【正文】 六、綜合考評得分 （由管理評估中心填寫）M=M3*70%+M6*30%= 七、綜合考評結(jié)論（由管理評估中心填寫） □ A □ B □ C □ D □ E 管 理 潛 力 評 估 表（ 年）序號評 估 要 素評 述標(biāo)準(zhǔn)考評調(diào)整1創(chuàng)新能力工作具有創(chuàng)新意識，能夠發(fā)現(xiàn)新問題，產(chǎn)生新思路，提出新觀念，找出解決問題的新辦法。 本程序自下發(fā)之日起執(zhí)行。 被考評人在考評表上不簽字的，考評結(jié)論只能為“D”或“E”。 考評沒有簽字確認(rèn)的，對相關(guān)責(zé)任人負(fù)激勵50元/次。 后備干部的導(dǎo)師未認(rèn)真履行導(dǎo)師責(zé)任，受到投訴的，每次負(fù)激勵200元。 干部全年參加培訓(xùn)不足規(guī)定學(xué)時的，負(fù)激勵200元。1罰則 干部的選拔，必須嚴(yán)格執(zhí)行本程序的各項規(guī)定，堅持標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意放寬條件；不得違反規(guī)定程序任免干部；不得在干部的選拔任用中任人唯親，否則選拔任免行為無效，并視情節(jié)輕重對責(zé)任人予以相應(yīng)處理。 有關(guān)干部薪酬的其它事宜見《薪資管理制度》。外地子公司其余干部的薪酬按照子公司薪資制度執(zhí)行。 部門負(fù)責(zé)人的薪酬不納入獨立工資方案或工資承包方案內(nèi)，由公司統(tǒng)一支付；部門下一級負(fù)責(zé)人的薪酬納入獨立工資方案或工資承包方案，由公司統(tǒng)一發(fā)放。 年終，公司根據(jù)效益情況，可向干部發(fā)放獎勵工資，基數(shù)相當(dāng)于0~4個月的月度目標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)，并與年度綜合考評結(jié)論掛鉤；實行風(fēng)險獎勵的干部則根據(jù)年度綜合考評結(jié)論發(fā)放風(fēng)險獎勵金，原則上按如下比例執(zhí)行，具體由總經(jīng)理決定： A—100~150%，B—80~100%，C—60~80%，D—40~60%, E—0~30%。 月度目標(biāo)工資=崗位工資+補(bǔ)貼=基本工資+績效工資+補(bǔ)貼 一般情況下，基本工資、績效工資、補(bǔ)貼三部分比例為5：4：1，其中基本工資和補(bǔ)貼合稱為固定工資，績效工資為浮動工資。 人力資源部根據(jù)年度綜合考評結(jié)論，每年對后備干部人才資源庫進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，將管理潛力評估及業(yè)績評估均較差的人員予以替換。 每年年初，人力資源部組織各部門推薦各級后備干部，填寫《后備干部推薦表》，經(jīng)人力資源部審查合格后，進(jìn)入后備干部人才資源庫。 干部沒有培養(yǎng)出自己職位的接替者時，不得晉升上一級職務(wù)。 干部在對直接下屬進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提高的同時，還應(yīng)關(guān)注直接下屬接替者的培養(yǎng)。 原則上每名干部應(yīng)為自己培養(yǎng)3名接替者，其中第1名應(yīng)在年度業(yè)績評估和管理潛力評估中均有良好表現(xiàn)，能夠立即接替自己職位，公司將其納入后備干部人才資源庫；第2名應(yīng)在經(jīng)過12年左右時間的鍛煉和提高后能夠接替自己職位；第3名是能作為自己職位的遠(yuǎn)期接替者的人員。 每名干部都應(yīng)成為直接下屬的導(dǎo)師，承擔(dān)對其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和提高的責(zé)任，并在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，幫助直接下屬制定個人發(fā)展及培訓(xùn)計劃。 部門下一級負(fù)責(zé)人的輪換由部門負(fù)責(zé)人擬訂計劃，報人力資源部審核、人事副總批準(zhǔn)后實施。 干部原則上實行平級輪換；基于培訓(xùn)提高目的，為樹立干部市場意識而讓其到營銷一線鍛煉時原則上以擔(dān)任處長助理、分公司經(jīng)理、經(jīng)理助理等形式進(jìn)行，期限為半年至1年。 干部的不定期輪換應(yīng)考慮以下因素： 公司工作需要； 干部本人的工作經(jīng)歷； 干部本人的職業(yè)發(fā)展方向或培養(yǎng)方向。 對于關(guān)鍵人才資源庫中的干部，為拓寬其管理知識面，增強(qiáng)對不同性質(zhì)工作的適應(yīng)能力，公司將不定期地安排其進(jìn)行職位輪換。 輪換 干部輪換主要是基于防范風(fēng)險為目的對特殊工作性質(zhì)崗位（如營銷、采購或其他風(fēng)險性崗位）的干部進(jìn)行的定期輪換及基于培訓(xùn)和管理提高為目的對關(guān)鍵人才資源庫中的干部進(jìn)行的不定期輪換。 有關(guān)培訓(xùn)的其它事宜見《培訓(xùn)與發(fā)展管理程序》。 培訓(xùn)考核及培訓(xùn)期間待遇，應(yīng)組織考試，考試成績記入干部個人檔案；無故不參加考試的，視為未參加培訓(xùn)，參加培訓(xùn)期間不計入培訓(xùn)學(xué)時。 干部每人每年參加培訓(xùn)的時間累計不得少于40學(xué)時。 培訓(xùn) 干部培訓(xùn)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容不同分為管理技能培訓(xùn)及潛力培訓(xùn)兩種： 管理技能培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、專業(yè)技術(shù)知識、業(yè)務(wù)技能等。 對年度綜合考評中業(yè)績評估較高但管理潛力評估較低的干部進(jìn)行針對性潛力培訓(xùn)。對年度綜合考評中業(yè)績評估及管理潛力評估均較低的干部以及綜合考評結(jié)論為“E”的干部予以免職。 年度綜合考評結(jié)果直接影響被考評人的風(fēng)險金兌現(xiàn)比例（或年終獎）及調(diào)薪。 負(fù)激勵政策以負(fù)激勵量表為執(zhí)行依據(jù)，該量表由人力資源部組織各部門統(tǒng)一制定。 負(fù)激勵：除進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評外，公司針對被考評人工作中非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)置10—200元人民幣的負(fù)激勵考核（扣款）制度。 特殊規(guī)定： 參與排名人數(shù)超過20人的，按上述比例進(jìn)行排名； 參與排名人數(shù)為10~20人的，“A”和“E”各為1人，其他按比例確定，四舍五入； 參與排名人數(shù)為3~9人的，“A”和“B”共占25%，“C”占50%，“D”和“E”共 占 25%，結(jié)果為A、E的各不超過1人； 參與排名人數(shù)為1~2人時，直接根據(jù)考評得分按A=4≤B﹤3≤C﹤2≤D﹤E﹤2確定考評結(jié)論。 考評分?jǐn)?shù)、排名及考評結(jié)論 考評得分采用5分制，可保留一位小數(shù)； 管理評估中心根據(jù)考評得分的多少從高到低進(jìn)行排序，并按比例強(qiáng)制列入各檔次：A—前5%，B—中前20%，C—中50%，D—中后20%，E—后5% 根據(jù)情況公司可對以上比例進(jìn)行調(diào)整。 被考評人向考評人述職，就評估表中的有關(guān)內(nèi)容（如崗位職