人力資源管理師第三講人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)-文庫(kù)吧資料
2025-04-25 01:46本頁(yè)面
【正文】 高的機(jī)制。心智技能培訓(xùn)法就是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法查明人機(jī)交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，分析專(zhuān)家解決問(wèn)題的思維過(guò)程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的接受水平，編寫(xiě)出能反映專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教材，從而完成專(zhuān)家經(jīng)驗(yàn)外化的過(guò)程。所謂的心智技能是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調(diào)節(jié)智能活動(dòng)方面的經(jīng)驗(yàn)，它是技術(shù)能力的核心內(nèi)容。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。（5） 敏感性訓(xùn)練法，又稱(chēng)T小組法。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（費(fèi)用）。B：事件處理法，自編案例。 案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題；216。案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：216。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（2）工作輪換（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論三種形式。（2）專(zhuān)題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。直接傳授法：適宜知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。二、常用的培訓(xùn)方法基本的培訓(xùn)方法：有五類(lèi)：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。第四單元 常用的培訓(xùn)方法一、培訓(xùn)方法的定義：培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。（2） 當(dāng)其位：針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員。三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象（組織層次需求分析）主要步驟如下：（1） 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)栴}需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。（2） 根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效（3） 確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距（4） 分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性：主要是分析這種差距對(duì)個(gè)人的后果是什么，對(duì)部門(mén)的后果是什么，對(duì)組織的后果是什么。 員工方面，通過(guò)培訓(xùn)提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目的。應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）問(wèn)題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（3）問(wèn)卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)（5）主觀問(wèn)題要有足夠的空間填寫(xiě)意見(jiàn)第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo)一、確定員工發(fā)展區(qū)域員工發(fā)展區(qū)域確定培養(yǎng)區(qū)域確定培訓(xùn)領(lǐng)域確定培訓(xùn)對(duì)象管理型人員技能型人員服務(wù)型人員技能完善性培訓(xùn)技能提高性培訓(xùn)前瞻性培訓(xùn)新員工培訓(xùn)骨干員工培訓(xùn)經(jīng)營(yíng)者培訓(xùn)二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些n 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系n 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo)n 明確員工培養(yǎng)活動(dòng)的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān)n 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施n 設(shè)計(jì)有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開(kāi)發(fā)系統(tǒng)n 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制n 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動(dòng)三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟n 人員需求分析n 設(shè)計(jì)培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃n 設(shè)計(jì)行動(dòng)方案n 培訓(xùn)實(shí)施n 培訓(xùn)評(píng)估四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個(gè)層面：（1） 整體發(fā)展計(jì)劃；（2） 培訓(xùn)管理計(jì)劃；（3） 部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃 從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，可分為三個(gè)部分：（1） 長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃（2） 中期培訓(xùn)規(guī)劃；（3） 短期培訓(xùn)計(jì)劃五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn)兩個(gè)著眼點(diǎn)： 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識(shí)、修養(yǎng)為目的。觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，通常要設(shè)計(jì)一份觀察記錄表。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問(wèn)題。四、培訓(xùn)需求信息收集的方法：面談法：面談法可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，而且對(duì)面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。根據(jù)處理結(jié)果撰寫(xiě)培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。（2）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢(shì)和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析對(duì)象分析新員工老員工階段分析三、培訓(xùn)需求分析的流程前期準(zhǔn)備工作如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃 （1）制定調(diào)查行動(dòng)
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