢？陳總：我覺得不會，因為員工基本上都是本土的，而且他們的待遇按年薪算的話3萬多，和中層差不多。對于母盤生產(chǎn)來說，現(xiàn)在設(shè)備的產(chǎn)能遠(yuǎn)大于業(yè)務(wù)量，業(yè)務(wù)是瓶頸；子盤生產(chǎn)，子盤壓片環(huán)節(jié)是瓶頸。一般我們招學(xué)自動化的人，因為電比較難學(xué)，一個技術(shù)人員不是一兩年兩三年就能夠成熟的。彭燁：是不是說，在這個行業(yè)中決定產(chǎn)品優(yōu)劣的完全是靠人的技術(shù)能力，和機器沒有太大關(guān)系？陳總：是的，大家的設(shè)備都差不多，主要是有技術(shù)人員能力決定產(chǎn)品質(zhì)量。廣州有兩家。彭燁：現(xiàn)在國內(nèi)規(guī)模較大的廠都有哪些？陳總：有杭州華虹、江蘇新廣聯(lián)。彭燁：在這個行業(yè)（光盤加工行業(yè)）中，各家的技術(shù)是否沒有太大差異？陳總：是的，各家的生產(chǎn)線都是從國外引進(jìn)的，設(shè)備、技術(shù)同質(zhì)化。對未來有個規(guī)劃，充分利用出版局的宣傳基金，將來總計會有4000萬，由于上新的生產(chǎn)線，擴大規(guī)模?；九袛嗪图僭O(shè)：陳總訪談內(nèi)容總結(jié)時間 8:15被訪談人陳曉麗被訪談部門職務(wù)副總經(jīng)理被訪談人聯(lián)系方式Tel：03117720131；手機：13503114256訪談人 彭 燁記錄人劉 慶主要內(nèi)容： 彭燁：請您談?wù)勎磥砉镜陌l(fā)展方向。財務(wù)部門對業(yè)務(wù)部的預(yù)算管理也只是停留在信息傳遞的層面上，由于學(xué)歷、背景帶來個人工作風(fēng)格差異，副總、高管的溝通難度很大，業(yè)務(wù)部的考核制度都是部門自定，立足點和出發(fā)點不一樣。彭燁：我們的淡、旺季生產(chǎn)如何解決？陳總：產(chǎn)量上CD、VCD占了60％～70％的量，因為機器有母盤適應(yīng)性，所以采取的是集中時間批量生產(chǎn)單一產(chǎn)品，CDROM的訂單數(shù)量較少，穩(wěn)定的客戶下單沒有定時規(guī)律；希望能夠通過名片盤的業(yè)務(wù)解決，這樣有穩(wěn)定月生產(chǎn)計劃。彭燁：公司目前的晉升制度是怎么樣的？陳總：原來由提升工資的制度，沒有晉級的制度，規(guī)劃希望從行政管理和技術(shù)等級2條線提升；希望有一崗多級的體制，這樣可以在同崗上也有競爭，上下級收入要有重合的部分，中層人員最高收入應(yīng)該可以和副總相比，讓員工們有盼頭。高層的工資由董事會單批，其余副總工資額度在包干總額范圍之類。2000年采用的是工資包干的制定，2001年實行掛鉤的方法，利潤繳稅后，預(yù)提工資作為管理費用，總額不能突破董事會的規(guī)定，雖然如此，由于每年新進(jìn)員工都是領(lǐng)取的試用工資，所以基本都有10％～20％的節(jié)余?，F(xiàn)在招聘員工，一般都在石家莊招，現(xiàn)在希望招有經(jīng)驗的，感覺現(xiàn)在24歲以下的太多，出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人才年齡和經(jīng)驗斷層，沒有建立人才梯隊。彭燁：您認(rèn)為目前人力資源方面反映最多的問題是什么？陳總：公司在這方面的工作剛起步，最開始只有一項勞資方面的管理，后來企業(yè)內(nèi)部競聘人力資源專員，新建并修訂了許多人力資源管理制定，基本上大家都處在一個干中學(xué)、學(xué)中干的狀況。生產(chǎn)部門其實由馮總管理比較合適，無論是從專業(yè)技術(shù)方面，還是工作經(jīng)驗方面，都很好；但是馮總與下屬有沖突，性格不合，與技術(shù)出身的主任和與實踐出身的主任都發(fā)犟。建議所作的薪酬體系把各位老總也包括進(jìn)去，最后再向董事會申報。彭燁：我們公司高管領(lǐng)取工資的方法是怎么樣的？陳總：公司高管的工資是由董事會決定的，比照出版局的同級水平發(fā)放，還有效益提成，效益提成的數(shù)額也是由公司董事會決定的，副總的額度一般是老總的65％，今年尚未發(fā)放去年的效益提成。年底的獎金和個人表現(xiàn)掛鉤，基本上由老總憑感覺給，一般來說業(yè)務(wù)人員高于中層，中層和技術(shù)人員查不多。所以固定部分給高些，作為過渡期的辦法。陳總：大致分三塊：固定工資、績效工資、年終獎金，還有針對性的部分特殊獎。彭燁：我們的員工會流失嗎？有沒有被外拉走的可能？陳總：所招員工都是本土的，沒有外部的，對于本土員工，月收入達(dá)到1，500元是和外地所出的每月2，500元相等的，而且我們骨干員工的收入和中層相差不大，年終還會對業(yè)務(wù)骨干和技術(shù)人員發(fā)放獎金，基本不會擔(dān)心員工外流的可能。一般我們招自動化專業(yè)的人人才，因為電比較難學(xué)，一個技術(shù)人員不是一兩年兩三年就能夠成熟的。彭燁：所以說決定我們技術(shù)優(yōu)劣勢的主要是人的因素？陳總：對，因為設(shè)備和工序來講，基本上大家處在統(tǒng)一水平上，影響產(chǎn)能的主要因素是設(shè)備維護(hù)的質(zhì)量，這個主要靠技術(shù)人員的素質(zhì)來保證和維持。紀(jì)元光電應(yīng)該是處在行業(yè)里中上游的水平。彭燁：在這個行業(yè)里，各家的技術(shù)是否沒有太大差異？陳總：行業(yè)內(nèi)各家都沒有專利，技術(shù)都是從國外引進(jìn)（設(shè)備、原材料），產(chǎn)品趨于同質(zhì)化。規(guī)模領(lǐng)先需要利用出版局的宣傳基金，可以上DVDR的生產(chǎn)線5條共10個頭，同時業(yè)內(nèi)人士包括我本人也認(rèn)為3～5年內(nèi)會有行業(yè)兼并活動出現(xiàn)。陳總訪談內(nèi)容總結(jié)時間02116 8：15被訪談人陳小麗被訪談部門職務(wù)副總經(jīng)理被訪談人聯(lián)系方式0311－7720131，13503114256訪談人彭燁、記錄人古文韜主要內(nèi)容： 彭燁：請您談?wù)剬ζ髽I(yè)未來發(fā)展的設(shè)想。由于缺乏有計劃的人才選拔、甄別、培養(yǎng)的制度和程序，出現(xiàn)明顯的能力與崗